Делопроизводство в управлении персоналом. Оценка работы служб управления персоналом

Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводства.

Процесс управления персоналом содержит большое количество информационных показателей, которые включены в общереспубликанские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работах, сведения об их образовании, занимаемой должности и др.

Весьма важный фактор – номативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов. Наиболее важные из них:

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Коллективный договор;

· Положение о подразделении;

· Должностная инструкция.

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в службе управления персоналом, относятся:

· Организационные документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников этой службы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание;

· Распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами и приказы по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.;

· Информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления графики отпусков и т.п.

Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, а также личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней, входящие в состав личного дела работника. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими и подзаконодательными актами.

При подготовке кадровой документации, в особенности приказов по личному составу, необходимо руководствоваться статьями Кодекса законов о труде Республики Беларусь. Законодательные акты и нормативно-методические документы по ведению кадрового делопроизводства должны учитываться специалистами кадровых служб организаций и предприятий всех форм собственности.

Необходимо иметь в виду, что в коммерческих структурах могут быть некоторые отклонения от общепринятых документов. Так, например, в коммерческих структурах наряду с правилами внутреннего трудового распорядка разрабатывается Положение о персонале – документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. В этот документ рекомендуется включать следующие разделы:

· Общие положения;

· Понятие персонала;

· Принципы взаимоотношений администрации и персонала;

· Программу развития персонала;

· Контрактную систему найма персонала;

· Повышение квалификации персонала;

· Право персонала на выбор организации труда;

· Гарантированность занятости персонала;

· Социальные гарантии персонала;

· Участие персонала в прибылях;

· Администрацию, персонал и профсоюз;

· Ответственность администрации персонала;

· Заключительные положения;

· Приложения – правила делового поведения персонала.

Утверждать Положение о персонале рекомендуется на совете директоров акционерного общества.

Оценка служб управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:

· Основные расходы (заработная плата);

· Дополнительные расходы (оплата отпусков, больничных листов, премирование, оплата медицинских услуг, обучение и повышение квалификации, др.).

Показателями экономической эффективности являются:

1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;

3) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.

В качестве косвенных показателей эффективности выступают:

– текучесть кадров;

– производительность труда;

– количество жалоб работников;

– уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Вопросы для повторения:

1.Основные принципы и методы управления персоналом.

2.Критерии деловой оценки персонала.

3.Критерии найма и отбора персонала.

4.Управление поведением персонала.

5.Основные стили управления руководителя.

6.Оценка эффективности служб управления персоналом.

Дата добавления: 2014-01-07