Основания, относящиеся к работнику

Вопрос.

Вопрос.

Отдельных категорий работников.

Вопросы:

1. Основания дифференциации регулирования трудовых отношений.

2. Основания, относящиеся к работнику.

3. Основания дифференциации, относящиеся к работодателю.

4. Основания, носящие объективный характер.

Трудовое законодательство в качестве одной из особенностей предусматривает наличие наряду с общими нормами, которые распространяются на всех работников, специальные, имеющие сферу распространения на отдельных категорий работников. Эта особенность в науке трудового права сформулирована как единство и дифференциация регулирования труда.

Нормы специального законодательства о труде можно классифицировать по категориям работников, отраслям экономики, полу, возрасту, климатическим условиям и пр. Условно все основания дифференциации норм трудового законодательства можно разделить на следующие группы:

1. Основания, относящиеся к работнику.

2. Основания, относящиеся к работодателю.

3. Основания, не относящиеся ни к работнику, ни к работодателю и от них не зависящие, т.е. носящие объективный характер.

К первой группе оснований относятся следующие: пол, возраст работника, степень его дееспособности, наличие (или отсутствие) семейных обязанностей, беременность для женщин и пр.

Ко второй группе оснований следует отнести: отрасль экономики, форма собственности организации-работодателя, его организационно-правовая форма деятельности, вид работодателя (юридическое или физическое лицо) и пр.

Наконец, к третьей группе оснований можно отнести такие, как климатические условия, условия труда (вредные, тяжелые, опасные), характер работы (например, срочный или бессрочный, разъездной или подвижной) и др.

Дифференциацию регулирования труда однако не следует отождествлять с персонификацией и индивидуализацией (что зависит от опыта, стажа, уровня образования работника, его деловых качеств, типа характера и темперамента), последнее не менее важно, однако учет этих обстоятельств достигается с помощью трудового договора (его условий).

А. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Эти особенности установлены главой 41 ТК РФ. Они сводятся к следующему:

1. Запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (кроме нефизических работ или работ по санитарному или бытовому обслуживанию). В настоящее время действует специальный Перечень таких работ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года. В нем предусматривается более 400 видов работ и профессий, где запрещено применять труд женщин: в горнодобывающей промышленности, на строительстве подземных сооружений, в черной, цветной металлургии, в химическом производстве и пр.

Женщины не могут использоваться на тяжелых работах. Нормы предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 года: при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до двух раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг; величина динамической работы, совершаемая в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности - 1750 кгм, с пола - 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включаются вес тары и упаковки.

2. Дополнительные гарантии и льготы при приеме на работу и увольнении. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, который, в частности, связан с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ). При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать следующее:

· запрещается увольнение по любому основанию беременных женщин (кроме ликвидации организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем);

· запрещается увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, кроме увольнения по п.1, 5-8, 10 и 11 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

3. Дополнительные льготы и гарантии в процессе трудовой деятельности:

· перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ст.254 ТК РФ);

· перерывы для кормления ребенка работающим женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 1,5 лет;

· запрещение направлять в служебные командировки, к сверхурочной работе, работе в ночное время беременных женщин, а женщин, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, допускается только с их согласия и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом от этих работ и командировки. Эти гарантии также предоставляются работникам, имеющим детей - инвалидов в возрасте до 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больным членом семьи при наличии медицинского заключения (ст. 259 ТК РФ).

· Женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

· Предоставление одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет 4-х дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц (ст. 262 ТК РФ).

· Предоставление женщине, работающей в сельской местности по ее письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы (ст.262 ТК РФ).

· Предоставление дополнительных отпусков (по беременности и родам - ст. 255 ТК РФ; по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет - ст. 256 ТК РФ; работникам, усыновившим детей - ст. 257 ТК РФ; отпуска без оплаты работнику, имеющему 2-х или более детей в возрасте до 14 лет, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; матери или отцу, воспитывающим детей без другого родителя, если ребенку не исполнилось 14 лет, коллективным договором могут устанавливаться коллективным договором предоставление отпуска без оплаты продолжительностью до 14 календарных дней - ст. 263 ТК РФ).

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Б. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

1. Запрещение применения труда несовершеннолетних лиц на работах с вредными и/или опасных условиях труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, перевозка, производство и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года (с изм. и доп.). В этом Перечне предусмотрено более 2000 тысяч работ по различным отраслям экономики, например, в черной, цветной металлургии, нефтехимическом, химическом производстве, судостроении, судоремонте, связи, транспорте, сельском хозяйстве и др.

