Управление персоналом как функция торгового менеджмента

Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

1. Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. Это определяет высокую долю затрат живого труда. В общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%. При оценке и выборе магазина покупателем большую роль играют внешний вид и манера поведения продавца.

2. Одномоментность процессов предоставления услуги предприятием торговли и ее потребления покупателем делает эту услугу необратимой. Брак в торговле, просчеты допущенные персоналом в процессе обслуживания исправить не возможно. Лишь 10% покупателей действительно обращаются в администрацию магазина с жалобами.

2. Так как основу розничной торговли составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

3. Эффективность труда персонала магазинов, занятого непосредственным обслуживанием покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских потоков. А этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении рабочего дня и в отдельные дни недели, что определяет неравномерность загрузки работников, большую долю вынужденных перерывов в их работе. Такое положение отрицательно сказывается на производительности труда персонала магазина.

4. Торговля относится к числу сфер профессиональной деятельности связанных с необходимостью обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей. Поэтому особое место в технологиях торговли занимает выработка механизмов предупреждения и выявления как внешних, так и внутренних хищений.

5. Сложной управленческой задачей является выработка стандартов оценки торгового персонала, обеспечивающей отражение реального вклада работников в обеспечении конкурентоспособности предприятия. Так, отсутствие жалоб на работу персонала не всегда свидетельствует о высоком качестве обслуживания (причина – неэффективная система регистрации претензий покупателей).

6. В связи с высокой текучестью торгово-оперативного персонала (до 80%), работники просто не успевают адаптироваться к стандартам организации. За короткое время не может сформироваться приверженность к фирме, вовлеченность в ее интересы. Отсюда создаются сложности в привлечении персонала к выработке стратегических направлений развития торгового предприятия, к участию в принятии решений. Существует дистанция руководства компании от проблем рядовых работников.

Таким образом, конкурентоспособность торгового предприятия определяется эффективностью управления персоналом Профессиональное использование человеческих ресурсов не сокращает. А, наоборот, преумножает величину его потенциала за счет роста знаний, умений, развития способностей и опыта.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых в нем работников.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам.

1. По категориям:

a. персонал управления

b. торгово-оперативный персонал (продавец, кассир, контролер-кассир)

c. вспомогательный (фасовщики, грузчики, уборщики)

2. По должностям и профессиям:

a. Руководители

b. Специалисты

c. Продавцы

d. Кассиры

e. Фасовщики

f. Грузчики и др.

3. По специальностям:

a. Экономисты

b. Финансисты

c. Товароведы

d. Бухгалтеры

e. Продавцы продовольственных товаров

f. Продавцы непродовольственных товаров

4. По уровню квалификации:

a. Продавец

b. Продавец 2 категории

c. Продавец 1 категории

d. Специалисты – 4 категории

e. Грузчики- 6 категорий и др.

5. По полу и возрасту:

a. Мужчины в возрасте до 30; от 30-до 60; свыше 60;

b. Женщины в возрасте до 30; от 30-55; свыше 55.

6. По стажу работы в торговле:

a. До 1 года

b. от 1 до 3

c. от 3 до 10

d. свыше 10

7. По отношению к собственности:

a. Работники- собственники имущества предприятия;

b. Наемные работники

8. По характеру трудовых отношений:

a. Постоянные работники

b. Временные работники

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Управление персоналом ­целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления торговой организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Способных обеспечить вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и т.д.).

В общем виде, деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации

- проведении маркетинга персонала

- определении потребности организации в персонале

- учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, найм и увольнение персонала

- адаптация, обучение и переподготовка персонала

- мотивация трудовой деятельности персонала и его использование

- организация труда и соблюдение этики делового общения

- оценка деятельности персонала и структурных подразделений

- управление конфликтами и стрессами

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

- управление коммуникационными процессами

- обеспечение безопасности персонала

- оценка экономической и социальной эффективности совершенствования, управления персоналом.

Принципы управления персоналом:

a. Система формирования и использования человеческих ресурсов торгового предприятия должна быть подчинена общим задачам его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано с системой управления товарооборотом и торговыми услугами, развития мариально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

b. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников.

c. В процессе управления персоналом небольших магазинов следует отказаться от жесткой классификации работ.

d. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам- главным менеджерам и специалистам торговых предприятий. В процессе конкурного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.

e. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия.

f. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда.

. Сущность и содержание системы управления персоналом торговой организации и ее функциональных подсистем.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в области управления персоналом, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает субъект и объект управления.

Субъект управления – совокупность элементов системы, оказывающих воздействие на объект управления – это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей.

Объект управления – совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обратной связи с объектом управления, корректирует и направляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления – распределены власть, обязанности, права и ответственность, формирующие собой организационной структуру управления персоналом.

Кадры в системе управления персоналом в одно и тоже время могут выступать и как субъект и как объект управления.

СУП, как и любая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Главная функция подсистемы – эффективное управление персоналом;

Второстепенная функций – создание благоприятных условий для работы персонала.

