Оценка персонала методом АЦ

Работа по оценке персонала методом АЦ ведется по следующей схеме (рис. 12).

Рис. 12. Схема оценки персонала

Для описания требований к конкретной позиции создается модель компетенций на позицию, некий набор ключевых требований. Ихналичие необходимо для успешной деятельности сотрудника на данной позиции. Анализируется содержа­ние деятельности на данной позиции и выделяются факторы успеха. После этого выявленные факторы успеха описываются на языке требуемого поведения, т.е. на языке компетенций.

Нередко компания принимает корпоративную модель компетенций, проясняет сотрудникам, какого поведения от них ждет компания. По корпоративной модели компетенций отбирается кадровый резерв. Для создания модели проводится анализ задач, стоящих перед компанией, определяются компетенции, которыми должны обладать сотрудники для того, чтобы компания смогла реализовать стоящие перед ней задачи.

Модель компетенций – фундамент всей процедуры АЦ. Её роль велика на этапах:

F при создании процедур оценки. Отдельные упражнения деловой игры и вопросы итогового интервью подбира­ются так, чтобы максимально адекватно и точно оценить именно выбранные компетенции;

F на этапе оценки. На всех этапах АЦ эксперты оценивают участника не «в целом», а по конкретному набору компетенций;

F на этапе выставления итоговых оценок. В результате оценки получается Профиль оценок участника с указанием силь­ных и слабых сторон, в соответствии с выбранной моделью компетенций. Кроме этого участник, как правило, получает рекомендации по развитию слабых компетенций.

АЦ – это специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга. Чтобы данные, полученные в ходе оценки персонала, могли быть ис­пользованы в дальнейшем, необходимо обеспечить их соответствие определён­ным параметрам. Высокое качество оценки обеспечивается пятью требованиями:

1. Точностью – соответствием оцениваемым параметрам:

· оценивается не поведение «в целом», а определённые параметры делового поведения – компетенции;

· в упражнении компетенции оцениваются по стандартной шкале с детально описанным критерием поведения;

· одна компетенция оценивается несколько раз в разных ситуациях.

2. Объективностью – независимостью от ситуации и эксперта:

· наблюдения и оценка ведутся по единым правилам и стандартам;

· используются различные методики оценки: деловые игры, упражнения, задания, интервью, тесты;

· интегральная оценка по компетенции выставляется по результатам наблюдения нескольких экспертов «все оценивают всех», и в результате специальной процедуры сведения оценок.

3. Прогностичностью – возможностью предсказать поведение человека в будущем:

· участник наблюдается в упражнениях, которые максимально точно моделируют управленческую реальность;

· специальное внимание уделяется оценке готовности человека к развитию и обучению;

· могут предлагаться варианты заданий, с которыми человеку предстоит встретиться в будущей деятельности.

4. Полезностью для руководства компании – возможностью использования результатов оценки для принятия дальнейших кадровых решений:

· по завершении оценки руководству предоставляются отчеты по каждому участнику, которые позволяют составить целостное представление о степени развития его компетентности;

· по итогам оценки формулируются рекомендации обучающих программ для сотрудников компании в соответствии с уровнем развития их навыков (компетенций).

5. Полезностью для участников – возможностью использовать результаты оценки для саморазвития: по результатам оценки участник получает обратную связь с указанием его сильных и слабых сторон и рекомендации по развитию.

Дата добавления: 2014-01-07