Мотивация

Процесс планирования неразрывно связан с разработкой программ и проектов реализации целей и задач, стратегии организации, с доведением целей и задач до подразделений и отдельных исполнителей, с разработкой системы контроля, подбора и расстановки кадров. Однако, самые обоснованные цели, стратегии и программы могут быть сведены на нет, если члены организации не будут стремиться к их реализации, не будут справляться со своими обязанностями, и не будут способствовать достижению целей организации и реализации её миссии. В сущности, реализация стратегий и всех планов организации в первую очередь зависит от заинтересованности персонала, который выполняет в организации конкретные задачи и работы. Поэтому путь к эффективному управлению человеком в организации лежит через понимание его мотивации.

Существует несколько подходов к определению понятия мотивация, отличающиеся друг от друга своими особенностями и степенью детализации.

Мотивация – это:

- совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий;

- совокупность внешних и внутренних факторов побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенных целей;

- процесс побуждения себя и других членов коллектива к деятельности для достижения личных целей или целей организации;

- деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого его члена, а также побудить их эффективно трудиться для достижения целей, поставленных перед организацией;

- часть процесса управления, по средствам которой человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, результатом которого является эффективные совместные действия членов организации, реализующих её планы.

Основными понятиями теории мировоззрения являются: потребности, мотивы, стимулы, вознаграждения.

Потребность – это ощущение физической или психологической необходимости в чем-либо. О существовании потребности можно судить только по поведению человека. Они проявляются индивидуально, возникают как сознательно, так и несознательно.

Следом за потребностью у человека возникают мотивы. Мотив – это тот фактор или их совокупность, которые побуждают человека (коллектив) действовать определенным образом. Мотив, также как и потребность, находится внутри человека, имеет индивидуальный характер и зависит от множества факторов, т.е. ситуаций. Но в отличие от потребностей, мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на свои мотивы вплоть до их реализации (устранения).

Стимулы – это своевременные рычаги воздействия на человека (коллектив), которые предопределяют его (их) поведение в организации. В качестве стимулов могут быть различные ресурсы, общение, возможности и др. Все виды стимулов, используемых в организации, можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Материальные стимулы:

- денежные стимулы (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.);

- не денежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т.д.).

Чем ниже жизненный уровень и социальные потребности работников, тем действенней для них материальные стимулы.

Нематериальные стимулы:

- благодарность руководителя;

- продвижение по карьерной лестнице;

- принятие участия в управлении;

- приобщение к корпоративной культуре;

- развитие творческих навыков и умений;

- приобщение к целям организации и т.д.

Особое внимание нематериальным ценностям уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.

Совокупность различных стимулов для мотивирования деятельности персонала называется стимулированием. Правильно стимулированный и мотивированный персонал является залогом, основным фактором, обуславливающим успешную деятельность организации. Стимулы должны всегда носить характер вознаграждения, т. е. представлять конкретную ценность для отдельного работника.

Вознаграждение– это все то, что человек считает ценным для себя:

- внутреннее вознаграждение – дает сама работа, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов;

- внешнее вознаграждение – дается организацией.

Подход к организации, как к частной функции управления предполагает её протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных элементов или стадий:

Этап 1: возникновение потребностей;

Этап 2: возникновение мотивов;

Этап 3: поиск типа поведения;

Этап 4: осуществление действий;

Этап 5: получение вознаграждения;

Этап 6: удовлетворение потребностей.

Процесс мотивации включает:

- возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему что-то не хватает;

- возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;

- поиск путей удовлетворения потребностей, во время которого человек решает, что он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;

- осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определённые усилия для удовлетворения потребностей;

- получение вознаграждения за осуществление действия, ценность которого показывает, на сколько выполнение действий дало желаемый результат;

- удовлетворение потребности, приводящее к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности.

Разработано большое количество различных теорий мотивации, которые объединены в две большие группы:

- содержательные теории мотивации;

- процессуальные теории мотивации;

Содержательные теории мотивации концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов, обуславливающих мотивацию. Эти теории основываются на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом.