СМ БОЛЬШУЮ СХЕМУ,

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась большой картотекой содержащую информацию о служащих. В настоящее время данная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Информационная база данных содержит:

- анкетные данные работников организации и кандидатов на вакантные места

- выдержки и законов, подзаконных актов и различных распоряжений касающихся кадровой службы.

- методические пособия для расчета показателей связанных с кадровым менеджментом (численностью персонала, заработной платой и др.)

- сведения касающиеся мотивации сотрудников (информацию о системе премирования и поощрения)

- сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала.

В организации существуют 2 основных типа финансирования кадровой службы. Первый формируется на базе себестоимости (заработная плата, отчисления в фонд занятости, отчисления на социальное и медицинское страхование и др.) Второй – на базе прибыли (фонд накопления- развитие производства, фонд потребления – премии, дивиденды).

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают 2 уровня правовой подсистемы:

- государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства и различные государственный службы. Правовая база включает: ТК, ГК, НК, и др.

- уровень организации, на котором правовые основы формируются ее учредителями или руководством. Определяется следующими правовыми документами: уставом организации; учредительным договором; контрактом и администрацией.

На систему управления персоналом организации оказывают влияние внешние и внутренние факторы:

Внешние факторы:

1. Рынок труда. Наиболее важными характеристиками являются: соотношение спроса и предложения услуг труда, емкость предложения (половозрастная, профессиональная), качественный состав (образование, опыт), стоимость услуг труда. В торговле получила широкое распространение внутриотраслевая миграция персонала. Средние и небольшие торговые предприятия, не обладающие достаточно финансовыми ресурсами используют трудовые ресурсы, сформированные предприятиями донорами, относящимися к крупному бизнесу, - торговыми сетями, крупными универсамами, обладающими собственными учебными базами. При разработке системы управления персоналом важно учитывать структуру источников привлечения персонала и их сравнительную эффективность.

2. Рынок образовательных услуг. Эта группа факторов представлена показателями, характеризующими качество подготовки специалистов отрасли, торгово-оперативного персонала в разрезе отдельных учебных заведений. При разработке системы проводится подробный анализ параметров их работы: время и качество подготовки специалистов, соответствие требованиям отрасли, формы их взаимодействия с торговлей, условия платной специализированной подготовки работников.

3. Технология управления персоналом. На построение модели управления персоналом торговой организации оказывает влияние общий уровень кадровых технологий, используемый в отрасли. Результаты проведенных исследований показывает, что основная масса предприятий придерживаются устоявшихся технологий и достаточно настороженно относится к различного рода экспериментированиям. Однако с опытом работ «продвинутых» предприятий постепенно накапливаются нововведения.

4. Институты регулирования, надзора и контроля над деятельностью предприятий торговли в сфере трудовых отношений. На управление персоналом оказывают влияние: нормативно-правовая база законодательных органов власти, решения Правительства РФ в сфере труда, защиты прав потребителей., профсоюзы, объединения работодателей, другие общественные организации, органы федеральной инспекции труда, судебной системы.

5. Конкуренция. Уровень работы с персоналом у конкурентов: модели управления персоналом, стратегия и кадровая политика, используемые кадровые технологии, уровень оплаты турда, структура социальных пакетов.

6. Среда кооперирования. В рамках этого направления при построении СУП анализируются возможности аутсорсинга, возможности взаимодействия с центрами по оказанию HR-услуг, консалтинговыми, юридическими фирмами, учебными заведениями и др.

7. Информационная среда. Внешняя информационная среда, влияющая на специфику кадрового проектирования, во многом формируется средствами массовой информации, оказывающими влияние на общественное мнение в отношении престижности предпринимательской деятельности в сфере торговли, работы на конкретном предприятии, формирования его имиджа, торговой марки. Поэтому предметом изучения должны быть дискуссии в печати, на радио, телевидении, в сети Интернет, отражающие отношение граждан с социально-культурным проблемам развития нашего общества.

8. Международная среда. На процесс кадрового планирования оказывают влияние знание национальных особенностей в области управления персоналом развитых стран Европы, Азии, США.

Внутренние факторы: форма, вид, тип предприятия торговли, его размер, форма и уровень торгового обслуживания, торговых технологии, требования, предъявляемые к характеристикам персонала, номенклатура реализуемых товаров и предоставляемых услуг. Также возраст организации, ее финансовые возможности, корпоративная культура, квалификационные и индивидуально-личностные характеристики персонала, его мотивированность, уровень информационных технологий, техническая оснащенность рабочих мест.

Прогноз состояния факторов внешней и внутренней среды определяет цели управления персоналом организации.. Стратегия управления персоналом определяет способ достижения поставленных целей. Так, планируемый уровень эффективности труда персонала может быть достигнут за счет комплекса мероприятий, направленных на формирование определенного типа корпоративной культуры, внедрение конкретных подходов к стимулированию труда, корпоративный стиль управления, жесткость организационной структуры, системы контроля за работой персонала.

