Третий вопрос. С середины 60-х годов 20 века в экономику вошло понятие «японского

С середины 60-х годов 20 века в экономику вошло понятие «японского

чуда» - наименование тех молниеносных перемен, которые произошли в

японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря особому

подходу к управлению персоналом, основанному на трех принципах, отмеченных в материале второго вопроса лекции.

Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей

степенью трудоотдачи, меньше времени теряется на стачки, акции протеста,

простои; легче внедряются новые технологии, больше внимания уделяется

контролю над качеством продукции. Япония производит больше

высококачественных товаров и быстрее, чем ее заграничные конкуренты.

Особый интерес в мире к этой системе трудообеспечения проявляется

потому, что от практики найма на работу и последующего трудоустройства

зависит мотивирование работников и работодателей к более

производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в

процессе производства, что существенно влияет на рост производственных

показателей. Кроме этого, система трудоустройства обуславливает либо

наличие, либо отсутствие консенсуса не только между работниками и

работодателями, но и в самом коллективе. В случае отсутствия согласия в

коллективе фирмы производительность труда может и не уменьшиться, так

как фирмы предъявляют жесткие требования к работникам. Однако при

нахождении компромисса между сотрудниками производственного

коллектива отношение к работе может улучшиться, что может привести к

увеличению производительности труда за счет создания благоприятной

обстановки в компании.

Именно японские методы управления принято считать одной из

важнейших составляющих «японского экономического чуда». Отлаженная и

приспособленная к японским условиям и японской психологии система

менеджмента работала практически безукоризненно и в период быстрого

подъема экономики и во время замедления роста. И это вызывает

пристальный интерес со стороны конкурентов.

Японцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать

установившиеся групповые отношения. Они проявляют явное беспокойство,

если чувствуют, что группе грозит беда. Психология устойчивых групп - вот

главный определяющий фактор управления персоналом на всех японских предприятиях.

Группа по своему характеру должна становиться сильной. В подсознании каждого японца органически встроена установка: «Успехи твоей группы - твои успехи». Эта установка действует с самого раннего детства каждого японца.

Эффект «корпоративного единства» достигается также за счет сокращения дистанции по «вертикали» между рабочими и менеджерами. Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей. Они носят ту же униформу, что и работники компании. В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства, и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме.

Созданию мотивации служит ряд факторов, в зону действия которых

работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники

учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они

проходят групповую практику и подготовку по специальности, а также

тестирование по разработанной фирмой программе, во время которого

выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших

работников. Многие рабочие и служащие после поступления на работу живут

несколько лет в общежитиях фирмы, а совместная жизнь - это фактор,

ведущий к развитию корпоративного духа.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В

японских фирмах постоянно осуществляется перестроение персонала, в

результате которых работник поднимается на новую более высокую

социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их

регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной

перспективы роста.

В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие японские

фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого

рода вечера, способствуют организации семейных праздников, свадеб,

юбилеев и т.д.

Имеет свои особенности и американская система мотивации.

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом

утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление

человеческими ресурсами» вместо «персонала» и «управления

персоналом».

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций

управления персоналом, лежащее в основе школ «научного управления» и

«человеческих отношений», состоит в признании экономической

целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей

силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и

созданием условий для более полного выявления возможностей и

способностей, заложенных в характере и индивидуальности каждой

личности.

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих

ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса

производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом

богатстве, освоение которого не требует денежных средств и

организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом,

«человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми

ресурсами и основным капиталом, что позволяет рассматривать сотрудников

компании как "человеческий капитал".

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют

одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью

обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого

качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая тенденция отражает необходимость дополнительных вложений

не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых

условий для более полного его использования. Это в свою очередь создает

заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении

работников за фирмой.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую модель системы

мотивационного управления, не просто копируя зарубежный опыт, а перерабатывая его на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от

систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим

параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации

является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности

предприятий России длительное время широко использовалась в

практической деятельности преимущественно одна мотивационная модель

"кнута и пряника".

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том,

что модели мотивации в нашей стране были и остаются

стандартизированными и незыблемыми. Всякое отклонение от этих

стандартов считается нарушением существующих нормативных правовых

актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти

принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их

разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что

мотивационные системы способствовали не только уравнительности в

системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных

систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно,

формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в

индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало

социальную и творческую активность.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что

мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали

возможности инженерно-управленческих работников в области развития

неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за

последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и

совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России

состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности

данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета

результатов индивидуального труда, так как социальными благами

коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких

показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к

трудовой деятельности. Созданные коллективным трудом социальные блага

предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-

управленческому персоналу, так как главной производительной силой

считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие

идеи рабочие воплощали в реальную жизнь.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем

состояла в применении морального стимулирования. Ранее ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной стимулы карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что

стимулирование рассматривалось, как правило, через призму

социалистического соревнования. Соревнование, если отбросить

идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно

являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой

активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.

Соревнование широко используется в фирмах Германии, США, Японии и

других стран.

Существующая Российская модель мотивации труда во многом впитала

в себя элементы советской модели стимулирования труда. Резкое изменение

экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных

отношений, повлияло на изменения в системе человеческих ценностей.

Вопросы для самоконтроля

1 Семантика понятия «мотивация»?

2 Какие факторы социальной среды влияют на формирование мотивации?

3 Виды мотивации?

4 Стадии процесса мотивации?

5 Понятие мотивации трудовой деятельности?

6 Типы трудовой мотивации работников?

7 Понятие демотивации трудовой деятельности?

8 Методы мотивации трудовой деятельности?

9 Особенности Российской и основных зарубежных систем мотивации трудовой деятельности?

Дата добавления: 2014-01-07