Регламентация деятельности гражданских служащих

Система денежного содержания на гражданской службе

Прохождение гражданской службы: основные параметры.

Тема 13. Прохождение государственной гражданской службы.

Аттестация. Согласно правилам трудового законодательства аттестация работников может носить обязательный характер в силу закона, а может проводиться по решению работодателя в соответствии со специальным локальным актом (положением об аттестации). Спецификой государственной службы как особого вида профессиональной деятельности является обязательное проведение аттестации государственных служащих. Так, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. предусмотрено, что аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Правила и порядок проведения аттестации государственных служащих устанавливаются специальными нормативными актами. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации было утверждено Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г.

Указанным Положением закреплен круг лиц, не подлежащих аттестации:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Как уже отмечалось выше, по общему правилу аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Вместе с тем, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. называет обстоятельства при которых может проводиться внеочередная аттестация.

Во-первых, внеочередная аттестация может проводиться в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе.

Во-вторых, внеочередная аттестация может проводиться при изменении условий оплаты труда.

В-третьих, внеочередная аттестация может проводиться во всяком случае по соглашению сторон служебного контракта, т.е. гражданского служащего и представителя нанимателя.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации, в аттестационную комиссию представляется мотивированный отзыв непосредственного руководителя на подлежащего аттестации гражданского служащего. Отзыв должен содержать оценку исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Согласно, упомянутому выше Положению в таком отзыве должны содержаться следующие сведения:

– фамилия, имя, отчество.

– замещаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность.

– перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие.

– мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.

К этому отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Аттестационная комиссия может вынести в отношении аттестуемого гражданского служащего одно из следующих решений:

– соответствует замещаемой должности гражданской службы;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

– не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии. С аттестационным листом гражданский служащий должен быть ознакомлен под расписку.

Результаты аттестации гражданского служащего представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. Представитель нанимателя в течение одного месяца после проведения аттестации и по ее результатам издает соответствующий правовой акт государственного органа. При этом он может принять одно из следующих решений в отношении соответствующего гражданского служащего:

– о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– о направлении гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

– о понижении в должности гражданской службы.

Кадровый резерв. Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. предусмотрено, что для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.

Согласно ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. целями формирования кадрового резерва является замещение:

– вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

– вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

– должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие его служебную деятельность.

Новеллой Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. является конкурсный порядок формирования кадрового резерва. Между тем, некоторые должности государственной гражданской службы замещаются вне конкурса. Например, к тем гражданским служащим, которые нуждаются в переводе на другую должность по состоянию здоровья либо назначаются на иную должность при ликвидации государственного органа или сокращения должностей государственной гражданской службы и т.п. Следовательно, в отношении указанных лиц необходимо сделать исключение из общего правила формирования кадрового резерва на конкурсной основе.

Согласно части 1 ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. кадровый резерв формируется на конкурсной основе с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан). Таким образом, законодатель предполагает участие в конкурсе на включение в кадровый резерв не только гражданских служащих, но и граждан впервые поступающих на гражданскую службу. Порядок проведения конкурса регламентируется правилами ст. 22 указанного закона и Указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. не содержит положений о структуре кадрового резерва. Между тем, цели включения служащего в кадровый резерв могут быть различными. Так, например, если служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон гражданский служащий включается в кадровый резерв не для замещения должности гражданской службы в порядке должностного роста. В этом случае гражданскому служащему может быть предоставлена прежняя должность гражданской службы.

Профессиональная подготовка. Одним прав гражданского служащего гражданского служащего является его право на дополнительное профессиональное образование, которое включает в себя п рофессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Профессиональная переподготовка – это получение гражданскими служащими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации – это обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Стажировка – это процедура формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. К таковым относятся образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, имеющие право на выдачу своим выпускникам документа государственного образца о соответствующем уровне образования, на пользование печатью с изображением Государственного герба Российской Федерации, а также право на включение в схему централизованного государственного финансирования.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются на основе государственного заказа. Размещение указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах на конкурсной основе в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.

Прохождение государственной службы отражается в личном деле государственного служащего, которое ведется кадровой службой соответствующего государственного органа.

