Развитие управленческой мысли

Необходимость в управлении возникла уже тогда, когда люди стали достигать поставленной цели посредством совместной работы в группах, например, для добычи пищи, ведения совместного хозяйства. Так, древнегреческий философ Платон рассматривал управление как науку об обеспечении питанием людей, общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах. Аристотель заложил основы учения о домохозяйстве, в рамках которого он указывал на необходимость разработки "господской науки", обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления.

Постепенно управление стало междисциплинарной областью знаний, которую правильнее всего назвать - "управленческая мысль", сочетающая в себе науку, опыт "ноу-хау", приумноженная управленческим искусством.

На управленческую мысль влияют достижения многих наук, в т.ч. педагогики, психологии, права, философии и т.п. Развитие управленческой мысли как раз и состоит в использовании достижений этих наук для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, работающих в одной организации и использующих многообразные ресурсы.

Развитие управленческой мысли наиболее рельефно просматривается в сфере материального производства как на Западе, так и у нас[17] (см. таблицу №1, в которой представлен вклад различных направлений в теорию управления).

Так, первый прорыв в управленческой мысли, происшедший в конце IX начале XX века и связанный с "тейлоризмом" (1856-1915), основывался на положении о том, что управлять можно "научно". Мысли Ф.У.Тейлора были одновременно и озарением, и иллюзией, но суть данного открытия состояла в перенесении идей инженерных наук на управление.

Последующий крупный шаг в развитии управленческой мысли (1841-1925), тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении "принципов управления", которые были сформулированы Анри Файолем. Он указывал, что потребность в принципах управления и в обучении управлению существует повсюду. Отмечая, что принципы управления являются гибкими, а не абсолютными, Файоль на основе своего опыта насчитал их четырнадцать.

1. Разделение труда - это специализация, которая необходима для эффективной работы каждого сотрудника в любом виде труда, в т.ч. и управленческого.

2. Власть и ответственность. Они связаны между собой, причем последняя является следствием первой и проистекает из нее.

3. Дисциплина. А.Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимы хорошие руководители на всех уровнях.

4. Единоначалие и единство руководства. Первый принцип означает, что сотрудники должны получать приказания только от одного начальника, а второй - предполагает, что каждая совокупность видов деятельности, преследующих одну и ту же цель, должна иметь одного руководителя.

5. Подчинение индивидуальных интересов общим.

6. Вознаграждение. Оно должно быть справедливым и доставлять максимально возможное удовольствие сотрудникам и руководителям.

7. Централизация. Степень концентрации или распределения власти зависит от конкретных обстоятельств. Какой вариант даст положительный результат, тот и необходимо выбрать.

8. Скалярная цепь. Это цепь начальников сверху до низу, от которой не нужно уходить без надобности, но которую следует сокращать, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

9. Порядок. Данный принцип применим в основном при организации вещей и людей.

13. Корпоративный дух. Имеется в виду принцип "в единении силы"[18]

Школа научного управления (Ф.Тейлор, Л.Гьюлик, Л.Урвик)	Классическая школа управления (А.Файоль и др.)	Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (Э.Мейо, Ф.Ротлиебергер, Д.Макгрегор)	Школа "социальных систем" и Новая школа науки управления (Л.Берталанфи, И.Анеофф, К.Боулдинг и др.)	Эмпирическая школа (управление как изучение опыта - Г.Кунц, Питер Ф., К.Девис, Л.Якокки, А.Морита и др.)
1.Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач. 2.Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5.Отделение мыслительной функции управления (планирования) от фактического выполнения работ.	1.Развитие принципов управления. 2.Описание функций управления. 3.Систематизированный подход к управлению всей организации.	1.Применение межличностных отношений как приемов управления производительностью. 2.Применение достижений наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.	1.Системный подход познания окружающей действительности. 2.Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 3.Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.	1.Обращение к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам эффективного управления. 2.Выявление ограничений личной эффективности руководителя. 3.Применение основных правил по преодолению ограничений. 4.Применение основных рекомендаций по проведению деловых бесед, встреч и т.д.

