Трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК).

Сторонами трудового договора являются:

1) работодатель (физическое лицо - индивидуальный предприниматель; физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем; юридическое лицо);

2) работник – физическое лицо.

Обязательными условиями трудового договора согласно ч.2 ст.57 ТК являются:

место работы – может быть определено как абстрактно (только путем указания на организацию, являющуюся работодателем), так и конкретно (с помощью дополнительной ссылки на структурное подразделение). Если при приёме на работу работодатель не указывает конкретное структурное подразделение (уточняя его в приказе о приёме на работу), он оставляет за собой право в дальнейшем перемещать работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия, ст.72 ч.3 ТК РФ. Если в трудовом договоре при указании места работы будет оговорено структурное подразделение, тогда в соответствии с ч.1 ст.72-1 ТК РФ перемещение из одного структурного подразделения в другое будет считаться переводом, требующим письменного согласия работника;

трудовая функция – центральное условие трудового договора. В настоящее время Трудовой кодекс позволяет сформулировать условие о трудовой функции по разному: 1) традиционным способом – путём обозначения в трудовом договоре наименования должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации (разряда, класса, категории); 2) перечислить конкретные виды поручаемой работнику работы.

Для обозначения трудовой функции работодатели могут использовать наименования должностей и профессий, как предусмотренные Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (утверждён постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. №367), так и другие.

Трудовая функция может включать работу сразу по нескольким специальностям или должностям. Это в большей мере характерно для организаций малого бизнеса. В таких случаях трудовая функция определяется по наименованию профессии (должности), занимающей наибольший удельный вес в объеме выполняемых работ, однако в трудовом договоре уточняется, что помимо основной работы работник выполняет иные виды работ.

Некоторым работодателям закон позволяет фиксировать трудовую функцию в трудовом договоре путем указания любой работы, не запрещённой законом. Такой вариант может быть использован работодателями – физическими лицами (ст.303 ТК) и религиозными организациями (ст.344 ТК РФ);

дата начала работы – определяется календарным днём и означает день выхода работника на работу. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определённого трудовым договором (ч.2 ст.61 ТК). Дата начала работы – это юридически значимое условие, поскольку с ним связано определение стажа работы, право работника на пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Эта дата дублируется в приказе о приёме на работу, в трудовой книжке и других документах, отражающих трудовые отношения.

Если стороны договорились о заключении срочного трудового договора, в тексте соглашения указывается также срок действия договора и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора. По общим правилам законодатель запрещает немотивированное заключение срочного трудового договора. В ст.59 ТК перечислены обстоятельства, которые могут послужить поводом для заключения срочного трудового договора, причём они разделены на две группы. В ч.1 ст.59 перечислены объективные обстоятельства, препятствующие установлению трудовых отношений на неопределенный срок в силу особого характера предстоящей работы или условий её выполнения (например, сезонный характер работы, отсутствие основного работника, временное увеличение объёма выполняемых работ и др.). В этих ситуация у работодателя нет выбора, и он может предложить работнику только срочный трудовой договор.

Совсем другого рода причины собраны в ч.2 ст.59 ТК – здесь в основном речь идёт об особых субъектах, с которыми разрешается заключать трудовые договоры, таких как пенсионеры по возрасту, лица, избранные по конкурсу для замещения соответствующей должности, руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры, учащиеся и студенты очной формы обучения, лица, поступающие на работу по совместительству и др. Главным условием заключения срочного трудового договора является наличие соглашения сторон, т.е. добровольного согласия работника и работодателя на условие о срочном характере работы;

условия оплаты труда – вырабатываются по соглашению сторон (в коммерчески организациях, у работодателей – физических лиц) или устанавливаются в нормативном порядке (для работников организаций, финансируемых из бюджета). В любом случае эти условия фиксируются в трудовом договоре, причем законодатель требует уточнения структуры заработной платы (тарифная ставка или должностной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты) и указания размеров основной (тарифной) части заработной платы.

Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами в сфере труда, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, неправомерным будет установление на период испытательного срока должностного оклада, меньшего по сравнению со штатным расписанием.

При указании в трудовом договоре ссылки на локальные нормативные акты в сфере оплаты труда (например, Положение о премировании) работодатель обязательно должен до заключения трудового договора ознакомить работника с данным нормативным источником;

режим рабочего времени и времени отдыха фиксируется в трудовом договоре в том случае, если для данного работника он отличается от общего, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка.

Например, следует указывать условие о ненормированном рабочем дне, условие о сменной работе, о разделении рабочего дня на части, об установлении неполного рабочего времени;

компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда указываются в трудовом договоре, если работник принимается на работу в соответствующих условиях. Работодатель также должен указать характеристики таких условий, т.е. совокупность факторов, оказывающих влияние на трудоспособность и здоровье человека (например, уровень шума, загазованности, запылённости, температурные режимы, освещение, ионизирующее излучение, степень воздействия химических, биологических факторов, показатели тяжести и напряженности труда и т.п.).

Для определения характеристики условий труда на каждом конкретном рабочем месте работодатели обязаны проводить периодическую аттестацию всех имеющихся в организации рабочих мест.

Статья 219 ТК указывает, что размеры компенсаций работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Повышенные или дополнительные компенсации могут устанавливаться коллективным договором, локальными нормативными актами с учётом финансово-экономического положения работодателя;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, экспедиционный, в полевых условиях).