Наиболее известной теорией содержательной мотивации считается иерархия потребностей по Мослоу. Абрехам Маслоу полагал, что все потребности человека условно можно разделить на пять уровней:

1) Физиологические;

2) Безопасности и защищенности;

3) Социальный (принадлежности и причастности);

4) Признания и уважения;

5) Самовыражение и самоутверждение.

Маслоу считал, что пока не будут удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это процесс «снизу – вверх» по иерархии потребностей. Наряду с теорией потребности Маслоу в состав содержательной теории мотивации входят: теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда и др.

Процессуальные теории мотивации концентрируются на динамики взаимодействия различных мотивов, которыми руководствуются люди в своей деятельности. Теория основывается на анализе поведения людей, обусловленного их потребностями, восприятием, ожиданием возможных последствий выбранного типа поведения.

Наиболее известными процессуальными теориями поведения являются:

- теория ожидания;

- теория справедливости (равенства);

- модель Л. Портера – Э. Лоулера.

Сущность теории ожидания. Теория исследует зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможна для него получить, то что он хочет, а также как много усилий готов он затратить на это. Теория ожидания является своеобразной формулой мотивации, которая состоит из следующих трех основных переменных:

- ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;

- ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определённое вознаграждение;

- ожидаемая ценность вознаграждения.

Теория справедливости исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу сотрудника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию, что в конечном итоге отрицательно сказывается на эффективности выполняемой им работы.

Процессуальная модель Портера – Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения.

Контроль – это организационно-управленческая деятельность должностного лица и органов управления, направленная на создание реальных гарантий для фактического достижения поставленных целей.

Итак, контроль - это определение масштаба и факта отклонения функционирования предприятия от нормативов разработанных в плане, принятие и реализация оперативных решений по их устранению.

Контроль - это:

• процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей, состоящий из установки плановых (нормативных) показателей, измерение фактически достигнутых результатов и проведении корректировки, в случае если имеет место отклонения от плановых заданий;

• управленческая деятельность, задачей которой является количественная оценка и учет результатов работы организации;

• функция управления, обеспечивающая обратную связь и позволяющая непрерывно повторять циклический процесс управления на новой основе.

Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с момента, когда он сформулировал цели, поставил задачи и сформировал организационную структуру управления. Без системы контроля функционирование сложных систем невозможно. Необходимость контроля:

• предупреждение возникновения кризисных ситуаций; выявить проблемы на стадии ее зарождения; скоррёктировать план до того, когда проблемы перерастут в кризис для организации;

• уменьшает степень неопределенности внешней среды; служит эффективным механизмом выявления возможных изменений внешней среды, которая может превратить реальные планы на момент их разработки;

• является механизмом адаптации организации к динамическим условиям внешней среды и обеспечивает продвижение к целям организации.

В организации попериодам проведения контроль бывает 3-х видов:

• стратегический;

• тактический;

• оперативный.

В практике управления менеджеры имеют дело с оперативным контролем, который должен осуществляется по периодам, характерном для оперативного планирования. Оперативный контроль разделяется на 3 вида:

Предварительный контроль - осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к ключевым видам ресурсов: материальных, трудовых, финансовых. Основным средством осуществления предварительного контроля - реализации определенных правил, инструкций, регламентов.

Предварительный контроль материальных ресурсов - анализ деловых, профессиональных знаний и навыков, отбор квалифицированных работников;

Предварительный контроль материальных ресурсов - проверка технических параметров техники, качества поставляемого сырья и материалов.

Предварительный финансовый контроль - оценка бюджета и текущего финансового плана организации.

Текущий контроль - осуществляется в виде контроля деятельности организации. Позволяет своевременно выявить проблемы, возникающие в организации, определить причины этих проблем; разработать и реализовать меры по их ликвидации.

Заключительный контроль - осуществляется после завершения работы или деятельности организации. По сути это контроль качества функционирования систем. Данные этого вида контроля позволяют руководителю принимать более обоснованные решения о деятельности организации в дальнейшем.

