Второй вопрос. Основу всех видов планирования, связанного с деятельностью персонала, составляет планирование потребности в персонале

Основу всех видов планирования, связанного с деятельностью персонала, составляет планирование потребности в персонале.

Любой вид деятельности как и планирование потребности в персонале должен подчиняться определенной технологии, то есть типовой последовательности взаимосвязанных операций (действий).

В общем виде все работы по планированию персонала, в том числе и по планированию потребности в персонале, (не зависимо от этапа деятельности организации) объединяются в типовые этапы работ:

1 Информационный (разработка исходных данных);

2 Этап разработки проекта кадрового планирования;

3 Принятие кадрового решения;

4 Разработка плана выполнения решения на кадровое планирование.

Информационный этап содержит комплекс работ, направленных на сбор и обработку всех исходных данных для разработки проекта кадрового планирования.

К числу исходных данных для планирования относятся:

1 Миссия (истинное предназначение) организации;

2 Место (регион) размещения и деятельности организации;

3 Характеристика производства:

a. производственная программа (N - объем производства - количество выпускаемых или планируемых к производству изделий продукции за один год работы);

b. трудоемкость работ, требующихся для выполнения спланированной производственной программы объема производства, которая определяется по формуле T = ∑Ti ∙ N (12.1), где: Тi -трудоемкостей работ, необходимых для производства единицы продукции; N -объем планируемого производства за один год производственной деятельности);

c. структура технологического процесса как совокупность всех основных и вспомогательных работ, направленных на производство продукции и контроль ее качества;

d. кроме того, определяется схема реализации продукции, в которой также предполагается задействование определенных работников.

4 Годовой фонд работы производственников, определяемый по формулам:

Фн = Др ∙ tсм - Дп/п ∙ tc, (12.2)

где: Фн – номинальный фонд рабочего времени работника;

Др – количество рабочих дней в году;

Дп/п – количество предвыходных и предпраздничных дней в году;

tсм - продолжительность рабочей смены, час.;

tc – время сокращения рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни;

Фд = (Фн – До ∙ tсм) k, (12.3)

где: Фд – действительный фонд рабочего времени;

До - количество дней отпуска;

k -коэффициент предусмотренных законом потерь рабочего времени.

5 Режим работы производства (работа в одну, две или три рабочие смены).

6 Показатели фактического состояния количественного и качественного состава существующего персонала и результаты его деловой оценки.

Разработка проекта кадрового планирования производится на основе всех полученных исходных данных и заключается в определении, последующем обосновании и документальном оформлении потребности в персонале.

Определение потребности (кадрового спроса) в персонале производится по следующим разделам, схема которых представлена на рисунке 12.2,:

· определение числа различных категорий персонала (количественный спрос);

· определение специальностей и уровней профессиональной подготовки различных категорий работников персонала (качественный спрос);

· временная перспектива использования и потребности в различных категориях персонала (временной спрос).

Рисунок 12.2 – Схема основных разделов кадрового спроса

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения расчетной численности на определенный плановый период времени на основании использования следующих методов:

- расчет количества работающих на основании использования данных о времени трудового процесса;

- расчет по нормам обслуживания объектов орудий труда (агрегатный метод);

- расчет по рабочим местам и нормативам численности работающих на них производственников;

- метод экспертных оценок;

- прогнозирование потребности, основанное на применении соответствующих методов: построение дерева целей организации; экстраполяция; факторный анализ с использованием методов корреляции и регрессии. Основой метода прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале;

- метод укрупненного прямого расчета.

В практике планирования потребности в персонале чаще всего используется метод укрупненного прямого расчета численности работающих (Ч) по данным о времени трудового процесса или по общей трудоемкости работ рассчитанной по 12.1, и по фонду работы производственников. полученному по формуле 12.2 или 12.3. Расчет производится по формуле

Ч = Т / Фн. (12.4)

Качественная потребность в персонале определяется с учетом структуры производства и технологического процесса по категориям, профессиям, специальностям, квалификации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Временная потребность определяется в зависимости от необходимости укомплектования персонала по качеству и количеству в определенное время предстоящей деятельности. Временное планирование потребности может быть: текущее или долговременное, зависящее от стратегии организации и замысла на предстоящие изменения состава персонала.

Работу по определению и обоснованию показателей планирования проводит творческий состав специалистов, но принимает решение только руководитель.

Кадровое решение – это управленческий акт целенаправленного воздействия на персонал.

Принятие кадрового решения – это событие, связанное с волеизъявлением руководителя по воздействию на персонал.

Подготовка кадрового решения – это многообразная творческая деятельность руководителя, основанная на:

· Сознательности, целенаправленности и профессионализме руководителя;

· Поведении персонала, основанном на фактах и ценностях организации;

· Анализе альтернативных решений;

· Целостности общего процесса управления организацией;

· Признании кадрового решения как обязанности руководителя;

· Важности решения в деятельности организации.

Кадровое решение – это всегда показатель мудрости руководителя, которая усиливается с опытом работы.

Основные методы подготовки кадрового решения:

· Метод системного анализа;

· Методы линейного и сетевого планирования;

· Метод социологического исследования;

· Метод экспертных оценок;

· Метод математического анализа;

При использовании метода системного анализа широко используются методы группового обсуждения, в том числе:

· Служебное совещание;

· Метод «мозговой атаки»;

· Круглый стол (стол переговоров) и другие методы.

Конкретный порядок выполнения спланированных мероприятий воплощается в плане выполнения кадрового решения.

План выполнения решения – это документальное оформление перечня мероприятий, подлежащих выполнению, типовая форма которого представлена на рисунке 12.3.

№	Наименование мероприятия	Сроки выполнения	Ответственные за выполнение	Обеспечение мероприятий	Отметка о выполнении

Рисунок 12.3 – Образец формы оформления плана мероприятий

Вопросы для самоконтроля

1 Сущность, роль и этапы кадрового планирования?

2 Содержание этапов работ кадрового планирования?

3 Виды планирования работ с персоналом?

4 Этапы работ по планированию потребности в персонале?

5 Содержание работ по планированию количественной потребности в персонале?

6 Содержание работ по планированию качественной потребности в персонале?

7 Содержание плана выполнения кадрового проекта?

Лекция 13

Дата добавления: 2014-01-07