Бестарифные и другие нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях АПК

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации за­работной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда:

1. имеется воз­можность точно учесть эти конечные результаты;

2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные резуль­таты работы трудового коллектива;

3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

4. относительно небольшие коллективы с устойчивым со­ставом работников.

Бестарифная система имеет следующие характе­ристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результа­там труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном тру­довой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности ра­ботника или группы работников, относимых к этому квали­фикационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового уча­стия в текущих результатах деятельности, дополняющий оцен­ку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗП/) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле

где

ФОТк- фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), под­лежащий распределению между работниками (руб.);

К - коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым кол­лективом, на период, за который производится оплата (в до­лях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Т - количество рабочего времени, отработанного i-м работ­ником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работ­нику определенного квалификационного уровня не сопровожда­ется параллельным установлением ему соответствующей тариф­ной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уров­ня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общеприня­тое понимание квалификационного разряда у рабочих или долж­ностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Элементы:

1 коэффициент квалификационного уровня

Пример группировки по коэффициентам квалификационного уровня по десяти про­фессионально-квалификационным группам

Система оценки квалификации

Группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификацион­ного уровня
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель руководителя предприятия	3,6
	Руководитель ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты и рабочие	2,65
	Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты второй категории и высоко­квалифицированные рабочие	2,1
	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
	Специалисты и рабочие	1,3
	Неквалифицированные рабочие	1,0

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2. коэффициент трудового участия (КТУ) работни­ка в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется дооценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. В «бестарифной» системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижаю­щие показатели

3. сводный коэффициента оплаты труда. Механизм расчета свод­ного коэффициента учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

3 балльная оценка зарплатообразующих факторов, который включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работ­нику и выполняемой им работе.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствова­ния на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный под­ряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число ва­риантов бестарифной модели организации оплаты труда.

В пос­ледние годы были разработаны и стали применяться разновиднос­ти бестарифной системы, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе:

1. система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда;

2. экспертная система оценки результатов труда;

3. «паевая» система оплаты труда;

4. система стимулирования продаж («комиссионная» система оп­латы труда);

5. система, основанная на ставке трудового вознаграждения;

6. система «плавающих окладов».

Основным элементом таких систем является коэффициент, ко­торый определяет долю каждого работника в коллективном фон­де оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого ра­ботника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3—6 мес.) без учета всевозможных вып­лат временного характера и подсчитывается суммарное коли­чество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким обра­зом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год вовремя аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в те­чение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверж­дены советом трудового коллектива.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд опла­ты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата уп­равления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов под­разделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразде­ления, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учиты­ваются результаты труда работников в конкретных условиях. Бо­лее целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты рабо­ты подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (умень­шения) базового РКСТ.

2. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются

экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне пред­приятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе. Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным резуль­татам работы, выполнению основных заданий, должностных обя­занностей и функций каждым работником); в 5 баллов оценивает­ся подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющи­ми на эффективность общей работы (подразделения, предприя­тия в целом); 3 балла получает подразделение (работник), допус­тившие некоторые нарушения в работе; в 2 балла оценивается под­разделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полнос­тью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделе­ний и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда опреде­ляются четким взаимодействием подразделений, а характер про­изводственных связей достаточно стабилен. Она позволяет опера­тивно реагировать на изменения в показателях труда и максималь­но упрощает систему расчетов по оплате труда.

3. Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Такая система впервые была разработана и применена на МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва). Ее основой является шкала «социальной справедливос­ти» которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

В соответствии с производственным циклом и характером дея­тельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выпол­няемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Шкала социальной справедливости

Наименование должности	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Заместитель генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,0
Санитарки	1,0

Между членами бригады заработанные денежные средства рас­пределяются с учетом индивидуального вклада в общие результа­ты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т.е. в соответствии с должнос­тными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степе­ни значимости должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким каче­ством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников дру­гих подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

По мнению некоторых экономистов рассматриваемая паевая система, по которой труд работников каждой бригады оплачива­ется по итогам ее работы, является своего рода системой группо­вой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи известные недо­статки сдельщины. Необходимость определения величины сдель­ного заработка каждого отдельного работника по результатам ра­боты бригады также создает дополнительные сложности. В част­ности, эта система делает возможной ситуацию, при которой за­работок определенных работников значительно выше их индиви­дуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может приве­сти как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто недостаточ­но хорошо работает

4. Система стимулирования продаж («комиссионная» система)

является особой разновидностью сдельной формы заработной пла­ты и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объе­мом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоции­руется с определенным процентом от суммы реализации, кото­рый получает работник, продавший товар.

Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует пред­приятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфи­ки рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объе­ма продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Недостатком такого подхода является то, что ориентируя про­давца на увеличение объема продаж, метод фиксированного про­цента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реа­лизации — цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных

а) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу ориентирует на реализацию максимального числа единиц про­дукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

б) фиксированный процент от маржи по контракту способствует тому, что работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между про­дажной ценой и, издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых еди­ниц продукции;

в) фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления денег по контракту на счет продающей организации, заин­тересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высо­кой инфляции;

г) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы

при выполнении плана по реализации. Ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает ста­бильность в работе всей компании.

5. Ставка трудового вознаграждения основана примерно на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых являет­ся оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непос­редственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавли­ваться как фиксированный процент от суммы платежей (напри­мер, 35—45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой ра­боте руководитель предприятия может уменьшить работнику раз­мер ставки трудового вознаграждения или перевести его на дру­гую систему оплаты труда.

6. Существует много вариантов оплаты труда, основанной на пла­вающих окладах». Например, оклады руководителей или специа­листов могут формироваться в процентах от фактической прибы­ли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

7. Контрактная оплата труда (в рамках контрактной системы най­ма, организации и оплаты труда) получила распространение на­чиная с первой половины девяностых годов, когда законодатель­ством контракт был приравнен к трудовому договору.

Законодательство предусматривает возможность индивидуали­зации условий контракта, т.е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксирован­ными в коллективном договоре, у данного конкретного работни­ка могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти иные усло­вия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравне­нию с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника.

При этом рекомендуется осуще­ствлять индивидуализацию условий трудовой деятельности и опла­ты труда лишь для отдельных категорий работников, которые вы­полняют сложные работы творческого характера. При этом пред­лагается руководствоваться следующими критериями:

- невозможностью установления регламента выполняемой работы;

- влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

- наличием временного лага между затратами труда и его ре­зультатами;

- необходимостью достижения определенных результатов в ус­тановленный период времени

К началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую час-

то называют традиционной системой компенсации или системой оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места.

Такая модель предусматривает, что вознаграждение (компенса­ция), получаемое работником от предприятия, складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и до­полнительного (льгот) и остается постоянным в течение опреде­ленного достаточно продолжительного промежутка времени. При этом под заработной платой понимается денежное вознагражде­ние, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Очевидно, что основным вопросом управления компенсацией (вознаграждением) является определение величины заработной платы каждого работника предприятия. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри предприятия) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

При этом определение уровня оплаты труда осуществляется в следующей последовательности: описание рабочих мест; класси­фикация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы.

При описании рабочих мест производится их анализ с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций. Должностная инструкция представляет собой стандартизированные описания основных функций, выполняемых работниками, занимающими данные должности.

При классификации рабочих мест определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия (со­здается иерархия рабочих мест). В основе классификации лежит анализ рабочих мест (должностных инструкций), в результате ко­торого каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей предприятия, уровня ответственности занимающего его работника, требуемого общего и специального об­разования, напряженности и условий труда.

На этапе анализа рынка труда собирается информация на рын­ке труда с помощью так называемых-обзоров компенсации, по­зволяющих определить, как другие предприятия, нанимающие работников на том же рынке труда, оплачивают (компенсируют)

их услуги. При этом рынком труда для предприятия является, как правило, географическая зона, включающая в себя насе­ленные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу на данное пред­приятие. Рынки труда подразделяются на национальные (число участников и их география должны быть очень разнообразны), местные, отдельной отрасли, предприятий определенного разме­ра и т.д.

При определении цены рабочего места производится сравне­ние относительной ценности каждого рабочего места внутри пред­приятия с результатами обзора (информацией о рынке труда), а затем определяется размер заработной платы для каждой долж­ности.

На этапе определения размера заработной платы устанавлива­ется величина вознаграждения отдельного работника в следующем порядке:

1) определяют разряд, к которому относится занимаемая работ­ником должность и устанавливают размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особен­ностями работника (опытом и стажем работы, величиной зара­ботной платы на прежнем месте работы, образованием и т.д.);

2) предложение о величине заработной платы поступает непос­редственному руководителю работника, который и принима­ет соответствующее решение;

3) решение руководителя о размере заработной платы работника утверждается иерархией согласно принятой на предприятии модели (во многих корпорациях используется принцип «двух уровней», согласно которому решение принимается непосред­ственным руководителем и утверждается его начальником);

4) утвержденный иерархией размер заработной платы работни­ка окончательно согласовывается с отделом человеческих ре­сурсов.