Следующий шаг в управленческой мысли был сделан на рубеже 30-х годов, который связан с зарождением теории человеческих отношений. В 1940-60-е годы это направление было продолжено развитием теории организации. Данная теория обосновала необходимость рассмотрения государственных и общественных организаций как социальных систем. Но по своему характеру это было не что иное, как использование психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.

Новый шаг в управленческой мысли - это развитие современных количественных методов обоснования решений, что явилось прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении на рубеже 1950-60-х годов.

Идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внутренней и внешней среде, явилась переломной для всей управленческой мысли, это произошло в 1970-е годы.

В 1980-е годы было обнаружено, что главный резерв в совершенствовании управления кроется в человеке, а точнее, в его сознании, культуре, в т.ч. в культурных стереотипах поведения в организациях. Этот мощный инструмент управления искусно используется японцами, а также ведущими школами бизнеса в США[19].

За всю историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления: иерархия, где основное средство воздействия - власть и подчинение. Второй инструмент - культура. Это ценности, традиции, нормы поведения человека в той или иной группе, организации, обществе. Третий - рынок, т.е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанная на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, равенства интересов продавца и покупателя.

На современном этапе просматриваются три наиболее интересные тенденции развития управленческой мысли:

- первая из них связана с осознанием на новом уровне значения влияния технического прогресса, в т.ч. компьютерной техники, формирующейся теории информатики, на достижение целей организации;

- вторая тенденция - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления. В Европе, Японии, США и некоторых других странах общепризнано, что за демократизированными формами управления - будущее;

- третья особенность управленческой мысли в 90-е годы проявляется в осознании международного характера управления. Особенность последних лет - все большее обращение к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь.

Данная тенденция порождает очень много новых вопросов в управленческой теории и практике[20]. Например, нашим практикам и теоретикам в сфере управления важно найти ответы на такие новые и исключительно интересные вопросы:

а) в чем состоят особенности национального стиля в управлении и как они влияют на достижение желаемых результатов;

б) как наилучшим образом реализовать функции управления во внешнеполитической, экономической деятельности, да и в борьбе с некоторыми весьма опасными видами преступлений;

в) какие закономерности, принципы, формы и методы управления эффективны в конкретных условиях нашей страны, а какие являются универсальными.

Ничто в социальном управлении не происходит не мотивированно, без влияния множества взаимосвязанных факторов внешней и внутренней среды. Основоположниками науки управления установлено, что управление - это адаптация, приспособление организации к существующей среде, упорядочение самой системы и ее элементов.

Управление организациями в нашей стране в течение десятилетий было приспособлено к требованиям административно-командной системы. И адаптация к этой системе, не только к ее организационно-правовому механизму, экономике, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно.

Все вышеизложенное полностью относится и к развитию управленческой мысли в сфере правоохранительной деятельности. Возникновение теории управления в сфере правоохранительной деятельности связано, во-первых, с осознанием практической потребности в ней и, во-вторых, с готовностью науки удовлетворить эту потребность.

В середине 60-х годов в нашей стране утвердилось понимание, что преступность - это социальное явление и для борьбы с ней недостаточно только совершенствования правоохранительной деятельности, но и необходима активизация управленческой деятельности, т.е. прогнозирования, планирования, совершенствования организационных структур, расчета ресурсов, координации. Рост преступности особенно сильно влияет на деятельность ПО и отсюда возникает необходимость в управлении. Становление теории управления в сфере правоохранительной деятельности тем и характерно, что, возникнув как отражение потребности в научном обеспечении практики управления и управленческой подготовки кадров, она наряду с познанием своего объекта, его описанием и объяснением с первых шагов приступает к прогнозированию и реализации конструктивной функции: вторжения в практику и учебный процесс.

Основные направления развития управленческой мысли в сфере правоохранительной деятельности:

- изучение теории и применение ее как в процессе обучения управленцев, так и в практике деятельности ПО;

- исследование механизма и процесса управления в системе ПО;

- социологизация, психологизация, информатизация и математизация теории управления в ПО[21].

Управленческий процесс определяют как деятельность соответствующих руководителей и органов управления, состоящую в постоянной и последовательной реализации функций управления путем осуществления технологических операций и процедур и обеспечивающая согласованность функционирования всех звеньев организаций с целью решения стоящих перед ними задач.

