Содержательные теории мотивации. Анализ результатов экспериментов кардинально изменил прежние концепции поведения и мотивации человека в организации

Анализ результатов экспериментов кардинально изменил прежние концепции поведения и мотивации человека в организации. Здесь фактором эффективности трудовой деятельности был фактор внимания к человеку. То есть происходит смена парадигмы - от управления механическими процессами к управлению людьми.

Но это не означает, что предыдущая парадигма перестала работать, просто кое-что новое добавляется в процесс управления.

В развитие и уточнение основных принципов школы “человеческих отношений” среди многих исследователей внес солидный вклад профессор Массачусетского технологического института Д.Макгрегор. Его называют основным представителем группы “человеческих ресурсов”.

Макгрегор противопоставил “теории Х ”, основанной на классической концепции ‘экономического человека”, “теорию Y”, базирующуюся на представлении о человеке, как о независимом, ответственном и стремящемся к росту индивиде.7

Теория X: человек ленив, необязателен, не любит трудиться,

недобросовестен, следовательно его нужно заставлять, контролировать, принуждать, наказывать. Таково поведение управленца.

Теория Y: Человек трудолюбив, любит делать осмысленную работу, это творческое существо. Правильно организованное производство повышает эффективность. Отсюда и соответствующее поведение управленца (например, делегирование ответственности подчиненным и т.п.)

Действия по управлению зависят от того, как менеджер смотрит на природу человека. Если он ориентирован на короткое дыхание в своем бизнесе, на получение быстрой прибыли, а там будь что будет, то такой управленец скорее всего будет работать согласно концепции X. Если менеджер пришел в дело всерьез и надолго, то эффективнее будет работать в концепции Y (т.е. создавать такую среду для рабочих, в которой они будут чувствовать себя комфортно, позволять им профессионально расти и т.п.).

Стиль управления может возникать из личностных особенностей менеджера или как диктуемый извне, объективно (авторитаризм как личностная характеристика или как результат окружающей действительности). Но если менеджер не знает способов решения, путей выхода, то не поможет и авторитарный стиль.

Теория «Z» Оучи:

• Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации.

• Мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям,удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступа­ет построенная по клановому принципу корпорация. Теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Контрольные вопросы Сегмент 1.1.

1 Соотнесите имена приводимых ниже ученых со школами (направлениями):

5 Школа “человеческих отношений” - Ч.Барнард, Э.Мэйо; Школа “научного управления” - Ф. Тейлор, А. Файоль; Школа”человеческих ресурсов” - Д.Макгрегор.

4 Школа “человеческих отношений” - Э.Мэйо.;
Школа “научного управления” - Ф. Тейлор, А. Файоль ;
Школа”человеческих ресурсов” -. Д. Макгрегор

3 Школа “человеческих отношений” - Э.Мэйо.;
Школа “научного управления” - Ф. Тейлор ;
Школа”человеческих ресурсов” -. А. Файоль

2 Школа “человеческих отношений” - Д.Макгрегор;
Школа “научного управления” - Мэйо ;
Школа”человеческих ресурсов” -. Ч.Барнард.

2 Основная концепция школы “научного управления” заключалась в том, что для
изучения трудовых операций надо:

5 Разбить целое на основные составные части и затем их объединить в единую систему;

4 Провести хронометраж рабочего времени и рабочих операций;

3 Спланировать работы заранее;

2 Расставить людей сообразно их склонностям.

3 Школа Тейлора - это набор принципов:

5 экономического руководства;

4 централизованного управления и контроля;

3 контроля;

2 управления неформальными группами.

1 Школа “Человеческих отношений ” - это:

5 Школа социальной трактовки человека;

4 Школа теорий организационного поведения людей;

3 Школа неформальных групп;

2 О дно из направлений школы “научного управления”.