Личное дело - это основной документ учета государственных служащих. В личное дело государственного гражданского служащего вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа. В частности, включению в личное дело подлежат: письменное заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации; собственноручно заполненная и подписанная гражданином Российской Федерации анкета установленной формы с приложением фотографии; документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы; копия паспорта и копии свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния; копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы; копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются); аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период; экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации; копии документов о присвоении гражданскому служащему классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации (иного классного чина, квалификационного разряда, дипломатического ранга) и т.д.

В личное дело гражданского служащего вносятся также письменные объяснения гражданского служащего, если такие объяснения даны им после ознакомления с документами своего личного дела.

Некоторые из сведений, подлежащих занесению в личное дело, относятся к категории персональных данных. Необходимость особой защиты персональных данных уже достаточно давно признается мировым сообществом. Еще в 1981 г. в Страсбурге была подписана Конвенция о защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных. Данная конвенция определяет персональные данные как информацию, касающуюся конкретного или могущего быть идентифицированным лица («субъекта данных»).

Конвенция основывается на том, что персональные данные, проходящие автоматическую обработку, должны быть:

1) полученными и обработанными добросовестным и законным образом;

2) накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречие с этими целями;

3) адекватными, относящимися к делу и не быть избыточными применительно к целям, для которых они накапливаются;

4) точными и, в случае необходимости, обновляться;

5) храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем этого требует цель, для которой эти данные накапливаются.

Под персональными данными гражданского служащего понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданского служащего, позволяющие идентифицировать его личность и содержащиеся в личном деле либо подлежащие включению в личное дело. Таким образом, к персональным данным гражданского служащего могут относиться: биографические и опознавательные данные, личные характеристики, сведения о семейном положении, социальном положении, образовании, навыках, профессии, служебном положении, финансовом положении, состоянии здоровья и прочее. В то же время непонятно, могут ли включаться в эту категорию аналогичные сведения о родственниках работника - родителях, супруге, детях, которые становятся известными представителю нанимателя при поступлении на работу в некоторые государственные органы. Как, представляется, ответ на этот вопрос должен быть утвердительным.

Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» от 30 мая 2005 г. возлагает ответственность за защиту персональных данных лично на представителя нанимателя. Анализ его положений, а также положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. о персональных данных позволяет установить, что по большей части они повторяют соответствующие нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

Конфликты и служебные споры. Государственно-служебные отношения, как это уже неоднократно подчеркивалось, имеют несомненное сходство с трудовыми правоотношениями. В силу этого на государственной службе также могут возникать различные конфликты по поводу установления и применения условий труда, а также ряда других вопросов. Некоторые из неурегулированных конфликтов переходят в стадию служебного спора.

Все служебные споры по аналогии с трудовыми можно подразделить на две группы:

– индивидуальные служебные споры;

– коллективные служебные споры.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» индивидуальный служебный спор – это неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров (ст. 69). Данное определение по своему смысловому содержанию практически полностью совпадает с определением индивидуального трудового спора, приведенного в ст. 381 ТК РФ. Отличие состоит лишь в том, что определение, приведенное в ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. не содержит указания, на то, что индивидуальные служебные споры могут возникать по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда, что свидетельствует о намерении исключить действие данной нормы в отношении гражданских служащих. Таким образом, индивидуальные служебные споры могут носить только исковый характер, то есть лишь возникать по поводу применения установленных законами и иными нор­мативными правовыми актами и индивидуальными договора­ми условий труда.

К индивидуальным служебным спорам относятся разногласия, неурегулированные сторонами спора самостоятельно, о которых было заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров. Таким образом, юридически индивидуальный служебный спор возникает лишь с момента обращения заинтересованного лица в соответствующий орган. Согласно ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. и ндивидуальные служебные споры рассматриваются комиссией государственного органа по служебным спорам и судом.

Специфическим видом конфликтов, возникающих на государственной службе, является конфликт интересов. Конфликт интересов не является служебным спором, т.к. возникает не по поводу установления или применения условий труда, а по поводу наличия или отсутствия личной заинтересованности у гражданского служащего. Вместе с тем решение, принятое в результате разрешения конфликта интересов, может быть обжаловано в комиссию по служебным спорам или в суд. В таком случае возникает индивидуальный служебный спор по поводу урегулирования конфликта интересов.

