Организационная культура

С 80-х годов одной из ключевых в мировой управленческой литературе стала тема организационной (корпоративной) культуры.

Рост интереса менеджеров к этой проблеме обусловлен следующими факторами:

· динамизмом и неопределенностью внешней среды;

· возрастанием значимости интеллектуального фактора;

· вовлечением сотрудников всех уровней в процесс решения проблем своей организации;

· увеличение роли тех элементов труда, в которых высокие результаты достигаются не за счет трудолюбия, аккуратности, надежности и уверенности в принимаемых решениях, а за счет контактности, творческого подхода, стратегического мышления;

· изменения характера работы вследствие внедрения компьютерных систем;

· сменой ценностных ориентаций.

Культура организации, организационная культура. Под культурой принято принимать общепризнанные и ценности, и нормы поведения. Разумеется, что это понятие шире и глубже приведенного его краткого толкования. Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия.

Под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке, культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов.

Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а так же в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и удачливость к нововведениям в организации; общественный стиль поведения и др.

Еще одно определение. Под организационной культурой понимаются совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий понять работникам назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго.

Организационная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и координация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласованности интересов.

Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Организационная культура – это своеобразное внутреннее сознание организации.

Основу организационной культуры составляют ценности. Ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо.

Ценности корпоративной культуры, носителями которой выступают прежде всего лидеры, в конечном итоге переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в «кодексах чести», правилах поведения персонала, этических нормах, и т. п. В последние десятилетия происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) проведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена, она не может даже быть заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отраженные в организационных проектах. Каждый коллектив уникален: состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. Важным является история становления предприятия, формирование самого коллектива и сложившиеся традиции. Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления, с другой – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров – лидеров. Организационная культура выражается через назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты); быстроту обновления тех или иных сторон деятельности (например, технологии) и диверсификации; совместно разделяемые взгляды и ценности, нормы и убеждения; стиль управления; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции в коллективе.

Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются: приоритет решений социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления.

«Сильная» культура облегчает координацию и мотивацию, менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты: свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого.

«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели. Следует, однако, подчеркнуть, что понятия «сильная», «слабая» организационная культура относительны. Применительно к конкретному предприятию все зависит от того, как согласуются посылки, составляющие ее содержание, с реальностями внешнего окружения.

Влияние организационной культуры на систему управления следующее, организационная культура определяет:

1. Стратегию и концепцию управления.

2. Методы и процессы принятия решений.

3. Распределение власти.

4. Оценку персонала и его поведения.

Дата добавления: 2014-01-07