Впервые управление как процесс предложил рассматривать яркий представитель административного подхода в управлении Анри Файоль. Он дал определение управлению как процессу, состоящему из ряда упорядоченных, взаимосвязанных между собой функций позволяющих достичь поставленной цели. Файоль впервые сформулировал "принципы управления". Он указывал, что потребность в принципах управления и в обучении управлению существует повсюду. Отмечая, что принципы управления являются гибкими, а не абсолютными, Файоль на основе своего опыта, а он был руководителем большой компании по добыче угля во Франции, насчитал их четырнадцать.

1. Разделение труда - это специализация, которая необходима для эффективной работы каждого сотрудника в любом виде труда, в т.ч. и управленческого.

2. Власть и ответственность. Они связаны между собой, причем последняя является следствием первой и проистекает из нее.

3. Дисциплина. А.Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимы хорошие руководители на всех уровнях.

4. Единоначалие. Этот принцип означает, что сотрудник должен получать приказания только от одного начальника и этот же начальник должен контролировать его работу. Чтобы избежать путаницы, должна поддерживаться цепь команды.

5. Равенство руководства. Все действия и операции должны проводится с одной целью, по единому объединенному плану и под руководством одного начальника. Каждая совокупность видов деятельности, преследующих одну и ту же цель, должна иметь одного руководителя.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Вознаграждение. Оно должно быть справедливым и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и руководителям. Сотрудники, повышающие эффективность своей работы должны получать большую оплату.

8. Централизация. Степень концентрации или распределения власти зависит от конкретных обстоятельств. Какой вариант даст положительный результат, тот и необходимо выбрать.

9. Скалярная цепь. Это цепь начальников сверху донизу, от которой не нужно уходить без надобности, но которую следует сокращать, если слишком тщательное следование ей может нанести вред организации.

10. Порядок. Данный принцип применим в основном при организации вещей и людей. Сотрудники и материалы должны быть в нужном месте и в нужное время.

11. Равенство и справедливость. Ко всем сотрудникам и рабочим следует относиться как равным и с уважением.

12. Стабильность персонала. Организации должны стремится к достижению долговременных соглашений с их работниками и руководителями, это должно быть специфической управленческой целью. Когда перемены сведены к минимуму, особенно на управленческом уровне, то более вероятно, что организация будет работать успешно.

13. Инициатива, обдумывание и выполнение плана. Сотрудникам должно быть разрешено, развивать и выполнять их собственные планы действий, чтобы решать проблемы, ставящиеся перед ними руководством наиболее эффективно. Файоль призывал руководителей "поступаться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получали возможность проявить личную инициативу".

14. Корпоративный дух. Имеется в виду принцип "в единении - сила", это говорит о дальнейшем развитии принципа единоначалия, причем подчеркивая необходимость взаимодействия и важность связи для его завершения.[22]

Главный вклад Анри Файоля заключается в основном принципе, что управление не является врожденным даром, а представляет собой искусство, которому следует обучаться. Это была первая всеобъемлющая теория управления. Он совместно с такими учеными как, Линдалл Урвик (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймс Д. Муни (писавший работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Альфреда П. Стоуна в компании "Дженерал Моторс") создал систему идей, которая могла быть применима ко всем областям управления большими организациями. Цель административного подхода в управлении (1920-1940) – в создании универсальных принципов управления организацией.

По сравнению с научным подходом или научной организацией труда (1886-1920) созданной Фредериком У. Тейлором, который, пытаясь довести до максимума выпуск продукции ведущих фирм США, разрабатывал систему научного подбора на каждую работу соответствующего ей работника, обучения его работе и создание узкой специализации для повышения эффективности труда одного рабочего[23], школа административного управления стремилась к совершенствованию управления организацией в целом.

Точкой отсчета современной науки управления считаются идеи высказанные в статье Генри Р. Тауном, основателем и президентом "Эйле энд Таун Манифактуринг Компани" "Инженер как экономист" представленной Американскому обществу инженеров в 1886 году. В ней он утверждал, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу. Таун отмечал, что управление работой не было организовано и в подавляющем большинстве велось интуитивно. У руководителей нет ассоциаций, говорил Таун, посредством которых они могли бы обмениваться опытом, нет научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт мог быть систематизирован и обобщен в принципы и теории.

