КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Правила оплаты труда
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Государство осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы оно не вмешивается в процесс установления конкретного размера заработной платы. Это область договорных отношений работника и работодателя. Однако оно вынуждено исправлять издержки хозяйской власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда. В статье 130 ТК перечисляются основные виды таких гарантий.
Согласно ст.133 ТК месячная оплата труда работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (мера защиты?! В 1996 г. Россия присоединилась к европейской социальной хартии и обязана следовать всем её положениям, в частности установить минимальный размер оплаты труда, который бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум).
Заработная плата может выплачиваться в денежной или натуральной форме. Общепринятой по действующему законодательству является денежная форма заработной платы в рублях – валюте Российской Федерации. Однако коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться, например в евро или долларах. Иногда работодатель наряду с денежной формой применяет не денежную форму, обычно в виде продукции, которую выпускает его предприятие. Если такая форма устраивает работников она считается правомерной. Однако размер не денежной формы не должен превышать 20% от начисленной месячной заработной платы работника, ст.131 ТК РФ. В соответствии со ст.135 ТК РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка соразмерно количеству затраченного труда. Выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда. Исходной, первичной системой заработной платы является повременная оплата. Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Она самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной. При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле: Зп = Ст х Тф, где Зп – заработок рабочего-повременщика, Ст – тарифная ставка за единицу времени, Тф – время фактически отработанное (дни, часы. месяц). При сдельной системе оплаты труда заработок зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведённой продукции. Величина заработка определяется по формуле: Зсд = R х N, где Зсд – заработок рабочего сдельщика, R – сдельная расценка за единицу продукции, N – количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, они предполагают начисление дополнительной оплаты – премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижениями дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами. У сдельщиков это процент к заработку по сдельным расценкам, у повременщиков – процент к тарифному заработку за отработанное время. Премиальные системы оплаты труда включают в себя в качестве обязательных слагаемых: показатели премирования, условия, размеры, шкалу и источник премирования, круг премируемых работников. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведённых удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Как правило, место выплаты заработной платы – место выполнения работников работы. По заявлению работника заработная плата может перечисляться на его счет в банке. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Российское законодательство предоставляет возможность удержания из заработной платы работника следующим субъектам: 1) работодателю при необходимости погашения задолженности работника перед ним; 2) компетентному налоговому органу для погашения задолженности по налогам; 3) судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных судом. Общий размер всех удержаний согласно ст. 137 ТК РФ не может превышать 20% причитающейся работнику выплаты. Если удержание производится в соответствии с федеральными законами, его размер не может превышать 50%. Данное ограничение не распространяется на удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Доплаты за особые условия труда и их размер определяются предприятием самостоятельно, однако они не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими постановлениями Правительства РФ и другими органами по его поручению (от 12 до 24% по сравнению со ставками в нормальных условиях). Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда) работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях, ст.164-188: 1) при направлении в служебные командировки; 2) при переезде на работу в другую местность; 3) при исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) при совмещении работы с обучением; 5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника; 6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) в некоторых случаях прекращения трудового договора (при ликвидации, сокращении численности или штата работников); 8) при временной нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законом. Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Например, освободить работника от работы и сохранить место работы (должность), сохранить среднюю заработную плату по основному месту работы. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Например, компенсация расходов, которые понёс работник в связи с исполнением задания работодателя (служебная командировка). Согласно ч.2 ст.165 ТК РФ соответствующие выплаты при предоставлении гарантий и компенсаций производятся за счёт средств работодателя. Однако если работник исполняет государственные или общественные обязанности, то выплаты работнику производят те органы и организации, в интересах которых обязанности были исполнены. На работодателе же лежит обязанность освободить работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей. 4. Дисциплина труда Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Дисциплина труда включает в себя производственную и технологическую дисциплину. Для того чтобы работник надлежащим образом мог реализовать правила поведения, требуемые от него в процессе трудовой деятельности, работодатель обязан создать ему условия, необходимые для этого, - предоставить необходимое оборудование, документы, обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия на рабочем месте. В целях обеспечения дисциплины труда работодатель может воспользоваться определёнными методами её укрепления. Во-первых, при условии добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям работодатель вправе применять к ним меры поощрения, предусмотренные ст.191 ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, при неисполнении или ненадлежащем исполнении работниками своих трудовых обязанностей возможно привлечение их к дисциплинарной ответственности. Основу дисциплины труда составляет внутренний трудовой распорядок. В соответствии со ст.189 ТК трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Данный локальный нормативный акт обязателен для принятия как работодателями - юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями. Утверждается работодателем с учётом мнения представительного органа работников. Меры поощрения, применяемые к работникам, можно условно разделить на две группы: 1) за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в соответствии со ст.191 ТК работодатель может премировать работника, наградить ценным подарком и почётной грамотой, объявить благодарность, представить к званию лучшего по профессии; 2) при наличии особых трудовых заслуг перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, к которой привлекаются работники в случае нарушения трудовой дисциплины. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности в большинстве случаев является правом, а не обязанностью работодателя (исключение – ст. 195 ТК). Трудовой кодекс, ст.192 предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:
Под «соответствующими основаниями» понимаются п.5, 6, 9 и 10 ч.1 ст.81 и п.1 ст.336 ТК РФ. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдение определённого порядка, предусмотренного ст.193 ТК. Работодателю необходимо документально подтвердить факт совершения работником дисциплинарного проступка. Это можно сделать, к примеру, путём составления соответствующего акта или в служебной, докладной записке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Работник может предоставить такое объяснение в течение двух рабочих дней. Выбирая вид дисциплинарного взыскания, включая и увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, работодатель обязан учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. О применении дисциплинарного взыскания работодатель издаёт приказ. В течение трёх рабочих дней со дня издания приказа работодатель должен ознакомить с ним работника под роспись. Информация о наложении дисциплинарного взыскания не вносится в трудовую книжку работника, за исключением взыскания в виде увольнения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего считается погашенным. Также оно может быть снято досрочно по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников или по инициативе работодателя. Вопрос о применении к работнику мер поощрения в период действия дисциплинарного взыскания решается работодателем самостоятельно. В статье 195 ТК выделяется право представительного органа работников требовать привлечения к дисциплинарной ответственности должностных лиц организации – руководителя и его заместителей, а также руководителей структурных подразделений и их заместителей. Основанием для обращения к работодателю с требованием о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности является нарушение им законов и иных нормативно-правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Работодатель обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников и в случае, когда факты нарушения подтвердились – привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения виновного руководителя. Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 5221; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |