Школа научного управления (1885 – 1920 гг.)

Возникновение менеджмента как научной дисцип­лины началось с поиска эффективных способов до­стижения наибольшей выработки у рабочих. Школа научного управления (1885—1920 гг.) связана с рабо­тами Ф. Тейлора, Франка и Лилиан Гилбрет и Генри Ганта.

Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915 гг.), известный как создатель научного управления («тей­лоризма») многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих. Сущность его ме­тода заключалась в анализе трудового процесса и рас­членении его на отдельные операции и приемы, выбо­ре наилучшего, т.е. минимального, времени, способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Методы Ф. Тейлора послужили основой техничес­кого нормирования труда и того, что позже стали на­зывать научной организацией труда.

Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; ре­шения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчинять­ся управляющему. Поэтому было проведено расчле­нение производственных операций на отдельные про­стейшие элементы, выявлены лишние ненужные дви­жения; в полученном задании рабочему в деталях рас­писывался процесс труда, который он не мог нару­шить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе уста­новленных норм выработки осуществлялось стиму­лирование труда: люди, которые производили боль­ше, вознаграждались больше.

Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революци­онный характер:

ü заработная плата платится человеку, а не месту;

ü установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

ü расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

ü благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную пла­ту, чем обычно;

ü заработная плата, основанная на точном зна­нии, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причи­ны умышленной медлительности в работе, про­буждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор и его современники фактически признава­ли, что работа по управлению – это определенная спе­циальность. Тейлор выделил 4 группы управленчес­ких функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распро­страняться на промышленных предприятиях США и в других странах.

Участниками успешного становления движения на­учного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективнос­ти труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микро­движений рабочего. Так, ими было выведено 17 ос­новных движений кисти руки, названных «терблига-ми» (Гилберт в обратном прочтении). Франк Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консуль­тантами своего времени по промышленной эффектив­ности.

Следует назвать также еще одного американского организатора производства – Гаррингтона Эмерсона, разрабо­тавшего комплексный, системный подход к организа­ции управления. Широко известна его книга «Двенад­цать принципов производительности»:

1) точно поставленные цели

2) здравый смысл

3) компетентная консультация

4) дисциплина

5) справедливое отношение к персоналу

6) оперативный, надежный, полный, точный и по­стоянный учет

7) диспетчирование

8) нормы и расписание

9) нормализация условий

10) нормирование операций

11) написанные стандартные инструкции

12) вознаграждение за производительный труд

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью на­учных исследований. Родилась новая наука, выявляю­щая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения це­лей организации.

Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование ма­териального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

3.Административная школа управления

Представители классической школы (1920 – 1950 гг.) А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их глав­ной заботой была эффективность применительно к ра­боте всей организации и формирование общих (уни­версальных) принципов ее функционирования.

Основ­ной вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсаль­ный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности ад­министрации и на этой основе сформулировал прин­ципы администрирования. Администрирование Файоль понимал как составную часть управления, кото­рое включает также производственную, коммерчес­кую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции А. Файоль выделил 5 элементов: предвидение, планирование, орга­низация, координация и контроль. А. Файоль рассмот­рел управление как универсальный процесс, осуществ­ляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми должна руководствоваться администрация в своей де­ятельности, Анри Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля мно­го сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положе­ния А. Файоля получили дальнейшее развитие. Глав­ное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда. Его цель – выполнение работы, большей по объе­му и лучшей по качеству при прочих равных услови­ях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать приказ, а ответ­
ственность – составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина – это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от од­ного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом и иметь одного ру­ководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать спра­ведливую оплату.

8. Централизация. Это способ организации отдельных групп в направ­лении общих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация явля­ется справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении цент­рализации и децентрализации.

9. Скалярная цепь (цепь команд) это иерархия уровней управления, существующая во всех компаниях, за исключением самых мелких, создаваемая, действующая для осуществления вертикального разделения управленческих функций

10. Порядок. Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. Он является результатом взаи­мосвязанной работы персонала.

Основной вклад этой школы:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полнос­тью осознать человеческий фактор как основной эле­мент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью дру­гих лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, про­водимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управле­ния, когда интересы рабочих начали приниматься все­рьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «не­логичность». В американском обществе жизнь обыч­ных средних людей в 20-е годы ХХ века постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем луч­ше управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Суще­ствовавшие в начале XX века скудные знания в облас­ти психологии не были связаны с проблемами трудо­вой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заин­тересованность и установление формальных отноше­ний соподчинения.

Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспери­ментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового на­правления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщатель­ное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изме­нения всегда приводили к увеличению производитель­ности труда (как в контрольной, так и эксперимен­тальной группе).

Вследствие необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны сле­дующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффек­том Хоторна: особое обращение – даже плохое – мо­жет из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это, в основном, функция рабочих устано­вок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им ста­тус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабо­чего имеют такое же решающее влияние, как и инст­рументы, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в кон­це концов «окупается».

Исследования Хоторна показали, что:

1. Социальные и психологические потребности чело­века точно так же эффективны в качестве сти­мулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабо­чей группе так же важно, как и организация вы­полняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при лю­бом правильном планировании управления.

Представитель школы человеческих отношений Дуглас МакГрегор выдвинул два подхода к организации уп­равления: первый основан на применении принужде­ния и поощрения («кнута и пряника»), второй – на со­здании условий стимулирования у работников иници­ативы, изобретательности и самостоятельности в дос­тижении целей организации.

Среди рекомендаций школы – создание благопри­ятных отношений между управляющими и подчинен­ными, благоприятного морального климата в коллек­тиве, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребнос­тей работников, консультации с ними.

Среди наиболее крупных фигур более позднего пе­риода поведенческого направления такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимо­действия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени ока­зать помощь работнику в осознании собственных воз­можностей. Главный постулат состоял в том, что пра­вильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Между тем в некоторых ситуа­циях данный подход оказывался несостоятельным.

Вклад этих школ в теорию и практику менедж­мента можно сформулировать так:

1. Применение приемов управления межличностны­ми отношениями для повышения степени удовлет­воренности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к уп­равлению и формированию организации таким об­разом, чтобы каждый работник мог быть полнос­тью использован в соответствии с его потенциалом.

5. Количественная школа, или новая школа науки управления

Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время) явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители – Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд – рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

1. Углубление понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей.

2. Развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

Дата добавления: 2014-01-07