Различные льготы и выплаты современные западные предпри­ятия выплачивают своим работникам в дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации. Их размер составляет 50 и более процентов от совокупного дохо­да работника. При планировании системы льгот предприятия учи­тывают льготы, установленные национальным и местным законодательством; стандартный набор льгот на рынке труда; специфику налогообложения; культурные традиции и особенности.

Основной тенденцией в развитии системы льгот на предприя­тиях в различных странах в последние годы является переход от предоставления простых единичных льгот к сложной системе, тре­бующей значительных ресурсов для управления ею. Это связано с почти повсеместным отказом государств от политики предостав­ления централизованных льгот всем без исключения членам об­щества, т.е. происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

Достоинства традиционной системы компенсации: четкость, простота и достаточно высокая степень объективности; низкие издержки по управлению и администрированию; учет рынка тру­да, особенностей предприятия и отдельного работника.

Участие в прибылях представляет собой выплату наемным ра­ботникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибы­ли предприятия, а партнерство — участие в управлении предприя­тием.

Участие в прибылях обычно понимают как выплату наемным работникам, в дополнение к их заработной плате, части прибы­ли, которая в противном случае ушла бы держателям акций. Простейшей формой является ситуация, когда работодатель или Совет директоров решает выплатить премию наличными в конце года, давшего хорошую прибыль. Эти выплаты являются добро­вольными, и они не предполагают каких-либо обязательств учас­тия в прибылях в последующие годы.

Участие в прибылях по существу представляет собой форму дополнительных льгот, так как величина выплат из прибыли пред­приятия напрямую зависит не от характера труда конкретных ра­ботников, а от действия внешних факторов и общего уровня дея­тельности предприятия..

Отношение к этой системе оплаты в странах с развитой рыноч­ной экономикой неоднозначно. Сторонники участия в прибылях утверждают, что это придает наемным работникам более сильное ощущение честной игры и принадлежности к организации, в ко­торой они работают. При умелом управлении это может улучшить взаимопонимание между администрацией и наемными работника­ми и содействовать изменениям, направленным на рост эффек­тивности труда.

Это вызывает у наемных работников более широкий интерес к экономическим проблемам. Участие в прибылях в определенной мере решает проблему сочетания двух широко признанных, но противоречивых концепций: концепции равной платы за равный труд в целом по отрасли и концепции «платежеспособности».

В отличие от рассмотренного выше участия работников в при­былях, владение акциями дает право их владельцам участвовать в прибылях предприятия посредством этих акций. На некоторых предприятиях участие в прибылях сочетается с владением акциями их персоналом. Так, наиболее простым и обычным является спо­соб, когда схемы участия в прибылях предусматривают, что еже­годно наемные работники вместо своей доли прибылей в налич­ных получают акции капитала фирмы. Принято считать, что вла­дение акциями поощряет бережливость, снижает текучесть рабо­чей силы, позволяет наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства.

Сущность системы партнерства с наемными работниками со­стоит в том, что последние в определенной степени участвуют в управлении предприятием. Формы такого участия в управлении могут быть разными, среди них наиболее распространены:

- консультации между администрацией и работниками в рамках

совета предприятия. Причем на некоторых фирмах имеются эффективно действующие советы и отсутствует участие в прибы­лях или владение акциями;

- присутствие и голосование наемных работников на общих собраниях как держателей акций;

- избрание представителей наемных работников в советы ди­ректоров.

В условиях глобализации экономики, становления информа­ционного общества и ускорения технического прогресса успех предприятий во многом зависит от знаний (тезауруса) и способ­ности их руководителей и специалистов к развитию. Понятие должности как постоянного места работы устаревает вместе с представлением о предприятии как иерархии должностей. От ра­ботников предприятия требуется не только способность выпол­нять должностные функции, но и делать то, что не предусмотре­но должностной инструкцией, однако необходимо предприятию в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних персональных навыков и способности приобре­тать эти навыки. Все это вызвало в последние годы быстрое распространение в зарубежной практике систем заработной платы, называемых платой за знания.

Основным принципом таких систем является принцип вознаг­раждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип большинства систем опла­ты труда). На предприятиях, использующих систему платы за зна­ния, нормальными являются ситуации, когда высокообразован­ные квалифицированные работники, занимающие низшие ступе­ни в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их специалисты узкого профиля.

Для предприятия, внедряющего эту систему, критически важ­ной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квали­фикации, умений), за приобретение которых целесообразно воз­награждать работников. Основой их.выбора служит оценка стра­тегических задач развития предприятия и тех «гуманитарных ха­рактеристик», которые требуются для их реализации.

Для руководителей различных уровней, инженеров, исследо­вателей и других специалистов, занятых неструктурированной де­ятельностью, предполагающей высокую степень свободы и твор­чества, набор критических «знаний» определить достаточно слож­но. Попыткой решить эту проблему стало использование систем платы за компетенции.