Примерно в тоже время немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) формулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. Он разработал идеи о структуре организации, получившие известность как бюрократия. Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации:

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Должности, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.

3. Все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Макс Вебер на основе этих характеристик стремился прояснить необходимость специализации, иерархии и правил в больших организациях.

М. Вебера, В. Паретто и Э. Дюркгейма считают создателями организационной теории, или подхода к управлению с позиции социальных систем. Французкий ученый Э. Дюркгейм, в докторской диссертации (1893 г.) подчеркнул мысль о том, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. Итальянец французского происхождения В. Парето может считаться основоположником подхода к управлению организацией с позиции "социальных систем" на основании опубликованных трудов с 1896-1917 годы.

Порето рассматривал общество как социальную систему со многими подсистемами. Особое внимание заслуживает его идея о том, что социальные системы склонны к поиску равновесия после внешнего или внутреннего воздействия.

Часть современных ученых[24] объединяет подходы Анри Файоля и Фредерика У. Тейлора в классическую школу управления, которая первой представила систематизированный подход к управленческой мысли.

В противовес административному подходу появляется "человеческий подход" к управлению. Такие ученые как: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Оливер Шелдон, Честер И. Барнард, Хьюго Мюнстерберг и др. проложили пути для подхода человеческих отношений и, в конечном итоге развития поведенческой школы управления (1940-1960). Если предыдущие школы управления концентрировали внимание на специфической работе выполняемой рабочими и сотрудниками, то школа поведенческих наук акцентировала внимание на людях, делающих эту работу.

М.П. Фоллет первой определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других людей". Она утверждала, что лидерство в управлении не должно и не может устанавливаться в соответствии с традиционными линиями власти, а создается на основе превосходящего знания и способностей управленца. Фоллет придерживалась взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организации.

Шелдон делал упор на социальное обязательство организации перед рабочим. Управляющий, по его мнению, должен прилагать усилия по внедрению новых технологий не только для увеличения производительности, но и для улучшения общего благополучия и благополучия подчиненных. Как пример, должно внедрятся экологически чистое производство, что делается для общей пользы и независимо от дохода.

Бернар в книге "Функции администратора" (1938), на основе системного подхода, утверждал, что задача администраторов заключается в сохранении системы согласованных усилий в формировании организации. Он устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии, где выделяется такой ученый как Хьюго Мюнстерберг. В работе "Психология и промышленная эффективность" (1912) он показал как цель познание:

- как находить людей, качества которых делают их подходящими для предстоящей работы;

- в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить максимальный результат;

- как организация может воздействовать на рабочих для получения наилучших результатов.

Работы Мюнстерберга и его предложения получили дальнейшее развитие в тестах на профориентацию.

Э. Мэйо открыл, что сотрудники мотивируются сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы, чем экономическими потребностями,

Самым важным вкладом поведенческого подхода было возросшее понимание человеческой мотивации, поведение человека в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесло психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником ее был Зигмунд Фрейд.

"Отец" или шеф в этой школе всегда выступает как двойственная фигура. С одной стороны он любящее существо, родитель для своих детей. Без него нет детей и их общности, но с другой стороны, "отец" может отказать детям в своей любви, стать враждебной, карающей фигурой.

Одной из относительно новых школ следует назвать школу науки управления сложившуюся в середине 50-х годов на основе применения количественного анализа при решении военных и логических задач (рост эффективности с минимизацией затрат). Можно выделить несколько направлений характеризующих эту школу:

- упор на принятие решения. Это направление рассматривает техническую эффективность лишь как инструмент, что придает больший вес процессу принятия решения и планированию;

- использование количественных моделей, где математические методы применяются в большей степени к самому процессу принятия решения. Количественные методы, сгруппированные под общим названием "исследование операций", использовались при решении сложных управленческих проблем, включая войну подлодок и минирование во время войны. Ключевой характеристикой – является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями;

- использование компьютеров. Мы знаем, что порой невозможно использование широкого разнообразия комплексных данных и переменных величин без применения компьютера. На основании применения компьютеров возникли информационные технологии управления, получившие широкое распространение особенно в последние годы;

- эволюция эффективности. Разработаны методы оценки эффективности моделей в свете таких факторов, как окупаемость вложений, доход и минимизация затрат.

Процессный подход, сформулированный Анри Файолем, широко используется в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому, что работа по достижению цели с помощью других лиц – это серия взаимосвязанных и непрерывных действий. А. Файоль выделял пять функций, говоря "управлять значит прогнозировать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Современный подход в этой области ПОМК.

В 70-х годах сложились еще два подхода системный и ситуативный.

Системный подход, получивший зарождение в биологии, а в дальнейшем широко используемый в психологии, социологии, информатике и управлении, рассматривает организацию как интегрированную систему. Первым крупным специалистом в области системного подхода к организации был Честер И Барнард (1886-1961), последователь поведенческого подхода в управлении. Он стал широко известен с 1938 года после опубликования книги "Функции руководителя". Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это "система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором". Руководитель, как считал Барнард, может достигнуть успеха, только выполнив три важных условия:

- предприняв усилия, необходимые для действия системы;

Ситуационный подход состоит в том, что нет какого-то универсального подхода и, что различные проблемы и ситуации требуют различных действий. Руководителю необходимо на основе анализа ситуации, рассмотрения различных подходов управления, определить тот подход, который будет лучше всего служить ему в данной ситуации и поможет достичь управленческих целей.

В 1980-е годы было обнаружено, что главный резерв в совершенствовании управления кроется в человеке, а точнее, в его сознании, культуре, в т.ч. культурных стереотипах поведения в организациях. Этот мощный инструмент управления искусно используется японцами, а также ведущими школами бизнеса в США[25].

На современном этапе просматриваются три наиболее интересные тенденции развития управленческой мысли:

- первая из них связана с осознанием на новом уровне значения влияния технического прогресса, в т.ч. компьютерной техники, теории информатики, на достижение целей организации;

- вторая тенденция - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления. В Европе, Японии и США общепризнанно, что за демократизированными формами управления - будущее;

Данная тенденция порождает очень много новых вопросов в управленческой теории и практике[26]. Например, нашим практикам и теоретикам в сфере управления важно найти ответы на такие новые и исключительно интересные вопросы:

б) как наилучшим образом реализовать функции управления во внешнеполитической, экономической деятельности, в борьбе с опасными видами преступлений;

Вы знаете, что в социальном управлении ничто не происходит не мотивированно, без влияния множества взаимосвязанных факторов внешней и внутренней среды. Основоположниками науки управления было установлено, что управление - это адаптация, приспособление организации к существующей среде, упорядочение самой системы и ее элементов.

Первые работы, в которых в той или иной степени рассматривались вопросы организации управления государством и обществом в России, появились в XIX – XXвеках. К числу авторов этих работ следует отнести, прежде всего, И.Т. Посошкова, написавшего трактат «Книга о скудности и богатстве», трактаты, статьи, монографии М.В. Ломоносова, С.Е. Десницкого, А.Н. Радищева, Петра 1, Екатерины II и других.

В XIX – начале XX века появился целый ряд авторов, посвятивших свои работы организации и совершенствованию государственного устройства и управления. Среди них особенно выделяются труды видного государственного деятеля первой четверти XIX века М.М. Сперанского. Значительный вклад в становление науки социального управления внесли также известные ученые России государствоведы и социологи Н.М. Коркунов, М.М. Ковалевский, Б.И. Чичерин и др.

В 1921 году состоялась первая Всероссийская конференция по вопросам научной организации труда. Были образованы научно-исследовательские учреждения, в том числе Центральный институт труда при ВЦСПС. Этот институт стал научным и практическим центром организации труда на производстве. Он осуществлял изучение, разработку и внедрение в практику методов рационализации труда, средств труда и аппарата управления.

В 1923 году при Коллегии НК РКИ СССР был образован Совет научной организации труда, производства и управления. Он объединял учреждения по НОТ, планировал и координировал их работу, ведал устной и печатной пропагандой научной организации труда. В ряде наркоматов и в других центральных ведомствах создавались институты, отделы лаборатории, бюро и другие учреждения по научной организации труда.