Для государственной службы РФ термин «конфликт интересов» является относительно новым. Процедура урегулирования конфликта интересов является одним из элементов антикоррупционного механизма Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.

Конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта РФ или РФ, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта РФ или РФ. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов должны предотвращаться в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или иных лиц, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Предотвращение возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, является в первую очередь обязанностью представителя нанимателя. Представитель нанимателя обязан при определении должностных обязанностей, поручений, при заключении со служащим служебного контракта учитывать все обстоятельства, которые могут послужить возникновению конфликта интересов. На служащего же возлагается обязанность, если личная заинтересованность все же возникла, проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме. Таким образом, служащий обязан самостоятельно оценивать условия и действия, которые потенциально могут повлиять на объективность его служебной деятельности.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы на период урегулирования конфликта интересов сохранением денежного содержания на все время отстранения.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

Служебное время. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. относит к служебному времени:

во-первых время, в течение которого гражданский служащий в соответствии со служебным распорядком государственного органа или с графиком службы либо условиями служебного контракта должен исполнять свои должностные обязанности;

во- вторых, иные периоды времени, ко­торые в соответствии с законами и иными норма­тивными правовыми актами относятся к служебному.

К периодам времени, в течение которых гражданский служащий фактически не выполняет свои должностные обязанности, но которые включаются в служебное время (и оплачиваются) по прямому указанию закона относятся, например, предусмотренные трудовым законодательством дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Так, согласно ст. 258 ТК РФ такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (по заявлению женщины они могут суммироваться). Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее (служебное) время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

С другой стороны, не включаются в служебное время неоплачиваемые перерывы для отдыха и питания, отпуска без сохранения заработной платы и т.п.

Принято различать нормальную продолжительность рабочего (служебного) времени, сокращенное и неполное рабочее (служебное) время.

Действующем законодательством о государственной службы продолжительность служебного времени как правило уравнивается с продолжительностью рабочего времени, установленной правилами ТК РФ. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. устанавливает, что нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенное рабочее (служебное) время устанавливается трудовым законодательством в отношении отдельных категорий лиц. Так, например, для инвалидов I и II групп устанавливается со­кращенная продолжительность рабочего времени – 35 часов. При установлении сокращенного рабочего времени оплата труда производится в полном размере. Сокращенное рабочее время устанавливается сотрудникам таможенных органов, исполняющим свои должностные обязанности во вредных условиях и т.п.

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению гражданского служащего с представителем нанимателя. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработан­ному времени. Трудовой кодекс называет ряд случаев, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника. Такая обязанность возникает у него в отношении:

– беременной женщины;

– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Безусловно, данные правила трудового законодательства должны применяться и к отношениям при прохождении государственной службы. Необходимо отметить, что работа (служба) на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления стажа и других прав.

Распределение нормы рабочего (служебного) времени в пределах определенного календарного периода представляет собой режим рабочего (служебного) времени. Существуют различные режимы рабочего времени: пятидневная или шестидневная рабочая неделя, сменный режим, вахтовый режим работы и т.п. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. предусматривает в отношении гражданских служащих пятидневную служебную неделю.

Однако в отношении некоторых государственных служащих может устанавливаться ненормированный служебный день, т.е. особый режим службы, в соответствии с которым соответствующие государственные служащие могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени.

Например, согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. в обязательном порядке ненормированный служебный день устанавливается для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы. В отношении остальных гражданских служащих ненормированный служебный день может устанавливаться служебным распорядком государственного органа по соответствующему перечню должностей. Служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Условие о службе с ненормированным служебным днем должно быть отражено в служебном контракте.