Для таких лиц установлены пределы переноски и передвижения тяжестей: вручную постоянно в течение рабочей смены от 3 до 4 кг для юношей в возрасте от 14 до 17 лет, девушек - от 2 до 3 кг в зависимости от возраста от 14 до 17 лет. При подъеме и перемещении груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены эти нормы несколько выше. Например, для юноши в возрасте 14 лет при постоянном перемещении и подъеме (более 2 раз в час) 6 кг; для девушки в возрасте 14 лет при таких же условиях - 3 кг. При чередовании с другой работой (до 2 раз в час) для юношей 14 лет - 12 кг, для девушек 14 лет - 4 кг. Эти нормы утверждены постановлением Минтруда РФ от 17 апреля 1999 г.

Нельзя привлекать несовершеннолетних лиц к работам вахтовым методом (ст.298 ТК РФ).

Нельзя заключать письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

2. Гарантии при приеме на работу и увольнении с работы.

Трудовым кодексом РФ установлен минимальный возраст при приеме на работу (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу он составляет 16 лет. Однако возможно исключение из общего правила - прием на работу лиц 15 и 14 - летнего возраста. В некоторые организации (кинематографии, театры, концертные организации и т.п.) возраст может быть ниже 14 лет.

Расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ). При этом необходимо соблюдать общие гарантии при расторжении трудового договора, которые установлены для отдельных категорий работников (независимо от их возраста). Например, при увольнении работника- члена профсоюза по сокращению численности или штата работников, а также при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, если работник участвует в коллективных переговорах при заключении коллективного договора, разрешении коллективного трудового спора и пр. ТК РФ установлены соответствующие гарантии при расторжении с ними трудового договора.

3. Дополнительные льготы и гарантии в процессе выполнения несовершеннолетним работником своих трудовых обязанностей.

Эти гарантии сводятся к следующему:

· прохождение медицинских осмотров (обследований) (при приеме на любую работу, периодические медосмотры устанавливаются для всех несовершеннолетних работах ежегодно до достижения ими возраста 18лет) - ст.266 ТК РФ.

· Удлиненный ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

· Другие льготы и гарантии при предоставлении отпусков (запрещение непредоставления отпуска в течение 2-х лет подряд - ст. 124 ТК РФ; отзыв из отпуска - ст. 125 ТК РФ; запрещение замены части отпуска денежной компенсацией - ст. 126 ТК РФ).

· Запрещение привлекать таких работников в служебные командировки, к сверхурочной работе, в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни (кроме творческих работников) - ст. 268 ТК РФ.

Сокращенное рабочее время и пониженные нормы выработки - ст. 91, 94, 270 ТК РФ.

· Право работодателя производить доплату до полного заработка за счет собственных средств при сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 271 ТК РФ).

В. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом и другими учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Таким образом, руководитель организации сам является работником и, во-вторых, руководитель реализует компетенцию юридического лица в гражданском обороте.

Руководитель организации выполняет особую трудовую функцию на основании заключенного с ним трудового договора. Кроме того, его деятельность регулируется как трудовым, так и гражданским законодательством.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что положения главы 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем) членом организации, собственником ее имущества, а также, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Особенности правового положения по трудовому законодательству руководителя организации сводятся к следующему:

1.Заключение как срочного, так и бессрочноготрудового договора. Срок трудового договора устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, что определяется федеральным законодательством или учредительными документами организации. Для руководителя организации может быть объявлен конкурс, выборы или назначение и др. процедуры (ст.275 ТК РФ). Например, прохождение конкурса предусмотрено постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года «О порядке заключения контракта и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». В соответствии с ФЗ РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года и ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года руководитель обществ избирается на общем собрании и затем с ними заключается трудовой договор. Руководитель АО избирается на общем собрании или назначается советом директоров (наблюдательным советом) (в соответствии с уставом), затем с ним также заключается трудовой договор.

2.Особенности, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены ст.ст.278- 280 ТК РФ. Трудовым кодексом предусматриваются дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации:

· в связи с отстранением от должности руководителя организации- должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

· в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

· по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

ФЗ РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 года (ст. 69) предусматривает основания отстранения от должности руководителя должника (например, если руководитель совершает действия, нарушающие права и интересы должника и кредиторов, а также, если руководитель не принимает необходимых мер по обеспечению сохранности имущества должника и др.).

Практика показывает, что в трудовом договоре с руководителем организации могут содержаться такие основания расторжения трудового договора с ним как невыполнение решений общего собрания акционеров, превышение своих полномочий, причинение убытков организации и пр.

