Управление неформальной организацией

Рис.2. Модель Хоманса.

3.1. Модель Хоманса. Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальная организация динамически взаимодействует с формальной организацией. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми.

В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое в свою очередь способствует появлению чувств – положительные или отрицательные эмоции в отношении друг друга и начальства.

3.2. Трудности и выгоды связанные с неформальной организацией.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами в неформальных организациях – это изначально не высокое мнение о их руководителях.

С неформальными организациями необходимо считаться, их нельзя недооценивать, т. к. они обладают мощным каналом связи, по которому может пойти дезинформация.

Сегодняшние теоретики считают, что этот вопрос надо решать следующим образом:

1)признать существующую неформальную организацию и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение формальной организации. Поэтому с неформальной организацией необходимо работать.

2)выслушивать мнение членов и лидеров неформальной организации. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером и работает с ним, поощрять тех, кто не мешает, а способствует достижению цели.

3)перед тем как принять какие-либо действия, просчитайте их отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4)чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных организаций, разрешите группе участвовать в принятии решения.

5)быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

4. Как повысить эффективность групп. (речь идет о формальных группах)

4.1. Факторы, влияющие на эффективность работы группы.

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

- размер группы;

- состав группы;

- групповых норм;

- сплоченности;

- группового единомыслия;

- конфликтность;

- статусы членов группы;

- роли членов группы.

4.1.1. Размер группы должен быть оптимальным в процессах от трех до девяти человек. В малых группах повышается ответственность членов увеличения группы способствует к разделению группы на неформальные.

4.1.2. Состав группы.

Рекомендуется, чтобы группа состояла из нескольких личностей с разными точками зрения. Возможно комплектовать группу, когда в нее входит очень похожие люди.

4.1.3. Групповые нормы.

В трудовых коллективах нормы принятые группой оказывают сильное влияние на поведение отдельных личностей и на то, в каком направлении будет работать группа.

4.1.4. Сплоченность – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная группа хорошо работает.

4.1.5. Групповое единомыслие – это тенденция подавление отдельной личностью своих взглядов, чтобы не нарушить гармонию группы.

4.1.6. Конфликтность.

Ранее упоминалось, что различие во мнениях приводит к более эффективной работе, однако в тоже время повышает вероятность конфликта.

4.1.7. Статус членов группы.

Статус личности определяется рядом факторов (иерархия, талант, опыт информированности).

4.1.8. Роли членов группы.

Эффективность работы группы очень зависит от поведения каждого из его членов. Чтобы группа работала эффективно, ее работники своим поведением должны способствовать достижению ее цели.

4.2. Рекомендации по проведению эффективных собраний.

4.3. Управление с помощью комитетов.

Комитет - группа внутри формальной организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий.

Иногда комитеты называют советами, комиссиями, командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решения и осуществление действий.

Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели, обычно решает деликатные вопросы.

Постоянный комитет – это перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретные цели.

4.4. Когда использовать комитеты?

1.Когда проблема требует большого опыта в какой-тоопределенной области.

2.Когда предлагаемое решение наверняка окажется непопулярным.

3.Когда коллективное решение поднимает дух.

4.Когда нежелательно сосредотачивать всю власть в руках одного человека.

5.Когда есть необходимость координировать работу разных подразделений организации.

Дата добавления: 2014-01-07