По общему правилу служба на условиях ненормированного служебного дня компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. Продолжительность такого дополнительного отпуска не может быть менее трех дней. Однако закон позволяет устанавливать гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день, ежегодный дополнительный отпуск большей продолжительности, что должно быть предусмотрено коллективным договором или служебным распорядком государственного органа. Нужно сказать, что отдельными актами федеральных государственных органов предусмотрены специальные нормы в отношении продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в условиях ненормированного рабочего дня. Так, Приказом Минфина РФ от 29 июля 2002 года федеральным государственным служащим Минфина РФ дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день предоставляются продолжительностью 12 календарных дней. Приказ Минкультуры РФ от 4 марта 2002 года предусматривает предоставление работникам аппарата Министерства культуры Российской Федерации за ненормированный рабочий день дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

Постановление Правительства Республики Бурятия от 19 августа 2005 г. N 265 "О ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный служебный день государственным гражданским служащим Республики Бурятия"

Постановлением Правительства Саратовской области от 24 февраля 2005 г. N 64-П «О порядке и условиях предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска государственным гражданским служащим Саратовской области, имеющим ненормированный служебный день» утвержден порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска государственным гражданским служащим Саратовской области, имеющим ненормированный служебный день. Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день предоставляется тем государственным гражданским служащим области, кто по распоряжению представителя нанимателя при необходимости эпизодически привлекается к выполнению своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени. Государственным гражданским служащим, замещающим высшие и главные государственные должности области, ненормированный служебный день устанавливается в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Государственным гражданским служащим, замещающим ведущие, старшие и младшие государственные должности области, ненормированный служебный день устанавливается в соответствии со служебным распорядком государственного органа по соответствующему перечню должностей и служебным контрактом. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день по соответствующим государственным должностям области устанавливается коллективным договором или служебным распорядком государственного органа.

Работа на условиях ненормированного служебного дня сверх установленной продолжительности служебного времени компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, а следовательно не рассматривается как сверхурочная и допускается без дополнительной оплаты. Однако в том случае, когда дополнительный отпуск за ненормированный служебный день не предоставляется, такая переработка с письменного согласия гражданского служащего оплачивается как сверхурочная рабо­та. Нужно сказать, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. не содержит специальных правил, регулирующих работу гражданского служащего за пределами нормальной продолжительности служебного времени. Учитывая положения ст. 73 данного закона, в отсутствии специального правила законодательства о государственной гражданской службе, применению подлежат нормы трудового законодательства.

Денежное содержание гражданского служащего

Денежное содержание государственного гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Можно отметить, что в законодательстве о гражданской службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в Трудовом кодексе Российской Федерации, что обусловлено как спецификой труда гражданских служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая – традиционная – основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая – предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Более подробно она будет рассмотрена в §2 настоящей главы.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

– должностного оклада;

– оклада за классный чин;

– дополнительных выплат.

Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента Российской Федерации о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятому по представлению Правительства Российской Федерации. Такой указ пока не принят и в настоящее время федеральным государственным гражданским служащим, которым присвоен классный чин государственной гражданской службы Российской Федерации, выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд, соответствующий присвоенному классному чину, в размерах согласно приложению № 3 к Указу Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г.

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для Руководителя Администрации Президента РФ, Управляющего делами Президента РФ, Полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т.д.

На уровне субъектов Российской Федерации размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов Российской Федерации устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Саратовская область); в сумме, кратной к минимальному размеру оплаты труда (Курганская область); в сумме, кратной минимальному должностному окладу государственного служащего (Ханты-Мансийский АО).

Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике используется один из двух подходов к определению этого оклада:

– установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме;

– установление размера оклада за классный чин в процентах к должностному окладу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлены федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

при стаже гражданской службы в процентах

от 1 года до 5 лет – 10%

от 5 до 10 лет - 15%

от 10 до 15 лет - 20%

свыше 15 лет - 30%

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» от 3 сентября 1997 г., для служащих субъектов Российской Федерации – нормативными актами субъектов Российской Федерации.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. М аксимальный размер этой надбавки не может превышать 200 % должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента Российской Федерации «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

– по высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

– по главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

– по ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

– по старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

– по младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах Российской Федерации используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ивановская область); в других – единые для всех групп должностей (Воронежская область). При этом в большинстве случаев никак не определяется, при каких условиях и за какие конкретно достижения государственным служащим может устанавливаться надбавка за особые условия государственной службы. В качестве исключения из общего правила можно привести Самарскую область, законодательство которой устанавливает, что ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы устанавливается государственным служащим за сложность, напряженность и специальный режим работы, за качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, за применение в своей работе знания иностранного языка, за нормотворческую деятельность.

