Вопрос. Трудовой кодекс выделяет как общие основания прекращения трудового договора (ст

Трудовой кодекс выделяет как общие основания прекращения трудового договора (ст. 77), так и дополнительные (например, ст. 288 ТК - для совместителей; ст.336 - для педагогических работников; ст. 278 - с руководителем организации и др.).

Ст.77 ТК РФ предусматривает 11 общих оснований прекращения трудового договора, среди них:

1) соглашение сторон (ст.78). По соглашению работника и работодателя трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это касается как срочного трудового договора (до истечения срока его действия), так и бессрочного. При этом не имеет принципиального значения, кому первому принадлежит инициатива на расторжение трудового договора, главное, что другая сторона поддержала инициативу первой стороны.

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. О прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст.79 ТК РФ).

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию - ст.80 ТК РФ).

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК). Ст.81 ТК РФ содержит 11 оснований расторжения трудового договора. Они не являются исчерпывающими, поскольку в ст.81 ТК содержится ссылка на другие основания, содержащиеся в Трудовом кодексе и других федеральных законах (например, это касается государственных гражданских служащих, сотрудников прокуратуры и других).

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (работу). В этих случаях между работодателями должно быть письменное согласование.

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

8) Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном федеральным законодательством порядке.

9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ).

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

11) Нарушение установленных федеральным законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Рассмотрим некоторые основания более подробно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

(ст.80 ТК РФ).

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор он заключил (срочный или бессрочный) в любое время.

При этом необходимо выделять уважительные и неуважительные причины. Их наличие (или отсутствие) влияют на порядок расторжения трудового договора по собственному желанию работника.

Если у работника отсутствуют уважительные причины, он предупреждает работодателя письменно о своем намерении не позднее чем за 2 недели. Стороны могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора без отработки в течение 2-х недель. При наличии уважительных причин, когда работник не может продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также при нарушении работодателем трудового законодательства, а также условий коллективного договора, соглашения, трудового договора, дату увольнения определяет сам работник, и работодатель обязан уволить работника с того дня, который указал сам работник. Работник может в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление и остаться на работе, то есть продолжать трудовые отношения. Однако, если на его место приглашен в письменной форме от другого работодателя другой работник, работник, который решил продолжить трудовые отношения с работодателем, тем не менее должен быть уволен, т.к. в соответствии с законодательством приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

При наличии у работника уважительной причины расторжения трудового договора, она должна быть указана в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 в ред. 28.12.06 года указал, что при разрешении трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работника следует учитывать следующее:

1) подача заявления об увольнении являлось добровольным волеизъявлением работника;

2) расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока возможно по соглашению между работником и работодателем;

3) если заявление работника об увольнении было обусловлено причинами, по которым он не может продолжать работу (например, направление мужа (жены) за границу, к новому месту службы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашения, трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, профсоюзами, КТС, судом.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК) включает в себя основания, которые можно условно разделить на следующие группы:

1. Организационное причины:

п.1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация организации или деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя без образования юридического лица осуществляется в соответствии с нормами ГК РФ. Это возможно по решению учредителей (для юридического лица) или в связи с банкротством юридического лица либо работодателя - индивидуального предпринимателя (ст. ГК РФ). При ликвидации юридическое лицо исключается из государственного реестра. Все работники подлежат увольнению. Открытым является вопрос о том, кто обязан расторгнуть трудовой договор с работниками при ликвидации организации-работодателя. На период ликвидации все полномочия осуществляет ликвидационная комиссии, которая прекращает свою деятельность при исключении юридического лица из государственного реестра.

По Трудовому кодексу работодатель не обязан заниматься трудоустройством беременных женщин; женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет, как было в прежнем КЗоТе РФ. Трудоустройством граждан, оставшихся без работы, занимаются органы занятости и трудоустройства в соответствии с законодательством РФ. Работодатель обязан соблюдать положения ст. 178 и 180 ТК РФ.

п. 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок и гарантии увольнения работников по этому основанию предусмотрены ст. 178- 180 ТК РФ.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Кроме этого, работодатель должен предупредить работника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников работодатель должен соблюсти положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. Преимущественное право предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

При равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным (при наличии двух и более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающим от работника помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников (например, акционерам, работникам, проработавшим в организации более 10 лет и т.д.).

При увольнении работников в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

п. 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера).

2. Причины, связанные с личностью работника, но при отсутствии его вины:

п. 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация проводится в отношении таких категорий, как государственные гражданские служащие, муниципальные служащие, и др. в соответствии с федеральным законодательством.

Увольнение работника производится, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу.

3. Неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии его вины:

п. 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 192 ТК РФ. Это: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

п. 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

п. 7 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Это основание относится лишь к тем работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (кассир, кладовщик и пр.). Эти виновные действия должны быть доказаны. Если установлен факт хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в ред. 28.12.06 года).

п. 8 - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот проступок должен быть доказан и носить аморальный характер. Не имеет значения, когда работник и при каких обстоятельствах совершил аморальный проступок. К таким категориям относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в ред. 28.12.06 года).

п. 9 - принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При этом необходимо иметь ввиду следующее:

1. Принятое решение необоснованно.

2. Наступили неблагоприятные последствия.

На это обратил внимание Верховный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2004 года в ред. 28.12.06 года.

п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Насколько это нарушение является грубым, решает суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность доказывания при этом возлагается на работодателя (пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года).

Работодатель обязан доказать наличие вины работника при совершении им противоправных действий, за которые возможно увольнение работника.

Дата добавления: 2014-01-07