Второй вопрос. Важнейшим этапом работ по набору персонала является отбор кандидатов как деятельность выбора из общего числа кандидатов на работу тех

Важнейшим этапом работ по набору персонала является отбор кандидатов как деятельность выбора из общего числа кандидатов на работу тех, которые в большей мере соответствуют требованиям организации. Основной стадией этого этапа считается подбор кандидатов, который проводится и в области профориентации (направлен на внешние источники найма персонала) и внутри организации (при решении вопросов замещения вакантных должностей по планам развития и карьерного роста персонала).

Зачастую отбор кандидатов отожествляют с подбором, что не совсем правомерно с точки зрения русского языка и сути понятий. Отбор – это выделение кого – то из общего числа, а подбор – это целенаправленный поиск нужных претендентов под определенные требования.

Как правило, подбор персонала предшествует проведению отбора кандидатов или проводится вместо основных операций отбора.

При использовании внутриорганизационных источников подбор проводится в следующих случаях:

- при перемещении по служебной карьере;

- при совмещении должностей;

- при проведении конкурса.

Подбор кандидатов из внешних источников проводится посредством поиска работников через следующие наиболее популярные каналы:

- «через знакомых»;

- по объявлениям в СМИ;

- посредством Интернет;

- через рынки труда и ярмарки профессий;

- через кадровые агентства и службы занятости населения.

Основными подходами к подбору персонала из внешних источников считаются: скрининг (как быстрый подбор по формальным признакам, проводимый по документам кандидатов) и рекрутинг (основан на живом общении кадрового работника с претендентом на рабочее место).

Все работы по отбору кандидатов начинаются с объявления о приеме на работу (и для внутренних и для внешних источников замещения вакантных должностей).

Выделяются следующие типовые этапы работы по отбору кандидатов на замещение вакантных должностей:

- разработка и публикация требований к работнику по замещаемой должности;

- широкий поиск (подбор) максимального числа претендентов;

- изучение характеристик кандидатов на замещение вакантных должностей;

- проверка (оценка) претендентов в целях отсева худших (проводится работниками кадровой службы);

- отбор на конкретные должности лучших кандидатов (осуществляется на основе личного кадрового решения руководителя).

В отборе кандидатов на вакантные должности участвуют работники кадровой службы и линейные руководители тех подразделений где предстоит укомплектовать вакантные должности.

Как правило, отбор конкретных кандидатов работниками кадровой службы организации производиться в следующем порядке:

- изучение личных документов кандидатов;

- оценка деловых способностей и личностных характеристик кандидатов;

- запрос дополнительных сведений о кандидатах;

- собеседование;

- медицинский контроль;

- направление документов в заинтересованные подразделения, а так же к экспертам для углубленного изучения;

- выработка согласованного мнения по кандидатам;

- принятие решения о приеме на работу или отказе в приеме, которому может предшествовать конкурсный отбор (когда определяется приоритет одного из многих) и последующее оформление официального (письменного) отказа или приема кандидата на работу.

В подразделениях, где замещается вакантная должность, в ходе отбора производится выбор, как правило, голосованием (это воля коллектива), результаты которого учитываются в процессе конкурсного отбора.

Руководитель кадровой службы и линейный руководитель должны знать основные принципы отбора:

1 П. гарантии равенства прав;

2 П. запрещения ограничения прав;

3 П. права участия в процессе отбора;

4 П. равного доступа к результатам;

5 П. защиты результатов отбора;

6 П. компетенции кадровых работников.

Опыт работы по управлению персоналом позволяет выделить следующие наиболее популярные и эффективные формы работы с кандидатами:

- предварительная отборочная беседа, позволяющая получить общее представление о кандидате (признаки поведения, внешний вид и т.п.);

- беседа по найму, позволяющая получить углубленное представление о кандидате на основе анализа ответов на профессионально поставленные вопросы;

- тестирование по типовым методикам (в том числе – тестирование на IQ и EQ);

- сбор рекомендательных данных по кандидатам.

После отбора и положительного решения о приеме кандидата на работу, производиться процедура официального оформления приема на работу (формальное оформление отношений между работодателем и наемным работником).

Дата добавления: 2014-01-07