Второй вопрос. Процесс формирования отношений между людьми зависит от их личных психологических свойств и от культуры – культуры каждого человека и культуры организации

Процесс формирования отношений между людьми зависит от их личных психологических свойств и от культуры – культуры каждого человека и культуры организации, в которой он работает.

Культура – это совокупность достижений человечества в общественном, производственном и умственном развитии, а также - характеристика жизнедеятельности человека или общества, представленная в системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг другу и к самим себе. С учетом социальных норм, духовных ценностей и характеристик отношений людей в каждой организации формируется только ей присущая организационная культура как набор наиболее важных положений, которые принимаются членами организации и получают выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

К основным элементам организационной культуры, влияющим на формирование отношений в организации, относятся:

- верования людей;

- культурные ценности (это свойства людей и социальных групп, заключающиеся в социальной привлекательности и выражаемые образами, ориентирами, мерилами поведения, например: цели работы, образованность, этические правила поведения, жизненные идеалы и др.);

- традиции людей и организации;

- менталитет работников.

В деятельности по формированию или диагностике отношений между членами персонала следует иметь ввиду то, что культура человека в общем понимании этой социально – психологической категории, а также и организационная культура, имеют три уровня формирования и последующего проявления:

1 Поверхностный (это уровень, который органолептически воспринимается людьми в окружающем социуме через внешние признаки культуры);

2 Подповерхностный (это уровень, формирующий поверхностный уровень). Он основан на нравственных ценностях, верованиях и жизненных принципах людей;

3 Глубинный (это уровень, который задает ориентиры формирования подповерхностного уровня культуры). Он практически почти не поддается диагностике и сущность которого соответствует пословице «Чужая душа – потемки».

На процесс формирования отношений в организации влияют следующие основные свойства организационной культуры:

· всеобщность (культура охватывает всех членов персонала и отношения между ними, а также все процессы в организации);

· неформальность (организационную культуру нельзя ввести приказами, она формируется неформально в соответствии с ценностями организации и ценностях входящих в нее людей);

· устойчивость (процессы формирования и изменения организационной культуры подвергаются влиянию принципа инерции и основывается на традициях организации и устоявшихся принципах людей);

· многоуровневость (три уровня);

· многогранность (отношения в организации формируются с учетом того, что в персонале есть работники различных наций и верований, различной половой принадлежности, различных возрастов и т.д.);

На формирование отношений между работниками организации оказывают влияние две группы основных функций организационной культуры:

1 Функции для внутренней среды организации;

2 Функции, определяемые необходимостью адаптации к внешней среде.

К первой группе относятся функции:

1 Охранная (культура служит барьером для проникновения нежелательных факторов внешней культуры окружающего социума, которые укрепляются в российском обществе и могут изменить сложившиеся позитивные отношения в организации (варварское отношение к природе, безучастие к чужой беде, агрессивность, иждивенчество и др.);

2 Интегрирующая (культура формирует чувства сопричастности каждого работника в отношении к общему делу персонала организации и к ответственности за её деятельность);

3 Регулирующая (обеспечивает формирование неформальных, не писаных правил поведения и взаимоотношений людей, которые формируют привычные действия);

4 Замещающая (в организации с сильной организационной культурой руководитель может не выполнять определенные управленческие функции и сократить затраты на укрепление порядка в организации, так как там всё ладится само собой в интересах достижения цели организации. Культура замещает управленческие функции и требующиеся на них затраты);

5 Адаптивная (организационная культура облегчает процесс взаимного приспособления, налаживания позитивных отношений между работниками в организации);

6 Мотивационная (культура направляет на определение мотивов и стимулов формирования отношений между работниками, например- понимание того. что взаимопомощь и взаимопонимание позволяют повысить эффективность совместной трудовой деятельности).

Ко второй группе относятся функции:

1 Ориентация на потребителя (это главная цель и главный принцип современной трудовой деятельности людей в рыночных условиях, формирующие отношение к потребителю продукции как к основному ориентиру деятельности);

2 Регулирование партнерских отношений (основа этой функции -формирование моральной ответственности за результаты совместной деятельности с партнерами);

Организационная культура проявляется через представления людей о ценностях и реализацию их в жизненной деятельности, из чего выводятся нормы и правила организационного поведения.

Организационное поведение - это образ действий, внешние проявления людей в организации, то есть в области их совместной деятельности. Это система отношений между людьми и их влияния на других людей, а также на результаты их совместной деятельности.

Основа изучения организационного поведения – это деление персонала организации на индивидов и группы, объединяющиеся в коллективы, с учетом их поведения и роли в достижении цели деятельности организации.

Каждому человеку (индивиду) в организации соответствует определенное социальное качество с соответствующими ему свойствами, влияющими на отношения с другими индивидами: цель жизни, социальный статус, роль в социуме, ценности, знания, образование, жизненные нормы, поведение, способности, знаки личности.

В процессах совместной деятельности индивиды объединяются в малые группы и в коллективы с соответствующими им отношениями.

В формировании отношений малых групп выделяются следующие фазы:

- первичное формирование группы;

- взаимное раскрытие индивидов;

- объединение, основанное на консенсусе и кооперации;

- утверждение оптимальных отношений в группе (укрепление связей).

Свидетельством наиболее гармоничных отношений в персонале организации является корпоративная культура, способствующая максимальному раскрытию способностей работников и максимальному эффекту деятельности организации.

Существуют различные определения термина корпоративной культуры, наиболее подходящим из которых в области организационных отношений можно принять определение А.Я. Кибанова – «Корпоративная культура - это свод наиболее важных положений для деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников».

Третий вопрос

Персонал каждой организации состоит из отдельных индивидов, которые объединяются в группы и команды, входящие в общий коллектив организации.

Коллектив – это социальная организация или группа совместно работающих людей.

Команда – коллектив единомышленников, трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, в котором неформальные отношения более значимы чем формальные.

В процессах совместной организационной (а также и неорганизационной) деятельности все отношения между членами персонала разделяются на формальные и неформальные.

Формальными следует считать отношения, образующиеся между людьми в процессе их совместной организационной деятельности, а также отношения, закрепленные соответствующими официальными документами, например отношения между работником и работодателем, подтвержденные трудовым договором, отношения между мужем и женой, подтвержденные свидетельством о заключении брака.

Неформальными следует считать отношения между людьми, объединенными общими интересами, но не связанные должностными обязанностями совместной трудовой деятельностью в одной организации, и не закрепленные официальными документами, например - отношения между работниками одной организации на основе увлечения рыбной ловлей.

На основе общих трудовых или социальных интересов люди объединяются в формальные или неформальные группы.

Формальными называются группы, предусмотренные в структуре организации для выполнения конкретных производственных задач, например – отдел, бригада, смена.

Неформальные группы образуются для общения людей в процессах удовлетворения их социальных потребностей, но они не связаны с производственными отношениями.

Дата добавления: 2014-01-07