Специфика социальных служб

Решение актуальных социальных задач и межличностные отношения между лидером и подчиненными

Бихевиористское толкование концепции «лидерства» с точки зрения американских и других исследователей

Эффективного лидера, по данной интерпретации, создает определенный набор поведенческих норм.

Выдвигаются две концепции лидерства представителями бихевиористских теорий.

По первой концепции подлинное лидерство оценивается в зависимости от ориентации руководителя на решение сложных, противоречивых, актуальных социальных проблем в противовес стремлению установить хорошие взаимоотношения с подчиненными социального агентства или института благотворительности.

(В то же время, разрушение подобного диалектического единства, чревато роботизацией сознания. Достаточно вспомнить роман М.Фриша «Homo Faber»).

Вторая концепция в бихевиористском толковании, идущая под названием «участие в управлении», оценивает поведение лидера по, так называемой, «автократическо-демократической» шкале.

Ученые Университета штата Огайо Халпин и Винер в 1957 году разработали своеобразные методики по определению лидерства, включающие в себя две характеристики: человечность и деловитость.

Модель «человечности» подразумевает лидера, проявляющего в своем окружении дружелюбие, доверие к подчиненным сотрудникам, уважение к каждому, независимо от социального статуса, умеющего создать теплую, высоконравственную атмосферу.

Таким образом, в данном случае концентрируется основное внимание на взаимоотношениях лидера и сотрудников.

Модель «деловитость» связана с ориентацией на решение задач, означающих поведение лидера, нацеленное исключительно на беспрекословное исполнение сотрудниками своих обязанностей. При этом четко определяются роль каждого служащего, организационные структуры, каналы связи, формы выполнения различных социальных работ.

Возможны парадоксальные ситуации: уважительное отношение лидера к своим подчиненным может положительно влиять на степень удовлетворенности сотрудников своим положением, но это отнюдь не предполагает прекрасного исполнения последними своих профессиональных обязанностей. Атмосфера дружбы, без жестких требований, может вызвать самоуспокоенность и беспечность у отдельных сотрудников, не привыкших к самостоятельным волевым решениям.

Еще одна точка зрения: при уважительном отношении руководителя к подчиненным, служащие, оказывающие помощь клиентам, не только испытывают большое удовлетворение от работы, но и лучше исполняют служебные обязанности.

И еще одна точка зрения: если руководитель (или лидер) ориентируется на выполнение служебных задач, вне диалектического, духовного взаимодействия с сотрудниками, то это часто может соотноситься с более высокой производительностью труда коллектива агентства, но одновременно с этим, с более низкой степенью удовлетворенности своей деятельностью социальных работников данного института благотворительности.

Социологические исследования с железной, объективной закономерностью показывают, что социальные работники того или иного института благотворительности весьма положительно относятся к тому, что руководитель (или интеллектуальный лидер) весьма точно определяет их роль в реализации официальных программ благотворительности, но гораздо менее благоприятно воспринимают чрезмерную детализацию, чрезмерную опеку руководства, следящего за всеми и контролирующего каждый шаг в деятельности своих сотрудников.

(Бесспорно, что излишний контроль убивает духовность, профессионализм, способность к генерации идей, даже у самого одаренного сотрудника. Вспомним еще раз в данном аспекте деятельность талантливого физика в бессмертном произведении В.Гроссмана «Жизнь и судьба»).

Ряд прогрессивных зарубежных исследователей полагают, что все люди, при определенном профессиональном и интеллектуальном уровне, имеют собственную мотивацию и благородные цели в своих поступках. Каждому здравомыслящему человеку присуще желание самореализации и духовного, профессионального роста в течение всей жизни данного индивида. При этом стиль лидерства в сфере социальной работы должен быть демократичным. Администрация должна поддерживать наиболее талантливых сотрудников в их творческих поисках и вовлекать их в сферу управления тактично, без навязчивого диктата, учитывая профессиональные, природные склонности индивидов.

Первостепенной задачей лидеров в сфере социальной работы (в институтах благотворительности), с точки зрения зарубежных исследователей, является стремление дать сотрудникам возможность (или свободу) удовлетворять свои собственные потребности в сфере профессиональной, благотворительной деятельности, вне личной выгоды, корысти и снобизма. И при этом, при предельной духовной раскрепощенности, способствовать достижению благородных целей в своей организации (социальном агентстве или институте благотворительности).

Американский ученый Р.Ликерт в 1977 году выдвинул постулат о том, что сотрудники лучше выполняют свои профессиональные, служебные обязанности и получают больше удовлетворения от работы в тех организациях (или социальных агентствах), где поощряются такие формы коммуникативных связей, как доверие, открытые высказывания подчиненных руководству, участие в управлении с учетом профессиональных, организационных возможностей каждого индивида, чем в тех социальных системах благотворительности, где сотрудники не вовлечены в процесс принятия решений, где все программы и действия определяются только верхним эшелоном власти. (Бесспорно, речь идет о разновидности тоталитарной идеологии в сфере социальной работы).

В то же время, возникают определенные трудности в сфере поиска оптимального варианта для взаимодействия лидирующих управленческих структур и персонала того или иного социального агентства.

В частности, американские ученые Д.Кац и Р.Кан в 1978 году подвергли сомнению сам предмет исследования, заявив, что поведение лидера «не имеет решающего значения» в сфере социальной, благотворительной деятельности. Ученые считают, что лидерство обладает «бесконечно малым влиянием» по сравнению с решающим значением организации самой структуры социальной работы в том или ином институте благотворительности.

Американские исследователи С.Керр и Дж.Дисермпер в работах, вышедших в 1978 году, полагали, что уровень квалификации сотрудников социального агентства и понимание ими своих задач в некоторых случаях могут заменить лидирующие, управленческие структуры.

Дата добавления: 2014-01-07