Второй вопрос. Мотив труда формируется только в том случае если трудовая деятельность является если не единственным то основным условием получения жизненных благ

Мотив труда формируется только в том случае если трудовая деятельность является если не единственным то основным условием получения жизненных благ. Мотивация труда – это стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация как процесс теоретически может быть представлена совокупностью шести следующих одна за другой стадий:

- возникновение потребности;

- поиск путей устранения или удовлетворения потребности;

- определение целей и направлений деятельности;

- осуществление деятельности;

- получение вознаграждения за выполненные действия;

- устранение потребности или укрепление желания (мотивации) на продолжение деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда.

Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

Личную мотивацию трудовой деятельности можно назвать смыслом труда, что побуждает людей к труду, в том числе и студентов к обучению и последующей профессиональной деятельности.

Трудовая мотивация формируется в два этапа:

· Первоначальная, неосознанная мотивация (отклик на деятельность СМИ, советы окружающих, реакция на собственные наблюдения и впечатления);

· Устойчивая как внутренне осознанная потребность, ставшая убеждением. Только такая мотивация даёт высокий эффект трудовой деятельности.

В соответствии с существующей типологией выделяется три типа работников с соответствующей им трудовой мотивацией:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

3тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

По результатам социологического исследования, проведенного в 2009 году в Челябинской области, было установлено, что мотивировано на трудовую деятельность только 6% работающих и 64% относятся к числу совсем немотивированных. При этом главными мотивами труда были названы:

- производственниками – стремление быть в кругу уважаемых людей;

- руководителями – желание повысить свой статус.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью направления его на осуществление определённых действий посредством пробуждения в его сознании соответствующих мотивов.

Каждая организация осуществляет мотивирование в интересах достижения целей своей деятельности. Мотивирование работников на трудовую деятельность является управленческой функцией, которую выполняет руководство организации через систему управления персоналом. Роль основных рычагов воздействия в механизме мотивирования работников выполняют стимулы.

Вопросы мотивации и стимулирования выступают краеугольными камнями теории и практики управления персоналом. По сути понятия мотив и стимул, мотивация и стимулирование тесно связаны. Если мотив, как отмечалось ранее – это внутреннее, то стимул это чаще (в управленческой деятельности) – внешнее воздействие (побуждение) на деятельность.

Стимул (от латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) - это основные факторы, укрепляющие или разрушающие сформированную мотивацию.

Основные группы воздействующих стимулов трудовой деятельности:

· Профессиональное самовыражение;

· Денежное вознаграждение;

· Продвижение в должности и повышение социального статуса.

Современные руководители коллективов и прежде всего работники кадровой службы должны знать, что отмеченные группы воздействующих стимулов прежде всего влияют на персональную мотивацию конкретного работника. Существует еще и понятие групповой мотивации, которое особенно значимо для деятельности организаций как организационных систем.

Ученые выделяют пять основных ступеней групповой мотивации:

- общая цель деятельности;

- гордость за коллектив;

- групповой настрой (на солидарность или соперничество);

- состояние коллектива;

- степень совпадения интересов в малых группах персонала.

Совокупность всех воздействующих на работников и весь персонал в целом факторов делится на мотиваторы (позитивно влияющие на мотивацию) и демотиваторы (негативно влияющие на мотивацию).

Руководитель любого уровня должен знать, что в процессе повседневной трудовой деятельности многие обстоятельства (например: неблагоприятные условия труда – нахождение некурящего человека в окружении курящих или невозможность регулярно и полноценно питаться и т.п.; низкие этические нормы поведения сотрудников; неуважительное отношение начальника к подчиненному работнику и т.п.) могут послужить демотиваторами и отрицательно повлиять на положительную мотивацию отдельных работников и групповую мотивацию всего персонала в целом.

В деятельности руководителей, направленной на формирование и укрепление мотивации трудовой деятельности работников (мотивирование), применяется множество методов работы, которые объединяются в три общие группы, по содержанию соответствующие методам управления персоналом:

- административные (использование положений руководящих и нормативных документов, а также внутриорганизационных распорядительных документов и правил работы);

- экономические (премирование, выплата надбавок к установленной оплате труда, единовременные выплаты);

- социально – психологические (моральное стимулирование, участие в управлении, продвижение в деловой карьере).

Следует не забывать и незаслуженно забываемые духовно – нравственные методы, ранее широко применяемые в советской модели стимулирования труда и успешно используемые сегодня в Японии и Китае, озвучиваемые громкими лозунгами, например: «Догоним и перегоним Америку», «Японец не может работать некачественно», «Китай – высшая трудовая цивилизация планеты».

В числе приведенных примеров весьма уместно упомянуты примеры лозунгов из Японии и Китая, которые бесспорно являются лидерами мировой экономики и системы мотивации персонала в которых достойны подражания. Ведущими концепциями работы с персоналом в японских организациях, которые в определяющей степени формируют систему мотивации персонала, служат:

- пожизненный наем персонала;

- приоритет старшинства при определении заработной платы и планировании служебных перемещений;

- активная деятельность внутрифирменных профсоюзов.

Знание опыта работы лидирующих систем позволяет совершенствовать и деятельность менеджеров по персоналу российских организаций.

Дата добавления: 2014-01-07