Теории управления и лидерства

К концу 60-х г. ХХ в. перемены стали носить непредсказуемый характер. Подходы, которые рассматривали организации как статические, неизменные, оказались мало приемлемыми для практики, что привело к появлению нового ситуационного подхода к управлению организациями.

Методология ситуационного подхода исходит из четырехшагового процесса, в соответствии с которым руководитель должен:

1) знать средства профессионального управления: процесс управления, индивидуальное и групповое поведение, системный анализ, методы планирования и контроля, количественные методы принятия решений;

2) знать сильные и слабые стороны каждой управленческой концепции;

3) уметь правильно интерпретировать ситуацию;

4) уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями.

Руководитель имеет дело с различными ситуационными переменными. На внутренние перемены (цели, структуру, задачи, технологии, людей) руководитель в определенной мере может влиять, а на внешние переменные чаще всего влиять невозможно. К внешним переменным относятся: среда прямого воздействия (поставщики, материалы, капитал, трудовые ресурсы, государственные органы, законотворчество местных органов управления, потребители, конкуренты, профсоюзы); среда косвенного воздействия (технология, состояние экономики, политика, экология, правовые и социокультурные факторы).

Теории управления и лидерства в явной или неявной форме имеют психологическую направленность на руководителя. Теория личностных характеристик базируется на представлениях о врожденных особенностях человека, позволяющих ему занимать лидирующие позиции в межличностных отношениях, вести людей за собой и эффективно управлять персоналом. Сторонники теории стилей полагают, что поведение в общении с другими людьми, стиль руководителя определяет эффективность влияния.

Р. Блейк считает, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая силовая линия ведет к максимальному объему производства, вторая – направлена на человека и то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Между этими двумя линиями образуется некоторое поле (рис. 1).

Теории соответствия или ситуационные теории сформулированы Танненбаумом и Шмидтом (1958). Танненбаум и Шмидт высказали предположение, что стиль руководства будет зависеть от четырех переменных: руководителя (личных качеств); подчиненных (потребностей, устремлений, навыков); заданий (требований и целей работы); контекста (ценностей и традиций). Они же предложили рассматривать стили руководства как непрерывный континуум от авторитарного (использование власти руководителя) до демократического (степень свободы подчиненных).

Ф. Фидлер, продолжая развивать идеи о стилях руководителей, ориентированных на задачи или отношения, определил границы их уместности. На благоприятность использования того или иного стиля влияет комбинация из трех элементов: отношений между лидером и подчиненными: нравится им лидер, доверяют ли они ему; структуры задачи: насколько ясно определена задача, как она структурирована; власти положения: степень, в которой лидер может вознаграждать и наказывать подчиненных (оплата, увольнение и т.п.).

Г. Минцберг в своей теории управленческих ролей выделил десять ролей менеджера. В последующем эти роли были сгруппированы в три основные области управленческой деятельности: межличностные, информационные и роли в принятии решений.

1. Межличностные роли: руководитель может выступать как глава, обладающий формальными полномочиями, лидер, способный собрать воедино потребности организации и ее отдельных работников, – связующее звено, охватывающее область горизонтальных отношений.

2. Информационные роли: собиратель, распространитель и представитель. Руководитель получает информацию как о внутренних, так и о внешних событиях и передает ее другим.

3. Роли в принятии решения различаются по типу принимаемых решений: инициатор, принимающий решения об изменениях, предчувствующий ситуацию и действующий проактивно, устранитель проблем, способный принимать решения во время непредвиденных, вышедших из-под контроля событиий, распределитель ресурсов, одна из центральных ролей, в которой руководитель рассчитывает время, программирует работу, отвечает за деятельность, ведёт переговоры с самыми разнообразными людьми.

Рис. 2. Теории требований и ограничений

Теория требований и ограничений. Р. Стюарт (рис. 2) учитывает требования к результатам работы, предписывающие достижения определенного стандарта выполнения, и требования к поведению, предписывающие участие в определенных видах деятельности. Она выделила шесть типов требований к работе, которые содержали описания того, что должен делать руководитель.

Требования:

- вышестоящего руководства (работа, выполнение которой ожидается начальником и которую человек не может игнорировать, не рискуя подвергнуться наказанию);

- коллег (запросы на предоставление услуг, информации или помощи, получаемые менеджером от его коллег, на которые необходимо реагировать и невыполнение которых может привести к наказанию);

- запросы на предоставление информации или действий, которые менеджер получает от людей внешнего окружения организации и на которые нужно реагировать, причем за их невыполнение могут налагаться наказания;

- отчёты и бюджеты, подготовка которых обязательна и не может быть полностью перепоручена подчиненным, совещание, которое нельзя пропустить, потому что они считаются частью работы;

- подчинённых (время, которое необходимо уделять общению с подчиненными (руководство, аттестация и т.д.) как часть работы, от которой нельзя отказываться, не избежав наказания);

- самого менеджера (работа, которую человек сам себя обязывает сделать согласно своим привычкам и правилам; работа, которую человек должен сделать, потому что этого, как он полагает, ожидают от него другие).

Ограничения – факторы, как внешние, так и внутренние, определяющие пределы того, что может делать работник. Ресурсные ограничения: количество и виды имеющихся ресурсов. Технологические ограничения определяются характеристиками процессов и оборудования, используемых менеджером в его работе. Стремления и ожидания других людей: их готовность одобрить или допустить то, что намеревается предпринять менеджер.

Комбинация двух факторов (требования и ограничения) составляют альтернативы, определяющие ту степень свободы, в которой специалист может делать что и как он хочет. Любой руководитель по своему выбору (сознательно или неосознанно) одним аспектам своей работы уделяет больше внимания, а другим меньше. Обычно выбор альтернативных решений производится по следующим основным «степеням свободы»:

· какую работу делать;

· каким образом эту работу делать;

· когда эту работу делать;

· какие новшества можно внести.

Можно выделить три направления, которые появлялись вслед за развитием представлений об организациях.

Прагматические теории, идущие от Г. Минцберга, объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Эти теории основываются на типе поведения, которое рационально или путем проб и ошибок нацелено на то, чтобы максимально удовлетворять прагматические стремления и амбиции. Вид полезности может изменяться и пониматься по-разному.

Институциональные теории рассматривают институты как относительно стабильные и типовые модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. Полезность организационного устройства второстепенна. Ведущими являются нормы или правила, которые предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Прагматизм присутствует, но он существует благодаря тому, что встроен в среду.

Культурологические теории обращаются к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Полезность второстепенна, однако она существует как функция предпочтений и ценностей. Полезности различаются в зависимости от процессов социализации. Сторонники этой теории склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам.

Дата добавления: 2014-01-07