Организация обучения персонала

Необходимость обучения персонала в организации. Обучение персонала в организации может иметь три приоритетных области применения:

- при поступлении нового сотрудника на работу;

- при назначении уже работающего сотрудника на новую должность;

- по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, умения и навыки населения также быстро меняются. В этой связи образование должно быть непрерывным. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда.

Именно при обучении возрастают требования к квалификации руководящего состава: к умениям по-новому реагировать на изменившиеся требования внешней и внутренней среды, творчески решать возникающие проблемы, принимать обоснованные решения в ситуации неопределенности и прочие.

Исследования показывают, что 1 дол., направленный на развитие персонала приносит 5 – 8 дол. дохода. При этом, безусловно, знания, которые приобрел работник в процессе обучения, должны быть востребованы, и использоваться в организации-работодателе. Иначе в скором времени, не чувствуя потребности в применении полученных знаний, не ощущая поддержки и не получая достаточных правовых и материальных ресурсов для их использования, работник начнет снижать стимулы к переобучению, уменьшать влияние факторов, мотивирующих обучение и повышение уровня знаний.

При необходимости повышения качества продукции или услуг целесообразно увеличить долю инвестиций в обучение рабочих и ИТР. Внедрение “кружков качества” или создание рабочих команд требуют инвестиций в обучение руководителей нижнего и среднего уровня.

Сущность обучения. Обучение персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Если рассмотреть выгодность инвестиций в обучение персонала по таким социально-демографическим признакам, как возраст и уровень образования, то выясняется, что наиболее выгодны вложения в развитие персонала от 20 до 30 лет, так как количество работников данной возрастной группы наиболее тесно взаимосвязано с прибылью предприятия.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Цели работодателя:

- повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест;

- обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала;

- расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом;

- обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду;

- обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. Согласно теории человеческого капитала ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является для работника мотивирующим фактором. Как справедливо заметил Билл Гейтс “Самые выгодные вложения – это вложения в образование”.

Руководство организации должно планировать потребность в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры. Данный вид планирования является составной частью общего планирования трудовых ресурсов. Для объективного определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, анализировать планы технического развития организации и обновления оборудования, диагностировать средний уровень подготовки новых сотрудников. Для мотивирования сотрудников к тому, чтобы они непрерывно получали образование, руководство организации должно не только предоставлять им дополнительное время м возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

Дата добавления: 2014-01-07