2 Указать, что из ниже приводимых высказываний является ложным выводом, полученным в Хоторнском эксперименте:

5 «… производительность труда возрастает при более ярком освещении…»;

4 “…дополнительное стимулирование работников, перерывы для отдыха и завтраков
повышают производительность труда…”;

2 «…намерение произвести изменения столь же, если не более важно, чем само изменение…»;

2 «… группа оказывает коллективное давление на своих членов, заставляя их добиваться и не превышать принятого в группе уровня производительности труда…».

3 Лозунг школы “человеческих отношений”:

5 “нежное, ласковое и заботливое отношений к рабочим со стороны начальства”;

4 “ человечное отношение к работникам”;

3 “постоянное стимулирование труда работников”;
2 “хронометраж и контроль трудовых операций”.

1 Основоположник школы “человеческих ресурсов”:

5 Дуглас Макгрегор, профессор Массачусетского технологического института;

4 Ученые из технологического института, США;

2 Профессор Гарвардской Школы бизнеса;

2 Ч.Барнард, президент телефонной компании.

2 К концепции Х относятся следующие утверждения:

5 Люди не любят трудиться;

5 Человек - существо безответственное;

4 Человек - существо индивидуальное;
2 Человек - независимое существо;

2 Каждый человек ответственен за принятие решения.

2 К концепции Y относятся следующие утверждения:

5 Человек - существо творческое;

5 Человек любит и может трудиться; 4 Люди когда хотят, умеют работать;

3 Если людей контролировать, то они работают ;
2 Люди не любят трудиться.

Пирамида Маслоу:

• мотивы безопасности;

• физиологические потребности;

• социальные мотивы;

• мотивы самоуважения;

• мотивы самореализации.

Сегмент 1. 2. Уровень мышления об управлении в 80-е годы (2)

В 60-70-е годы начался процесс интеграции концепций школ “научного управления” и “человеческих отношений”. Это было отчасти результатом постепенного осознания того факта, что принципы первой школы в наибольшей степени подходят для одних типов организаций, в то время как другим типам организационных структур соответствуют концепции второй школы. Сформировавшаяся в результате школа “социальных систем” отличается большей эклектичностью. Основатели этой школы утверждают, что их теоретический подход применим ко всем живым системам (любым биологическим и социальным системам), являясь, т.о., общей теорией систем. Ее представители трактуют организацию как систему взаимосвязанных элементов, а в качестве ключевого фактора достижения максимальной эффективности рассматривают их согласованное функционирование.

В отличие от своих предшественниц, выросших в основном из практического опыта и эмпирических исследований, школа “социальных систем” имела теоретическую базу -общую теорию систем. Это единственная теория, оказавшая наибольшее влияние на современную научную мысль, особенно в области общественных наук. Ключевая роль в этом принадлежит философу и экономисту К.Боулдингу.

Теоретики этой школы рассматривают любую систему как совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных частей. Существенным элементом любой системы являются коммуникации, связывающие части системы или подсистемы, и способствующие их взаимозависимости. Общая теория систем была определена как “наука о целостности”. Центральным моментом школы “социальных систем” является утверждение о том, что целое больше суммы составляющих его частей.

Системный подход к исследованию организации базируется на допущении о том, что организация есть система, состоящая из групп определенных элементов, имеющих ограниченные цели. Общая цель организации заключается в достижении оптимального уровня эффективности всей системы в целом. Более важным, чем достижение максимальной эффективности отдельных частей, является достижение наиболее эффективного функционирования всей организации.

Проблема использования системного подхода состоит именно в том, что его трудно применять в реальных условиях. Школа “социальных систем” особенно большое внимание уделяет открытым системам, поскольку большинство организаций являются относительно открытыми. Что подразумевается под открытой и закрытой системами?

Закрытая система полностью изолирована от внешней среды, т.е. не обменивается с ней информацией и энергией. Не получая таким образом, вещества и энергии от внешних источников, закрытая система движется к дезорганизации или исчезновению.

