Премирование работников

Для стимулирования более эффективной трудовой деятельности работников на предприятиях разрабатываются положения о премировании разных категорий работников. Такие положения прилагаются к коллективному договору. В каждом структурном подразделении может быть разработано свое положение о премировании.

Основные элементы системы премирования:

q Показатели и условия премирования (например: показатель – «выполнение плана», условие – «свыше 110 % -10 % к тарифу»). К показателям премирования могут относиться следующие:

- выполнение плана,

- перевыполнение плана,

- рост производительности труда,

- экономия материальных ресурсов,

- снижение себестоимости продукции,

- рост прибыли (для руководителей) и др.

q Размеры премий.

q Круг премируемых работников.

q Периодичность премирования.

q Источник выплаты премий (экономия от снижения себестоимости, сокраще­ния расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка и т. д.).

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны быть включены в коллективный договор.

При разработке систем премирования необходимо соблюдать следующие требования:

1. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

2. Показателей премирования не должно быть больше 2–3, иначе теряется наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива.

3. Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий, чтобы улучшение одних показателей не повлекло за собой ухудшение других.

4. Показатели премирования должны быть достаточно напряженными. Для этого должна проводиться постоянная их оценка.

5. Показатели премирования должны быть такими, чтобы работник мог оказывать на них непосредственное воздействие.

Главным направлением в стимулировании руководителей, спе­циалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования произ­водства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направле­нием в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Организация премирования на предприятии предусматривает:

- основание для начисления премий (данные бухгалтерской от­четности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно для рабочих в процентах к тарифной за­работной плате, для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме);

- издание приказа по предприятию о выплате премий.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном дого­воре). Руководство предприятия имеет право депремировать работ­ника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

На практике используются и некоторые особые виды премиро­вания, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы, на предприятиях используются сле­дующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год (обычно размеры выплат увязываются с ве­личиной непрерывного стажа работы на данном предприятии);

§ единовременные поощрения за выполнение особо важных за­даний, срочных и непредвиденных работ;

§ премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и тор­жественным датам;

§ премии за изобретательность и рационализаторскую деятельность.

В зависимости от специфики достигнутых производст­венных показателей, такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заме­нить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценны­ми подарками, товарами длительного пользования, льготами при кредитовании и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эф­фективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники преми­рования по каждой системе в отдельности. В новых условиях хозяйствования повышение эффективности систем премирования приобретает особенно важное значение. Любая система премирования должна быть нацелена:

- во-первых, на повышение материальной заинтересованности работников в ко­нечных качественных и количественных результатах труда;

- во-вторых, на снижение затрат на производство и повышение его рента­бельности.

При этом необходимо постоянно осуществлять прямую и непосредственную связь показателей премирования с конечными результатами труда работников. Учитывая особую важность кон­троля за расходованием фондов оплаты по труду, системы пре­мирования при любых условиях не должны приводить к их пере­расходу.

Основой определения эффективности системы премирова­ния являются следующие положения:

- Сумма всех премиальных выплат при любом значении пере­выполнения плановых показателей не может превышать сумму при­были, полученной в результате применения данной системы.

- Премирование из фонда заработной платы за рост коли­чественных показателей не должно приводить к относительному перерасходу по фонду заработной платы, исчисленному по уста­новленному приростному нормативу, а премирование за улучше­ние качественных и других показателей, осуществляемое из фонда материального поощрения, — не превышать в денежном выражении тех сумм дополни­тельных отчислений, которые производятся в этот фонд в связи с достижением этих показателей.

- Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования, а также обеспечивает больший экономический эффект, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы или равный этой части.

- Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

- Система премирования эффективна тогда, когда она связана с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты труда отдельных категорий работников.

- Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.

- Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования.

- Обоснованность установленных размеров премий.

Кроме того, при обосновании и оценке эффективности пре­миальных систем необходимо учитывать и социальный эффект, выражающийся в справедливой оценке трудового вклада каждого коллектива и работника в производство, в повыше­нии престижности данного вида труда, в закреплении и стаби­лизации кадров и т. п.

Дата добавления: 2014-01-07