В 30-е годы был издан ряд работ по НОТ и управлению. К числу авторов этих работ относятся: А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, А.А. Богданов и др. По вопросам управления издавались журналы. Так, в журнале «Административный вестник» публиковались статьи, посвященные организации управления в правоохранительных органах. Однако в последующие годы исследование проблем научной организации труда и управления и издание литературы по НОТ и управлению были прекращены.

Вопросы научной организации труда и управления снова активно стали обсуждаться на страницах печати в 50 – 70 гг. В 1967 г. состоялось Всесоюзное совещание по организации труда, на котором были разработаны и приняты рекомендации по организации труда. Были переизданы труды вышеназванных авторов по организации и научной организации труда. Опубликованы работы ряда зарубежных авторов по кибернетике, теории организации, исследованию операций, психологии и социологии управления.

В эти же годы были изданы труды А.И. Берга, В.М. Глушкова, О.И. Черняка и других ученых. В этих работах исследуется кибернетический аспект науки социального управления. Крупным вкладом в общую теорию социального управления явился выпуск в 1968 г. монографии В.Г. Афанасьева «Научное управление обществом (опыт системного исследования)» (в 1973 г. выпущено второе дополненное издание этой монографии). В последующие годы В.Г. Афанасьев опубликовал монографии: «Научно-техническая революция, управление, образование» (1972 г.), «Социальная информация и управление обществом» (1975 г.), «Человек в управлении обществом» (1977 г.), «Общество, системность, познание и управление» (1991 г.) и др.

Исследованию общих проблем управления и его социальному аспекту, помимо трудов В.Г. Афанасьева, посвящены работы А.К. Белых, А.М. Омарова, И.Л. Бачило, Г.В. Атаманчука и др.

Социально-психологический аспект управления раскрыт в работах С.М. Ковалева, В. Михеева, Н. Куртикова и др. Значительное внимание аспекту социального управления уделено зарубежными авторами. Изданы переведенные на русский язык книги Я. Зеленевского, М. Маркова, Ю. Козелецкого, Филиппа Генова и др.

Правовой аспект социального управления раскрыт, в частности, в трудах юристов Д. Н. Бахраха, Д. А. Гавриленко, Ю. М. Козлова, Б. П. Курашвили, Б. М. Лазарева, В. С. Основина, Г. И. Петрова, М, И. Пискотина, А. Е. Лунева, Ю. А. Тихомирова и др.

В рассматриваемый период исследовались также проблемы организации и научного управления в отдельных отраслях и сферах управления. Так, вопросы организации управления производством исследовались в работах А. А. Годунова, С. Е. Каменицера, О. В. Козловой, Г. Попова, А. С. Петрова и др.

Проблемы научной организации труда вообще и управленческого труда, в частности, исследовались в работах А. А. Атаева, Л. Н. Качалиной, С. А. Косилова, А. И. Михайлова, Л. А. Соя-Серко, Л. А. Соловьева идр.

Большое значение придавалось и придается совершенствованию управления и организации труда в правоохранительных органах. Наиболее активно исследование проблем, посвященных улучшению организации и управления в правоохранительных органах, ведется с 1966 г. Опубликован ряд научных работ, учебников и учебных пособий С. Е. Вициным, В. 3. Веселым, О. А. Галустяном, Г. Г. Зуйковым, А. П. Ипакяном, Л. М. Колодкиным, В. Г. Кутушевым, А. Ф. Майдыковым, В.Д. Малковым, Э. П. Масленниковым, В. А. Озолиным, С. П. Ломтевым, А. Н. Рошой, Г. А. Тумановым, В. С. Чернявским, Е. Ф. Яськовым и др.

В правоохранительных органах проводятся важные мероприятия по совершенствованию организации управления и труда сотрудников. Принимаются меры по повышению эффективности управления органами внутренних дел и их подразделениями и службами, совершенствуются структура органов и их правовой статус, внедряется положительный опыт работы, принимаются меры по рациональному использованию рабочего времени сотрудников, внедрению орггехники и компьютеров, созданию наиболее благоприятных условий труда.