Открытая система непрерывно обменивается информацией с внешней средой. Она получает информацию извне, преобразует или перерабатывает это “сырье” и выдает конечный продукт опять во внешнюю среду. Если такую систему закрыть, она в конце концов разрушится и погибнет. Считается, что человек является открытой системой. Большинство человеческих коммуникационных систем является также открытыми.

Социальные организации действительно открытые системы. Это проявляется в том, что заимствование энергии извне и дальнейшее преобразование выходов в энергетические входы происходит в процессе взаимодействия организации с внешней средой.

Открытость системы предполагает, что быстрые изменения внешней среды приводят к соответствующим быстрым изменениям в самой организации. Организация связана с внешней средой входами и выходами. Организация поэтому рассматривается как непрерывно изменяющаяся система, открытость которой определяется интенсивностью обмена информацией с внешней средой.

Любая организация представляет собой систему, состоящую из подсистем, каждая из которых выполняет определенные функции и взаимодействует с другими подсистемами.

Организация получает информацию, вещество и энергию из внешней среды и после их переработки выдает результат вовне. Т.о., изменения во внешней среде непрерывно воздействуют на организацию, и она постоянно приспосабливается к изменениям внешней среды. И наоборот, изменения внутри организации оказывают непрерывное воздействие на внешнюю среду.

Системный подход концентрирует таким образом, внимание на взаимосвязях и взаимообмене организации и внешней среды, в отличие от школ “научного управления” и “человеческих отношений”, которые рассматривали организацию как изолированный организм и искали объяснение организационного поведения внутри самой организации. Школа “социальных систем” принимает во внимание и внешнюю среду организации.

“Технологическое направление”. Примерно в этот же период, когда американские ученые работали над применением концепции открытых систем в теории организации, в

Англии развивалось родственное направление теории организации, которое возглавила Дж.Вудворт. Этот подход в качестве определяющего параметра организации выделял так называемую “технологию” – характер технологического процесса организации (не путать с техникой и оборудованием!).

В зависимости от типов производственного процесса определилась классификация “технологий”: единичное или мелкосерийное производство (пошив платья на заказ, например), массовое или крупносерийное (типа сборочных автомобильных заводов), непрерывный поточный процесс (химическое производство, например). Выяснилось, что предприятия, где бы они ни находились, кто бы ими не управлял, если они относились к одному технологическому типу, то имели сходные организационные структуры. Технологический подход также подчеркивал взаимосвязь подсистем организационной системы.

Результаты исследований Вудворд позволили понять то обстоятельство, что не существует наилучшей структуры какой-либо организации, поскольку организационная структура должна соответствовать ее “технологии”, ее внешней среде и целям. Эта концепция была названа “ситуационный подход” в теории организации. Существует огромное разнообразие организаций, и ни один из подходов в теории организации не может быть универсальным.

Представители системной школы признают необходимость изучения взаимодействия подсистем в организации и отводят коммуникациям ключевую роль в анализе и понимании организации как социальной системы. Соответственно, центральное место в теории систем занимает теория коммуникаций и информации.

Принципы “научного управления” все еще могут применяться в военных организациях, на сборочных конвейерных производствах и в управлении организациями с иерархической структурой (например, церковь).

Принципы школы “человеческих отношений” более применим к организациям такого типа, где на низшем уровне работает большое число высококвалифицированных специалистов с высшим образованием (школы, университеты, исследовательские и проектные организации).

Принципы “системной школы” ложатся в основу теоретического анализа организаций любого типа.

Контрольные вопросы Сегмент 1.2

1 В основе школы “социальных систем” лежит:

5 Общая теория систем;

4 Теоретическая база;

3 Методы аналогий живых систем;

2 Большой опыт экспериментов.

2 Школа “социальных систем” рассматривает любую систему как:

5 Совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных частей;

4 Систему коммуникаций;

3 Связь подсистем;

2 Изолированное целое;

Дата добавления: 2014-01-07