Человеческими ресурсами в организации

Методы прогнозирования кадровых нужд и управления

Основой планирования человеческих ресурсов является понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Современные организации используют различные методы планирования – от самых простых до сложных многофакторных моделей.

Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод – состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее.

Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, – повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

Экспертные оценки – это метод основывается на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Служба персонала занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей могут использоваться различные методы – групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный службой персонала вопросник), метод Дельфи[3]. Последний представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов. Служба персонала разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с новыми вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношении потребностей в рабочей силе.

Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоёмкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.

Анализ работ и ролей является одним из важных методов в управлении человеческими ресурсами. Он предоставляет информацию, необ­ходимую для создания должностных инструкций, определения ролей, а также лич­ных спецификаций и спецификаций обучения/повышения квалификации. Он игра­ет большую роль в построении организаций и работ, отборе и найме, управлении показателями труда, управлении обучением и развитием, управлении карьерой, оценке работ и построении систем оплаты труда. Все это – ключевые процессы управления человеческими ресурсами [3].

Анализ работ – это процесс сбора, анализа и подробного изложения информации о содержании работ. Он дает основание для составления должностных инструк­ций, найма, повышения квалификации, оценки работ и управления показателя­ми труда. В анализе работ внимание направлено на то, что должны делать работ­ники, занимающие определенные должности [1].

Анализ работ дает следующую информацию о работе:

· общая цель – для чего существует данная должность и, в сущности, какой вклад ожидается от занимающего ее работника;

· содержание – характер и сфера работы – выполняемые задачи, операции и обязанности – то есть процессы преобразования инвестиций (знания, навы­ки и способности) в продукты (результаты);

· подотчетность – результаты или продукты, за которые работник на этой должности отвечает;

· критерии выполнения – критерии, меры или показатели, которые дают воз­можность оценить выполненную работу;

· ответственность – ответственность работника, занимающего должность, относительно масштаба и вложений в работу; объем полномочий при приня­тии решений; сложность, масштаб, разнообразие и запутанность решаемых проблем; количество и стоимость ресурсов, находящихся под его управле­нием; тип и важность межличностных отношений;

· организационные факторы – подчинение работника, занимающего данную должность, то есть кому он/она подчиняется непосредственно (линейный менеджер) или функционально (по вопросам, связанным со специализиро­ванными областями, такими, как управление финансами или персоналом); кто прямо или косвенно подчиняется данному работнику; в какой степени он включен в групповую работу;

· мотивационные факторы – конкретные особенности работы, которые могут мотивировать или демотивировать работника;

· факторы развития – повышение в должности и карьерные перспективы, возможность приобрести новые навыки или специальные знания;

· факторы среды – условия труда, охрана труда и техника безопасности, работа в ночное или вечернее время, подвижность и эргономические факторы, связанные с дизайном и использованием оборудования или рабочих мест.

Суть анализа работ состоит в том, чтобы применять системные методы сбора ин­формации о работах. В процессе анализа работ информация о содержании работ (о том, что делают работники) собирается и анализируется. Анализ работ, по существу, представляет собой сбор данных. Ниже представлены основные методы сбора данных (рис.2) и дана их краткая характеристика.

Рис. 2. Основные методы сбора данных

Интервью – это основной метод и, по сути, наиболее широко применяемый. Он требует навыков и времени. Специалистам по анализу работ необходима подготовка. Использование перечня вопросов повышает эффективность.

Опросные листы, перечни и шкалы – они могут быть полезны, поскольку помогают работникам описать их деятельность и экономят время на интервью. Однако необходимо уделять большое количество времени на составление и оценку опросных листов, которые, в идеале, должны быть связаны с конк­ретной работой. Они могут не обнаружить всех особенностей работы. Если они чрезмерно обобщены, работникам будет очень легко давать неопреде­ленные или бессвязные ответы.

Наблюдение – самый точный метод для анализа содержания работы (того, что работники действительно делают). Однако он требует столько времени, что используется редко, исключение составляет подготовка детального опи­сания физических или канцелярских работ с целью обучения.

Самонаблюдение – это самая быстрая и экономичная форма анализа работ. Однако она опирается на часто ограниченную способность людей описывать собственную работу. Поэтому им нужно дать указания в форме опросных листов и перечней.

Дневники и рабочие журналы – наиболее полезны в отношении управлен­ческого труда, но чересчур многого требуют от работников, и могут возник­нуть затруднения при их анализе.

Анализ иерархии задач – этот метод дает полезную структуру для анализа работ с точки зрения продуктов (особенно полезная черта этого подхода), планов (вложений) и взаимоотношений. Его можно использовать, анализи­руя данные, полученные с помощью интервью или других методов.

Анализ ролей – это тоже сбор информации, связанной с работой, которую вы­полняют люди, но он рассматривает роль, которую работник играет, выполняя свою работу, а не задачи, которые он решает. Другими словами, он свя­зан не столько с содержанием работы, сколько с поведением, которого ожидают от исполнителя роли, с тем, как ведет себя работник, чтобы достичь цели (например, совместная работа, гибкая работа, различные стили руководства). На практике со­держание работ и роли, которые играют работники, определяют с помощью сход­ных аналитических процессов, хотя цели анализа будут несколько отличаться.

Ролевой профиль или определение роли описывает роль, которую играют работ­ники, чтобы удовлетворить требованиям к своей работе. В нем ясно и четко вы­сказаны ожидания и сферы ключевых результатов или ответственности: чего ра­ботники должны достичь на своей должности и за что они будут отвечать (иногда это называют декларацией ответственности).

Дата добавления: 2014-01-07