Закрепление подобного условия в трудовом договоре необходимо для того, чтобы в дальнейшем работодатель, согласно ст.168-1 ТК возмещал расходы, связанные со служебными поездками (расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, иные расходы).

условие об обязательном социальном страховании работника. Виды и условия социального страхования определяет государство, оно же устанавливает обязанность работодателя уплачивать единый социальный налог, который и является источником формирования страховых фондов (глава 24 Налогового кодекса РФ).

Условия, установленные трудовым договором при его заключении (как обязательные, так и дополнительные), могут быть изменены только по соглашению сторон, которое оформляется так же, как и сам трудовой договор, - в письменной форме.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок и на определенный срок, не более пяти лет (срочный трудовой договор). Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ст. 59 ТК РФ.

Заключить трудовой договор можно с 16 лет, а для работы в свободное от учебы время – с 14 лет (при письменном согласии одного из родителей и органа опеки и попечительства). Трудовые договоры заключаются в письменной форме, в двух экземплярах. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. При оценке работника должны учитываться только его деловые качества

Документы, предъявляемые при поступлении на работу: паспорт, трудовая книжка, документ об образовании, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета. При необходимости должно быть пройдено медицинское освидетельствование.

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с целым рядом локальных нормативных актов – коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными и техническими инструкциями, правилами техники безопасности и производственной санитарии, положениями об оплате труда и иными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) изменяемых условий законодатель определяет процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, в одних случаях, безусловно, требуя согласия работника, в других – только устанавливая необходимость предупреждения работника о предстоящих изменениях, в третьих – без предупреждения и без согласия работника.

Глава 12 Трудового кодекса РФ выделяет три варианта изменения трудового договора:

• перевод;
• перемещение;
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда.

Перевод на другую работу – это:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника;

2) постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

4) перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст.72-2 ТК РФ.

Не требуют согласия работника временный перевод в связи с производственной необходимостью (в случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая), в случае простоя или замены временно отсутствующего работника. Срок такого перевода не может превышать одного месяца и за работником сохраняется заработок не ниже среднего по прежней работе.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) возможно без согласия работника, но только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

Порядок изменения определённых сторонами условий трудового договора предполагает обязательное уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок – 14 дней). Работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях.

В этом случае работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, как соответствующую квалификации, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, подходящую работнику по состоянию здоровья. Если работник письменно согласится на новую работу, тогда изменение трудового договора оформляется как перевод, если же откажется, трудовой договор прекращается по п.7 ст.77 ТК РФ – «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора».

Особый порядок предусмотрен для изменения такого существенного условия трудового договора, как режим рабочего времени, если это необходимо для предупреждения массового увольнения работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Такой режим вводится в одностороннем порядке, без согласия работников, но при их отказе от продолжения работы увольнение производится по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ), с соблюдением всех дополнительных гарантий и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч.6 ст. 74, ст.178 ТК РФ).

Общие основания прекращения трудового договора, которые указываются в приказе и вносятся в трудовую книжку со ссылкой на соответствующий пункт ст.77 ТК РФ:

1) соглашение сторон (п.1);

2) истечение срока трудового договора (п.2);

3) инициатива работника (увольнение по собственному желанию) (п.3);

4) перевод на работу к другому работодателю (п.5);

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией (п.6);

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.7);

7) отказ работника от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п.8);

8) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (выплата двухнедельного выходного пособия – ч.3 ст.178 ТК) (п.9);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83) (п.10);

10) нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (п.3 ст. 77 ТК РФ) - алгоритм действий работника.

• Подача заявления на имя руководителя организации об увольнении по собственному желанию – не позднее, чем за две недели (если имеются уважительные причины для увольнения - указать причину и срок, с которого необходимо увольнение).
• По истечении срока предупреждения – прекращение работы, получение трудовой книжки и окончательного расчета.
• Работник вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).

Основания увольнения работников при отсутствии их вины:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности работодателя – физического лица (п.1);

2) сокращение численности или штата организации (п.2);

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при недостаточной квалификации (п.3);

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителей, заместителей и главного бухгалтера);

5) прекращение допуска к государственной тайне (п.12);

6) по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13).

Основания увольнения вследствие виновных действий работника:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6):

а) прогул (в том числе отсутствие свыше четырех часов подряд);

б) появление на работе в состоянии опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения, установленных приговором суда или постановлением о привлечении лица к административной ответственности;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это повлекло или создавало угрозу наступления тяжких последствий;

3) при утрате доверия работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (п.7);

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п.8);

5) принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой ущерб имуществу организации (п.9);

6) однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10);

7) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11).

Работодатель обязан соблюдать принцип конфиденциальности (секретности, недоступности сведений иным лицам) персональных данных работника. В организации должен быть максимально ограничен доступ должностных и иных лиц к персональным данным работника. Трудовой кодекс не предусматривает возможности беспрепятственного получения работодателем информации о работнике от третьих лиц. Персональные данные должны быть получены только от самого работника. Если же персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, в связи с сокращением штата или численности работников (п.2 ст.81 ТК), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст. 81 ТК) и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК) работодатель обязан учесть мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Тем не менее, отрицательное мнение профсоюза не препятствует принятию работодателем окончательного решения о расторжении трудового договора с работником.

Дата добавления: 2014-01-07