Общее представление о мотивации

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы, а также придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей или целей организации. При этом внешние относительно человека работающие средства определяются как стимулы, а внутренние – как мотивы.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, который состоит из психофизиологического потенциала, то есть способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы и так далее.

Труд – это основной закон развития человека.

Мотивы к другу проявляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.

Мотивация труда – это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы.

Существует определённая система мотивов к труду. Она себя включает:

· мотивы содержательности труда;

· мотивы его общественной полезности;

· мотивы статусные, связанные с общественным признанием;

· мотивы получения материальных благ;

В мотивации, как в процессе, выделяются несколько этапов:

1) Возникновение потребности. На этом этапе человек ощущает, что ему чего-то не хватает, и он решает принять какие-то действия.

2) Поиск путей удовлетворения потребностей.

3) Поиск средств, с помощью которых можно будет удовлетворить потребность.

4) Реализация действий. Затрата усилий для осуществления действий.

5) Получение вознаграждение за реализацию действий. Выполним определённую работу, человек получает то, что может удовлетворить его потребность.

6) Удовлетворение потребности. После человек либо прекращает свою деятельность до возникновения новой потребности, либо ищет новые возможности

Сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии. Они способны изменятся во времени, а также в зависимости от пола. Это влечёт за собой изменение потребности, то есть изменение в поведении человека. Мотивы различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других – слабо. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Но для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Если мотивация слишком сильна в деятельности наступают разлады (ошибки) и соответственно эффективность падает. Как правило, слишком высокая мотивация привод к нежелательным эмоциональным реакциям (напряжение, стресс, волнение). Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего.

Данную зависимость выявили два учёных: Йеркс, Додсон. Эти учёные в 1908 году провели эксперимент, который дал одинаковые результаты на крысах, цыплятах, кошках и человеке. Установили, что для того, чтобы научить животных и человека проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации, которая задавалась интенсивностью ударом тока. Предусматривалось три уровня мотивации: слабый, средний и сильный электрический удар, как наказание за ошибки.

Каждая из теорий имеет свои достижения и недостатки. Каждая теория рассматривает лишь отдельные стороны, особенности теории мотивации. Следовательно, только интеграция всех теорий позволит получить более полную картину детерминации человеческого поведения.

С точки зрения управления выделяют три основных типа мотивации:

1) Потребность в достижении цели. Работник ставит перед собой высокие цели достижения и стремится к ним.

2) Потребность в присоединении. Человек достаточно высоко ценит дружбу и человеческие отношения, что значит он эффективен в групповой работе.

3) Потребность во власти. Сотрудник обладает высоким стремлением влиять на других людей, ищет работу, где имел бы соответствующий статус.

Активное конструктивное трудовое поведение

Типологическая концепция трудовой мотивации. Автор В.И.Герчиков.

	Избегательная мотивация
			Достижительная мотивация
		Пассивное деструктивное трудовое поведение

Цели организации:

1. Получилось от сотрудника максимальную эффективность трудовой деятельности

2. Не вызвать у работника деструктивного трудового поведения

Особенности связи мотивации и трудового поведения

Квадрант I. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными условиями». Понимается, что максимально возможно для данных организационно-технологических условий, которые существуют в организации.

Квадрант II. Говорит о том, что рост эффективности труда сотрудника с избегательной мотивацией ограничен двумя условиями:

1) заданием – нормативная величина трудовой единицы, которую должен выполнять сотрудник;

2) возможность руководителя доказать вину сотрудника в случае невыполнения задания.

Квадрант III. Говорит о том, что уровень деструктивных реакций сотрудника обычно ограничен и сводится к пассивному трудовому поведению, а именно работе по правилам (сплошная линия).

Однако если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством (исключительно не удовлетворённый работник из квадранта IV). Такой человек способен увлечь за собой сотрудников с избегательным типом мотивации и довести их до крайних форм деструктивного поведения. В некоторой степени это может привести к развалу организации (пунктирная линия)

Квадрант IV. Если организационные условия не соответствуют мотивационным ожиданиям сотрудника, то высока степень получения от него деструктивного поведения.

Достижительные типы трудовой мотивации.

1. Инструментальная мотивация. Величина заработка и других благ, получаемые в качестве вознаграждения за труд. Развитое социальное достоинство

2. Профессиональная мотивация. Включает интенсивность, разнообразие, творческих характер работы. Возможность проявить себя и доказать, что можешь справиться с трудным заданием. Самостоятельность в работе. Развитое профессиональное достоинство.

3. Патриотическая мотивация. Убеждённость в своей нужности для организации. Участие в реализации общего, важно для организации дела. Общественное признание, участие в общих достижениях.

4. Хозяйская мотивация. Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу. Стремление к максимальной самостоятельности, неприязнь контролю.

Избегательный тип мотивации: Транквилизированный работник, он же деклассированный слой людей. Стремление минимизироваться свои трудовые усилия. Низкая цена рабочей силы, низкая активность. Расчёт на «халяву» и благосклонность руководителя.

В силу данных качеств сотрудник ценится не высоко, не может обеспечить себя трудом и уже смирился с этим. Но такой работник удобен и иногда нужен, поскольку он:

1) Может работать там, где не согласятся люди с достижительным типом мотивации.

2) Выступает за уравнительность и согласие на низкий уровень заработка лишь бы никто другой не получал бы больше.

Дата добавления: 2014-01-07