3. Е жемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну определены Постановлением Правительства РФ «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» от 14 октября 1994 г. В соответствии с этим постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» 25%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно» – 20%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» 10%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке указанной выше предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

при стаже работы от 1 до 5 лет – 5%;

при стаже работы от 5 до 10 лет – 10%;

при стаже работы от 10 лет и выше – 15%.

4. Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

5. Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

6. Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр. Размер таких выплат лимитируется установленным для данного государственного органа фондом оплаты труда.

Создание системы должностных регламентов, содержащих правила организации деятельности государственных служащих и реализации государственных полномочий, является одним из самых важных направлений административной реформы, осуществляемой в настоящее время в Российской Федерации. Особое значение, в связи с этим, приобретают законодательные положения, устанавливающие основные требования к форме и содержанию должностных регламентов, а также предусматривающие их интеграцию в существующую систему регулирования государственной службы.

Идея подготовки и утверждения административных регламентов была включена в утвержденную 15 августа 2001 года Президентом РФ Концепцию реформирования государственной службы Российской Федерации, Программу социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы), утвержденную распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2003 г. В рамках мероприятий по развитию информационно-коммуникативных технологий предполагается разработка и внедрение электронных административных регламентов, завершение создания системы правительственных порталов с доступом к открытой части таких регламентов.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. вводит новое понятие «должностной регламент гражданского служащего». По сути должностной регламент является очень расширенной должностной инструкцией гражданского служащего.

Должностной регламент отражает взаимосвязи различных направлений кадровой политики с процедурами и фактическим управлением эффективностью труда. В практике формирования должностных регламентов многих зарубежных стран подчеркивается важная роль должностного регламента для анализа трудовых операций (обеспечивающего соответствующую организацию труда для удовлетворения потребностей организации), потребностей в найме и отборе, а также в процессе оценки эффективности труда.

В случае использования должностного регламента для оценки труда (т.е. определения значимости/веса данной должности с тем, чтобы ее можно было отнести к соответствующей категории в структуре классификации по категориям) возникает необходимость в получении дополнительной информации, связанной с фактическими показателями, включенными в конкретную систему оценки работы. Это позволит дать оценку конкретно выполненной работы против либо более обобщенного описания, содержащегося в «классификации» системы оценки работы, либо против каждого показателя в отдельности по системе оценки работы по «оценочному коэффициенту».

В ниже приведенных пунктах суммируются основные аспекты содержания конкретных должностных регламентов и их подготовки.

1. Четко сформулированные должностные регламенты необходимы для

1.1. Отбора, найма и введения в должность:

- предоставление информации, на которой строятся критерии отбора,

- информирование соискателей о характере должности и требованиях к ней,

- оказание помощи новым работникам в понимании цели работы в данной должности и ее места в организационной структуре.

1.2. Управления эффективностью труда – индивидуальной оценки, профессиональной подготовки и повышения квалификации:

- обеспечение контрольного списка основных компонентов трудового процесса, с которыми можно соотнести конкретные цели и показатели эффективности труда,

- предложение наиболее необходимых квалификаций и компетенций,

- выявление участков, где могут появиться потребности в дополнительном профессиональном обучении, для включения в соответствующие планы повышения квалификации работника.

1.3. Оценки работы:

- предоставление фактической информации, на основании которой можно дать объективную оценку относительного объема и значимости работы по должности в контексте структуры классификации по категориям, принятой в организации,

- обеспечение основы для возможного анализа заработной платы и практических методов классификации по категориям,

2. Должностной регламент должен давать ответ на следующие вопросы:

- Зачем нужна эта работа, какова ее цель?

- Каков вклад этой работы в реализацию целей и задач подразделения и организации в целом?

- Каким образом она вписывается в организационную схему служебной деятельности всей организации?

- Каковы должностные ключевые участки ответственности/сферы деятельности и основные обязанности?

3. В должностных регламентах всегда должны присутствовать

- название должности,

- отношения функциональной отчетности,

- общая цель,

- главные компоненты (например, ключевые участки ответственности и основные обязанности),

- требования к минимальному уровню навыков, знаниям, компетенции/способностям и опыту.

