Общие понятия и сущность корпоративной культуры в сфере туризма

Важной особенностью турпродукта является широкое участие людей в производственном процессе. Персонал в индустрии туризма является одним из основных ресурсов, конкурентных преимуществ организации и качество обслуживания зависит от мастерства и сознательности их служащих. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну и важнейших функций управления персоналом.

Понятие Корпоративной Культуры имеет множество формулировок. Оно сложное и многогранное и включает в себя множество взаимосвязанных элементов.

К.К. состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корп. культуру в целом, опред. уровень мотивированности сотрудников, их активности.

Основоположником К.К. был??Хельмунд фон Мольд хи?? – первый применил принцип организации армии по функционал принципу. Позже пошло все это в промышленность и далее…

Менеджер по подбору персонала особое внимание уделает психологическим качествам чела.

На сегодняшний день есть две классификации Харриса Морана которые рассматривают конкретную корпоративную культуру на основе некоторых характеристик:

1) осознай себя и свое место в организации

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной письменной невербальной коммуникации телефонного права; профессионал жаргон, аббревиатуры, язык жестов,)

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики духов и т.п. все это свидетельствует о существовании множества макрокультур)

4) привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников – наличие столовых и буфетов, участие организации в оплате расходов на питание, продолжительность и объем питания)

5) осознание времени, отношение к нему и его использование

6) взаимоотношение между людьми (влияние на межличностные отношения возраста, пола, национальности, статуса, объем власти, образованность, опыт, знания; соблюдение формальных требований этикета и протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки и принятые формы разрешения конфликтов)

7) ценности и нормы (ценности – совокупность представлений о том что хор а что плохо, а нормы – это набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведений)

8) мировоззрение (- вера или отсутствие веры, справедливость, успех в свои силы и руководство; отношения взаимопомощи, к этичному и недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и тому подобное)

9) развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы, опорный интеллект или сила, свободная или ограниченная циркуляция информации в организации, признание ограниченности чела или акцент на его потенции к росту)

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как к ценности или повинности, ответственность или безразличие к результатам своего труда, отношение к своему рабочему месту, качественные характеристики трудовой деятельности, достойные и вредные привычки на работе, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением, планирование профессиональной карьеры работника в организации)

Особенности проявления корп. культуры определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она четка и строга, стиль общения формальный, а в сфере торговли и продаж – разнообразна и самобытна.

Любая компания растет за счет привлечения других членов….лалала … приносят с собой груз прошлого опыта, не всегда здорового. И иммунитет организации зависит от силы культуры организации. А сила ее определяется:

- глубиной (на сколько глубоко к.к. сидит в головах людей)

- степень с которой ее разделяют сотрудники

- ясность приоритетов.

Внедрение корп. культуры зависит от того как члены организации решают две важные проблемы: внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Процесс внешней адаптации и выживания (структуры в конкур среде) связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособление к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Иными словами люди должны знать реальную миссию своей организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение миссии организации. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организаций. Иными словами, люди пойдут на нововведения если они верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире.

Проблемы внешней и внутренней интеграции

Проблемы внешней адаптации и выживания

1) миссия и стратегия –определение миссии организации и ее главных задач выбор стратегии в исполнении этой миссии

2) средства – методы используемые для достижения целей, решения по организационной структуре, система стимулированности

3) контроль – установление критериев измерения достигнутых результатов, создание информационной системы

4) коррекция – типы действий требуемые в отношение индивидуумов и групп не выполнивших задание

Проблемы внутренней интеграции

1) общий язык и концептуальный категории (выбор методов коммуникаций, определение значения используемого языка и концепции)

2) границы групп и критерий вхождения и выхода из групп – установление критериев членства в организации и ее группах

3) власти и статус- установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти

4) личностные отношения – установление правил об уровнях и характере социальных отношений в организации

5) награждение и наказание – определение желательного и нежелательного поведения

6) идеология и религия – определение значимости вещей неподдающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

Дата добавления: 2014-01-07