При отсутствии виновных действий руководителя организации при досрочном расторжении трудового договора с ним по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) руководителю выплачивается денежная компенсация, размер которой определяется трудовым договором, но не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК РФ).

Руководитель организации вправе расторгнуть досрочно трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

3. Ограничения. Это связано с работой по совместительству. Совместительство руководителя в других организациях возможно только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ). Кроме того, руководитель не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Это положение должно быть закреплено в трудовом договоре с руководителем организации. Невыполнение этого запрета влечет расторжение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей).

4. Повышенная материальная ответственность. В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

На основании федеральных законов он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет убытков производится по нормам ГК РФ.

Условие о полной материальной ответственности руководителя организации включается в трудовой договор с руководителем. ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» также предусмотрено возмещение руководителем организации убытков, причиненных его виновным поведением. Общие правила возмещения убытков предусматриваются ст. 15 ГК РФ.

В зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы деятельности организации установлены особенности правового статуса руководителя организации. Так, ФЗ РФ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14 ноября 2002 года установлены следующие особенности регулирования труда руководителя такого предприятия, которые заключаются в следующем:

1. Руководитель унитарного предприятия назначается на должность собственником имущества унитарного предприятия и подотчетен ему.

2. Полномочия руководителя установлены ст. 21 указанного ФЗ РФ. Руководитель утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием и увольнение работников, заключает с работниками трудовые договоры, изменяет его условия, издает приказы, выдает доверенности. Он организует выполнение решений собственника имущества предприятия.

3. Руководитель подлежит аттестации в порядке, установленном собственником имущества предприятия.

4. Руководитель отчитывается о деятельности предприятия в порядке и сроки, которые определяются собственником имущества предприятия. Бухгалтерская отчетность определяется собственником имущества и подлежит обязательной ежегодной аудиторской проверке независимым аудитором (ст.25 Закона).

5. Ответственность руководителя предприятия установлена ст. 25 ФЗ РФ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Он несет ответственность за убытки, причиненные предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия. Иск о возмещении убытков вправе предъявить к руководителю предприятия собственник имущества предприятия.

6. Законом установлены ограничения деятельности руководителя предприятия: он не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках.

Руководитель унитарного предприятия не вправе совершать сделки, в отношении которых имеется его заинтересованность, без согласия собственника имущества предприятия (ст. 22 ФЗ РФ от 14 ноября 2002 года). При этом законом установлены критерии заинтересованности руководителя в совершении сделки (например, если он, его супруг и другие родственники признаны таковыми в соответствии с законодательством РФ). Совершение крупной сделки (ст. 23 Закона) возможно только с согласия собственника имущества унитарного предприятия.

Имеются и другие особенности, связанные с полномочиями руководителя унитарного предприятия: при осуществлении публичной отчетности унитарного предприятия, хранением документов, при осуществлении заимствования унитарным предприятием и пр. (ст. 14, 15, 21-28 Закона).

Заработная плата руководителя государственного или муниципального предприятия регулируется Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов (пост. Правительства РФ от 21 марта 1994 года). Должностной оклад руководителя такого предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия. До 200 работников - до 10 размеров ставки первого разряда; 200- 1500 чел. - до 12; от 1500 до 10 000 - до 14 размеров; свыше 10 000 - до 16 размеров.

Величина тарифной ставки первого разряда учитывается для рабочего основной профессии на предприятии.

На основании федеральных законов и учредительных документов организации для членов коллегиального исполнительного органа организации распространяются особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации. Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 281 ТК РФ).

Г. Особенности регулирования труда надомников (глава 49 ТК РФ).

Надомники - лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работы, поручаемые надомникам, не могут им противопоказаны по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Отказ от выполнения работы, которая противопоказана надомнику по состоянию здоровья или в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда, не влечет дисциплинарной ответственности.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки. Надомникам не должны поручаться такие работы, которые создают неудобства для соседей. При поручении работы должны также соблюдаться правила противопожарной безопасности и санитарии.

Трудовой договор с надомниками может расторгаться по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ). К таким основаниям, например, можно отнести изготовление бракованной продукции, длительная нетрудоспособность и пр.

Если надомники используют свои инструменты или механизмы, работодатель выплачивает им компенсацию за их износ. Это определяется условиями трудового договора (ст. 310 ТК РФ).

Общее трудовое законодательство распространяется на регулирование труда надомников с особенностями, которые определяются ТК РФ (ст. 310 ТК РФ).

Дата добавления: 2014-01-07