4. Должностные регламенты, используемые для оценки работы

- должны включать фактическую информацию по каждому показателю, прямо или косвенно включаемому в систему оценки работы (например, сложность, контакты, знания, ответственность за ресурсы, принятие решений и др.)

5. Название должности

- должно быть описательным с отражением общего характера работы и избегать устаревших обозначений и обозначений со статусным уклоном.

6.Отношения функциональной отчетности

- должны отражать численность и должности персонала, за который несет ответственность работник, и руководителей, которым он подотчетен.

7. Указание цели работы

- должно быть сжатым и четким (желательно не выходить за пределы двух предложений):

o Что нужно делать

o Почему это нужно делать

o Каков ожидаемый результат

8. За изложением цели должен следовать перечень основных компонентов, характеризующих работу в данной должности - в форме основных обязанностей или основных обязанностей в рамках ключевых участков ответственности/ключевых участков служебной деятельности (для руководящих должностей), строящихся по тем же принципам, что и указание цели работы. Их совокупность должна:

- охватить все ключевые сферы, связанные с результатами работы,

- быть ориентирована на цели и результаты, а не на подробное описание видов трудовой деятельности,

- каждый из пунктов должен быть ясно изложен и предполагать какое-то действие работника,

- отражать текущие характеристики трудового процесса.

9. В формулировках, используемых в должностных регламентах, следует

- избегать употребления профессионального жаргона и непонятных сокращений и акронимов,

- добиваться соответствия виду работы и их понимания соответствующими служащими,

- избегать неопределенности в отношении ответственности и четко обозначать ответственность работника за результаты труда и ресурсы.

Так же как и должностная инструкция, должностной регламент должен включать в себя права, обязанности и ответственность гражданского служащего в связи с замещением конкретной должности гражданской службы. В этом смысле должностной регламент должен отражать функциональные особенности конкретной должности.

Кроме того, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в должностном регламенте указываются квалификационные требования, которым должен удовлетворять гражданский служащий для замещения соответствующей должности гражданской службы. Должностной регламент может конкретизировать квалификационные требования применительно к конкретным должностям гражданской службы, например, в части профиля соответствующего образования и т.п.

В должностном регламенте также должен быть предусмотрен конкретный перечень тех вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать решения. Круг вопросов, входящих в компетенцию гражданского служащего определяется задачами и функциями соответствующего структурного подразделения государственного органа, а также спецификой замещаемой им должности. Должностной регламент должен включать в себя: перечень обстоятельств при которых гражданский служащий должен или может принять решение самостоятельно; содержание вопросов, по которым гражданский служащий принимает решение самостоятельно; варианты возможных решений; критерии принятия решения; сроки принятия решения и правовые формы указанных решений. В зависимости от функциональных особенностей конкретной должности в должностной регламент могут включаться и иные требования.

Отдельно в должностном регламенте предусматривается перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов. В этой связи должностной регламент должен включать в себя: перечень обстоятельств при которых гражданский служащий должен принять участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, проектах управленческих и иных решений; содержание управленческих или иных действий гражданского служащего; варианты возможных действий и решений; критерии принятия решения; сроки их выполнения и правовые формы указанных действий и решений.

Также должностным регламентом должны быть предусмотрены конкретные сроки и процедуры подготовки проектов решений, порядок согласования и принятия данных решений. Очевидно, что сроки и процедуры подготовки и принятия решений должны быть предусмотрены при регламентации вопросов, которые гражданский служащий принимает решения самостоятельно, а также вопросов в решении которых он принимает участие.

В должностном регламенте предусматривается порядок служебного взаимодействия гражданского служащего при исполнении им должностных обязанностей с иными гражданскими служащими, гражданами или организациями. Иными словами, регламентации подлежат: основания и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, а также формы и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с гражданами и организациями. Порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с гражданами и организациями определяется на основе стандарта обслуживания соответствующего органа государственной власти.

Наконец, в должностной регламент должны включаться показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности конкретного гражданского служащего.

Раздел V. Отечественный исторический и зарубежный опыт организации и реформирования государственной и муниципальной службы

Тема 14. Реформа государственной службы Российской Федерации.

Дата добавления: 2014-01-07