Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Моделі управління людськими ресурсами

Читайте также:
  1. III. Ризики, пов'язані з управлінням ЗЕД
  2. Абстрактні моделі захисту інформації
  3. Абстрактні моделі й роль мов. Адекватність моделі. Істинність моделі.
  4. АВС-аналіз і XYZ-аналіз та їх використання для визначення логістичної стратегії управління запасами.
  5. Автаркія чи Відкритість економіки: МЕХАНІЗМИ РЕАЛІЗАЦІЇ МОБІЛІЗАЦІЙНОЇ МОДЕЛІ
  6. Автоматні моделі
  7. Адаптаційний підхід до управління якістю напівпровідників
  8. Альтернативні моделі сукупної пропозиції
  9. Американський підхід ґрунтується на переважанні методів господарського управління, де основою ухвалення управлінських рішень є раціональність та економічна доцільність.
  10. Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами
  11. Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами
  12. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Підхід Американські організації Японські організації
"Людський капітал" Малі вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформалізована оцінка
"Трудовий ринок" На 1 місці - зовнішні фактори Короткострокове наймання Спеціалізована драбина просування На 1 місці - внутрішні фактори Довгострокове наймання Неспеціалізована драбина просування
"Відданість організації" Прямі контракти з наймання Зовнішні стимули Індивідуальні робочі завдання Гіпотетичні контракти Внутрішні стимули Групова орієнтація в роботі

 

Але західна практика управління не є однорідною. Існують принципові відмінності між тим, як здійснюється управління в СІЛА і Японії. Серединне положення між цими двома крайностями займає так назване "європейське" управління. У США від­значається непропорційна увага до техніки та технології на шкоду людському фактору, в той час як японська управлінська практика відрізняється орієнтацією на людину й підкресленою увагою до соціально-культурних факторів.

Форми стимулювання персоналу поділяються на групи:

1.Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40% до 70% загального розміру винагороди працівника. Друга складова - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - становлять в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь у прибутках та опціони являють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, застосовують для керівників.

2.Компенсації- специфічний набір інструментів стимулювання робітників (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагород у "домашньому" середовищі від міжнародного. Фірми компенсують працівникові реальні й перед­бачувані затрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, на проведення свят, відпусток).

3 .Нематеріальне стимулювання являє собою класичні фор­ми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове про­сування), а також ігри, конкурси, програми загального та спеці­ального навчання.

4.Змішане стимулювання використовує комбіновані (мате­ріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання та компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні та страхові програми) спрямовані на укріплення лояльності працівників у те­перішньому та стимулювання їх активної роботи в майбутньому.



До основних функцій міжнародної профєсійноїггідготовки відносять:

• формування в усіх менеджерів єдиного глобального підходу до розв'язання проблем;

• навчання менеджерів розв'язанню конкретних проблем, що ви­никають у діяльності експатріанта в країні перебування (господаря).

Основні причини ротації управлінських кадрів у компанії:

1) Організаційні причини:

• компанії прагнуть підвищити ефективність зовнішньо­економічних операцій;

• подолання етноцентризму, опанування менеджерами цін­ностей інших країн;

• поліпшення комунікацій між головним офісом і закордон­ними філіями (підлеглими).

2) Людські причини - причини, пов'язані з персоналом:

• поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки роз­витку таких якостей, як ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чуйність, надійність, толерантність, вразливість;

• ігнорування рішень менеджерів нижчих рівнів;

• поліпшення загального управлінського стилю.
Трудові відносини в міжнародному контексті це:

• підходи до трудових відносин у різних країнах (умов» та оплата праці та ін.);

• міжнародні профспілкові організації;

• виробнича демократія;

• стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.
Основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:

• спільне прийняття рішень (codetermination) - участь предс­тавників трудового колективу в засіданнях ради директорів з пра­вом вето або без нього;

• гуртки якості (quality countrol circle) -регулярні збори праців­ників, на яких вони обговорюють й вирішують проблеми якості на своїх робочих місцях.

Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій проф­спілок при обговоренні колективного договору:

• міжнародна диверсифікація МНК;

• загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;

• складність структури компанії та механізмів підпорядко­ваності в ній;

3) Формування творчих колективів, вдосконалення стилів керівництва та організації праці;

4) Особливості нормування та оплати праці в інноваційній діяльності.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
| Моделі управління людськими ресурсами

Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 66; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2017) год. Не является автором материалов, а предоставляет студентам возможность бесплатного обучения и использования! Последнее добавление ip: 54.224.202.184
Генерация страницы за: 0.009 сек.