Природа конфликта в организации. 1. Природа конфликта в организации

ЛЕКЦИЯ

ТЕМА «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ»

План лекции:

1. Природа конфликта в организации.

2. Управление конфликтной ситуации.

1.1. Что такое конфликт?

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами.

Есть три точки зрения отношения к конфликтам:

1) Конфликт это агрессия, угроза и поэтому всегда нежелательное явление. Его необходимо по возможности избегать и его следует немедленно решать. Это мнение бытовало раньше.

2) Затем появилась другая точка зрения. Конфликт это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Авторы эти считали: - его можно и должны избегать. Считали его при этом обычным явлением. Хорошее взаимодействие в организации могут предотвратить конфликт.

3) Современная точка зрения заключается в том, что даже в организации с эффективным управлением конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения и альтернативности. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Таким образом, конфликты могут быть:

· Функциональные, которые ведут к повышению производительности труда и эффективности организации;

· Дисфункциональные, которые приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

1.2. Существует четыре типа конфликтов:

- Внутри личностный;

- Межличностный;

- Между личностью и группой;

- Межгрупповой.

1) Внутри личностный конфликт – это конфликт внутри отдельной личности, возникающий в результате поступления от разных руководящих лиц двух взаимно исключающих команд или нарушения принципа единоначалия.

Пример Днепрогипротранс – Я, Каган, Баклунов – два начальника у одного подчиненного и выдают разные взаимоисключающие команды.

2) Межличностный конфликт – самый распространенный чаще всего это борьба руководителей за ограниченными ресурсами, капитал или рабочую силу, оборудование или одобрение проекта.

Пример. Борьба за компьютеры в ДИИТе

3) Конфликт между личностью и группой – пример этому конфликт между отдельным рабочим и бригадой, когда первый хочет заработать сверхурочно. В любом случае, если позиция личности и группы отличаются.

4) Межгрупповой конфликт – это конфликт между линейным и штатным персоналом.

Пример. В Днепрогипротрансе отделы хотели перейти на хозяйственный расчет, а руководство (плановый отдел) нет.

Это всё яркие примеры дисфункционального конфликта, которые имеют пока не решенные проблемы.

1.3. Модель процесса конфликта

Рисунок 1- Модель конфликта как процесса.

Часто внутри организации начинают конфликтовать разные функциональные группы. Например, отдел технологов за то кто должен выдавать задание станционникам. Этот конфликт при его решении снимает конфронтацию и способствует урегулированию вопросов, которые раньше не были решены. Это пример функционального конфликта.

На рисунке 1 видно, что конфликт происходит, когда для этого есть причина. К ним следует отнести:

· Распределение ресурсов в основном ограниченных

1) Делится премия, за какой либо проект;

2) Распределение нагрузки между преподавателями;

3) Работа на ИПО, где больше платят.

· Взаимосвязь задач

1) Когда геологи не справились с задачей и на них выступили технологи;

В свою очередь геологи сказали, что виноват отдел механизации инженерных работ, а последний винит снабжение.

· Различия в целях

1) Производственные отделы хотят иметь больше и разнообразную номенклатуру товаров на складе, чтобы легче было работать, и было с чего выбрать, а бухгалтерия желает другого – поменьше и малый ассортимент, да ещё и подешевле.

· Различия в предоставлении и ценностях

1) Факультет думает о том, чтобы дисциплины читали лучшие специалисты, а кафедры думают о загрузки своих преподавателей часами. И поэтому часто дисциплины передают не профилирующие кафедры.

· Различия в манере поведения и жизненном опыте.

1) В Венгрии директор магазина запрещает продавцам садиться.

2) Умудренный опытом работник желает все делать по старинке, а молодежь требует новых решений

· Неудовлетворительные коммуникации

1) Плохая передача информации может стать причиной конфликта

Следующий важный блок на рисунке 1 функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

1) Функциональные последствия конфликта:

- конфликт решается путем приемлемым для всех сторон;

- другое функциональное последствие это после конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству;

- уменьшает возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей;

- улучшения процесса принятия решений;

- через конфликты члены группы могут проработать новые проблемы, которые ранее не затрагивались;

2) Дисфункциональная последовательность конфликта возникают тогда, когда не удалось найти решения устраивавшие все стороны. В результате возникают:

· неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности, уход с работы;

· меньшая степень сотрудничества в будущем;

· рост конфронтации между группами;

· представление о другой личности, как о враге;

· уменьшение контактов;

· увеличение враждебности;

· придания большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Дата добавления: 2014-01-07