Контроль включает:

• разработку нормативной базы, т.е. формирование школы для изменения результатов деятельности предприятия по достижению целей;

• учета и анализа - оценка соответствия плановых и реальных результатов хозяйственной и финансовой деятельности предприятия;

• регулирование выполнения корректирующих воздействий (выбор мероприятий и их реализация направленных на устранение негативных процессов в деятельности предприятия).

Учет состоит в подготовке комплекса данных, отражающих количественные и качественные показатели состояние и результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия на определенный момент времени или за определенный период времени.

Анализ - получение аналитических оценок состояния и результатов деятельности управляемого объекта. Эти оценки дают представление о величине, характере и причинах отклонения в деятельности предприятия уже имеющих место или о возможных в будущем, а также о имеющихся резервах производства. Получаемые оценки предназначены для использования при выработке как плановых, так и оперативных решений.

Регулирование - устранение отклонений текущих показателей от плановых показателей. На этапе планирования практически невозможно учесть все факторы, которые будут оказывать влияние на ход производственного процесса. Поэтому на этапе реализации плана, часто возникают ситуации, когда реальные производственные (хозяйственные) и иные показатели не соответствуют плановым (нормативным). В указанных ситуациях система управления осуществляет корректирующие действия (регулирование), которые направлены на устранение факторов мешающих системе функционировать на уровне плановых заданий (нормативов).

Имеют место следующие варианты выполнения регулирующих действий:

Вариант 1: система скачком восстанавливает «плавное» состояние за t=0 или близкое к нему.

Этот вариант имеет место в системах, к которым предъявляются высокие требования по надежности и готовности к функционированию. Данные системы, как правило, обладают большими потенциальными возможностями.

Вариант 2: система восстанавливает «плановое» (нормативное) состояние за t<=t доп. Данный вариант предполагает активное вмешательство в состояния управляемой системы СУ путем укрепления технологической, трудовой, производственной и плановой дисциплины, ввода резерва и т.д.

Вариант 3: система восстанавливает «плановое» (нормативное) состояние за t>t доп. Данный вариант неприемлем с точки зрения устойчивости системы. Используется в критических ситуациях.

Вариант 4: система не восстанавливает плановое состояние за t. Переход к другому варианту плана или новое планирование.

Регулирование направлено на устранение не только возникающих, но и потенциальных отклонений от плановых заданий, поэтому оно носит прогностический характер. При регулировании речь может идти только об изменении величины функциональных характеристик (параметров) объекта управления.

За основу реализации функции регулирования используется система материальных и моральных стимулов как положительной, так и отрицательной направленности. В условиях высокой культуры производственного коллектива и культуры управления указанные стимулы могут иметь творческий характер и способствовать высокой результативности деятельности организации.

Регулирование тесно связано с прогнозированием процесса вмешательства. Принимая любое решение, руководитель должен оценить весь спектр последовательностей как ближайших, так и отдаленных. Ведь результатами регулирования могут быть не только нормализация хода производственного (социального) процесса, но и его дестабилизация и даже разрушение. В связи с указанным, функцию регулирования должны реализовывать (выполнять) руководители, имеющие большой практический опыт, обладающие прогностическими качествами и высоким уровнем профессионализма.

Координация - организационно-управленческая деятельность должностных лиц и органов отравления направленная на обеспечение необходимой согласованности действий линейных и функциональных подразделений организации по достижению её обшей цели. Таким образом, координация - это организация рационального взаимодействия ряда коллективов решающих общие задачи, достигающие одних и тех же целей, т.е. подчинение целей деятельности отдельных подразделений (коллективов) главной цели функционирования предприятия (коллектива, общества).

Координация включает следующие сферы деятельности:

• предупреждение диспропорций в работах, направленных на достижение общей (групповой) цели организации;

• обеспечение коммуникаций между подразделениями участвующими в решении общих задач (создание условий, способствующих эффективному распространению идей и информации по желаемым направлениям);

• корректировка целей и задач, а также ресурсов подразделениям (коллективом) участвующим в решении общей задачи в соответствии со складывающейся ситуацией.

Дата добавления: 2014-01-15