В самом общем виде компетенции представляют собой прояв­ленные качества человека, которые позволяют ему выполнять про­фессиональные функции, они по сути своей близки к понятию профессионального тезауруса, о котором шла речь в разделе 2.1. Компетенции являются характеристикой человека, а не должнос­ти, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на дру­гое вместе с работником. Причем человек должен быть в состоя­нии продемонстрировать компетенции на практике для того, что­бы они могли служить основой для вознаграждения.

Системы платы за знания и компетенции ориентируют работ­ников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ре­сурсов предприятия, способствующих его успеху в конкурентной борьбе.

При внедрении данных систем вероятны проблемы, основны­ми из которых являются следующие:

- пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне заработ­ной платы отдельных работников, что может явиться причи­ной конфликтов в коллективе;

- данная система нейтральна по отношению к результатам рабо­ты отдельного работника, подразделения и всего предприя­тия, так как она вознаграждает потенциал работника, а не результат;

- определение степени развития у работников определенных зна­ний и навыков и особенно компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом.

В литературе называют следующие пути избежания (ре­шения) этих проблем:

- в первом случае избежать конфликта можно, оставив неиз­менными исторически сложившиеся на предприятиях базовые оклады и применяя систему платы за знания при их периодичес­ком повышении;

- во втором случае частично преодолеть перечисленные недостатки

можно за счет сочетания платы за знания (для определения ба­зового оклада) с методами переменной заработной платы (пре­мии, участие в прибыли и т.д.);

- в третьем случае предотвратить возможные трения можно путем

тщательной проработки набора критических навыков, а так­же методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому работ­нику.

Системами оплаты труда, которые могут быть отнесены к «не­традиционным», но имеющими достаточно давнюю «советскую» историю, являются коллективные системы оплаты труда.

На производстве существуют технологические особенности, которые предопределяют целесообразность коллективной органи­зации и оплаты труда. К числу технологических условий внедре­ния коллективной организации и оплаты труда относятся:

- выполнение сложного комплекса работ, каждая часть которо­го не может быть точно распределена между отдельными ис­полнителями (например, механосборочные работы, осуществ­ляемые без использования конвейера; некоторые строитель­но-монтажные работы и др.);

- объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од­ним исполнителем;

- необходимость согласованной работы при обслуживании круп­ных и сложных объектов (технологические установки в метал­лургии, химической промышленности, энергетике и т.п.);

- необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение результатов производства;

- необходимость со

Вопрос 3. Средний заработок (для самостоятельного изучения)

В некоторых случаях рабочее время работников оплачивает­ся исходя из их среднего заработка. Статья 139 ТК РФ определя­ет общий порядок начисления среднего заработка работника. А его особенности определены в принятом в соответствии с этой стать­ей Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка начисления сред­ней заработной платы».

Этот порядок обязателен для применения всеми предприяти­ями, учреждениями и организациями независимо от организа­ционно-правовых форм и форм собственности, а также предпри­нимателями, являющимися работодателями. Для всех случаев определения среднего заработка этот порядок един.

Согласно ТК РФ при любом режиме работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начис­ленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени в расчетный период, предшествующий моменту выпла­ты. Выплаты работнику исходя из среднего заработка произво­дятся в следующих случаях:

- при оплате дней отпуска;

- при оплате дней служебной командировки;

- при оплате дней вынужденного прогула;

- при переводе работника на нижеоплачиваемую работу из-за травмы, профессионального заболевания или другого поврежде­ния здоровья, связанного с работой;

- в случае простоя, возникшего по вине организации-работо­дателя;

- при оплате дней медицинского обследования и безвозмезд­ной сдачи крови работниками-донорами;

- а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

В вышеперечисленных случаях организации, которые ведут суммированный учет рабочего времени, определяют средний за­работок работников на основании их среднего часового, а осталь­ные - среднего дневного заработка. В соответствии со ст.423 ТК РФ порядок начисления среднего часового заработка происходит путем деления суммы начисленной заработной платы в расчет­ном периоде на количество рабочих часов по графику работы в пределах установленной законодательством максимальной про­должительности рабочей недели, приходящейся на отработанное время. При расчете среднего заработка средний часовой зарабо­ток умножается на количество рабочих часов в периоде, подле­жащем оплате.

При расчете учитываются все предусмотренные системой оп­латы труда виды выплат, применяемые в организации, незави­симо от источников этих выплат. Только какие-либо денежные средства, выплаченные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчис­лении среднего заработка не учитываются.

Средний часовой заработок при оплате отпуска и дней вре­менной нетрудоспособности рассчитывается в особом порядке.

Дата добавления: 2014-01-07