Специфические кадровые стратегии представляют собой программы управления персоналом, разрабатываемые специалистами кадровых служб, в рамках реализации отдельных направлений кадровой работы. К таким программам можно отнести программу «открытых дверей», способствующую налаживанию эффективных коммуникаций администрации с персоналом, программы адаптации, занятости, повышения квалификации определенных категорий персонала.

Важным элементом стратегии управления персоналом является формулирование философии обслуживания покупателей, в соотвествии с который все параметры работы магазина и персонала в частности подчиняются требованиям взаимодействия с клиентами.

Корпоративная стратегия управления персоналом определяет кадровую политику предприятия, которую целесообразно зафиксировать в специальном документе, утверждаемом руководителем предприятия. Такой документ называется концепцией кадровой политики или декларацией о кадровой политике.

Кадровая политика часто отождествляется с совокупностью организационно-практических мероприятий в области работы с персоналом. Однако более правильно было бы определить кадровую политику как систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации. Она определяет место персонала в механизме функционирования организации.

В соответствии с этим местом различают пассивную и активную кадровую политику.

Пассивная призвана обеспечить поддержание кадров в рабочем состоянии. Кадровые проблемы решаются по мере их поступления на основе стереотипных технологических схем без учета условий, специфических для данной организации. Их разрешение на основе упрощенного понимания механизма формирования трудового поведения не приводит к желаемым результатам и часто оборачивается неэффективным расходованием средств.

Активная кадровая политика строится на разработке комплексных стратегических программ развития трудовых ресурсов, а система мероприятий носит превентивный (опережающий) характер.

Кадровая политика может носить открытый и закрытый характер. Открытая предусматривает использование понятного для персонала механизма принятия большинства решений, основанного на демократии и гласности. Наем персонала осуществляется в соответствии с потребностями организации, как со стороны, так и за счет внутренних источников.

Закрытая кадровая политика проводится предприятиями торговли, допускающими принятие нового персонала только на низовые должности организационной структуры с последующим его продвижением по должностной лестнице. В принятии решений преобладают авторитарные методы.

Суть кадровой политики отражается в ее основополагающих принципах, провозглашаемых руководством предприятия, что обеспечивает их однозначное восприятие персоналом. Кадровая политика позволяет определить менеджерам всех уровней приоритеты и рамки принятия решений в сфере управления персоналом, а рядовым работникам оценить соответствие действий руководства принятой политике. Принципы кадровой политики представляют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов предприятия.

К наиболее распространенным принципам кадровой политики относят:

1. Принцип длительного найма. Выражается в соблюдении морального обязательства администрации обеспечивать постоянную занятость «Людей корпорации», работников преданных организации и эффективно реализующих свои функции. Его реализация предусматривает заработку систем стимулов, обеспечивающих заинтересованность персонала в продолжении трудовой деятельности.

2. Принцип гуманизации труда. Его реализация предполагает осуществление комплекса действий, направленных на приспособление условий, организации и содержания труда к эргономическим и интеллектуальным требованиям работника.

3. Принцип уважения личности работника. Строится на обеспечении приоритетности прав личности работника в структуре ценностей организации. В центре внимания администрации находится работник, его система профессиональных и личных ценностей.

4. Принцип единого статуса. Предоставление работникам равных возможностей профессионального и служебного роста; сглаженность ранговых различий в вопросах комфортности труда, распределения льгот и гарантий, отсутствие привилегий, обусловленных занимаемой должностью. Право выдвигать свою кандидатуру на любую должность, возможность продвижения в соответствии с квалификацией, опытом работы, профессиональной пригодностью.

5. Принцип законности. Неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений, обеспечивающих соблюдение прав трудящихся.

6. Принцип демократизации управления персоналом. Основывается на вертикальной децентрализации части управленческих функций и предполагает отказ от жесткой иерархический структуры. В числе кадровых ценностей провозглашается самостоятельность, ответственность исполнителей за выполняемую работу.

7. Принцип профессионализма и компетентности персонала. Для соответст-вующего уровня компетентности особое внимание уделяется систематиче-ской оценке деловых и профессиональных качеств работников, вопросам продвижения по служебной лестнице.

8. Принцип группового сотрудничества и корпоративности. Принцип воплощается в совместном решении задач, групповом контроле и стимулировании работы персонала. Внедрение системы мер по формированию сильной корпоративной культуры.

9. Принцип социального партнерства. Направлен на устранение противоречий между интересами администрации и трудового коллектива. Поиск взаимных выгод рассматривается в качестве важного условия достижения социальной гармонии. Формирует доверие персонала к руководству, чувство защищенности, приверженности предприятию.

Кадровая политика определяет специфику организации кадровой работы на предприятии и организации кадровых служб. Кадровые службы выполняют комплекс мероприятий:

• Планирование потребности в трудовых ресурсах

• Обеспечение потребности в персонале

• Адаптация персонала

• Организация труда персонала

• Оценка персонала

• Стимулирование труда персонала

• Социально-бытовое обеспечение

• Обучение и повышение квалификации персонала

• Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

Лекция 12

Дата добавления: 2014-01-06