В 70-х годах в вузах МВД был введен специальный курс по изучению основ управления органами внутренних дел. В последующие годы содержание этого курса постоянно совершенствовалось. В 1988 г. было опубликовано учебное пособие для высших учебных заведений МВД «Основы управления в правоохранительных органах» (под ред. А.П. Коренева). В 1990 г. вышел в свет учебник для слушателей Академии МВД «Теория управления в сфере правоохранительной деятельности» (под ред. В. Д. Малкова).

В связи с происходящими в стране преобразованиями, проводимыми реформами, принятием Конституции Российской Федерации, Законом «О милиции» и ставящимися в них перед органами внутренних дел задачами совершенствование управления в правоохранительных органах приобретает важное и актуальное значение.

Основные направления развития управленческой мысли в сфере правоохранительной деятельности:

- изучение теории и применение ее как в процессе обучения управленцев, так и в практике деятельности ПО;

- исследование механизма и процесса управления в системе ПО;

- социологизация, психологизация, информатизация и математизация теории управления в ПО[27].

Знания механизма действия факторов, влияющих на деятельность РУВД, учет их в процессе управления способствуют более эффективному достижению целей подразделения. Схематически данный механизм можно представить следующим образом (см.рис.1)

Наука управления находится в постоянном развитии. Высказаны различные точки зрения, выделен конкретный круг вопросов, отражающих широту и специфику проблематики управления, самостоятельность теории социального управления. Теория социального управления выявляет объективные закономерности функционирования и развития системы социального управления, т.е. ее существенные, необходимые, устойчивые связи, обусловливающие характер, качество, результативность воздействия на развитие общества: это принципы и методы построения управленческих отношений, осуществления управленческой деятельности, пути реализации функций управления, работы с кадрами, информационного обеспечения и др.

Наука управления имеет реальные результаты, дает практические рекомендации, обеспечивает руководителей информацией, необходимой для осуществления эффективного управления. Если раньше считали, что управление - это дар божий, то сегодня к этим словам добавляют - искусству управления следует учиться. Показателен пример зарубежных стран, где специально готовят управленческие кадры. Они хорошо знают основы менеджмента, изучают опыт передовых западных фирм. Менеджмент представляет собой определенный вид деятельности по руководству людьми, занятыми в той или иной сфере общественной жизни, и предполагает умение добиваться поставленных целей, используя труд, навыки, интересы и мотивы поведения других людей [8,9]. Нам следует использовать ценный "механизм управления" Запада в управлении процессами и явлениями, происходящими в правоохранительных органах. Например, для большинства западных фирм характерна следующая система управления:

1. Существует четкая иерархия авторитетов, которые находятся у вершины "пирамиды".

2. Существует "цепь" команд, осуществляемых сверху вниз. Каждый высший офис осуществляет контроль за офисом, занимающим более низкое положение в иерархической структуре.

3. На всех уровнях данной "пирамиды" существуют письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица.

4. Каждый работник получает полную занятость и фиксированный оклад.

5. Существуют различия в выполнении индивидами задач внутри организации.

6. Никто из членов организации ("пирамиды") не владеет материальными ресурсами, которыми они оперируют.

Наибольший интерес представляют организации (системы управления), существующие в Японии [10]. За последние десятилетия она добилась значительного экономического прогресса. Этот успех главным образом обеспечивается за счет корпораций, которые коренным образом отличаются от деловых фирм Запада. Японским корпорациям присущи иные характеристики, отличающие их от описанных выше организаций.

Во-первых, крупные японские корпорации не образуют пирамиды авторитетов со своим уровнем ответственности для каждого уровня в иерархической структуре. В японских фирмах работники могут консультироваться друг с другом, с вышестоящими руководителями и т.д. Вышестоящие руководители встречаются с рабочими и обсуждают политику, проводимую правлениями. Японцы называют это системой "принятия решения снизу".

Во-вторых, в японских фирмах служащие имеют более широкую специализацию по сравнению с их коллегами на Западе.

В-третьих, крупные корпорации в Японии обеспечивают служащим трудовую занятость - гарантируется работа. На всех уровнях в корпорации люди работают небольшими бригадами или рабочими группами. В отличие от Запада в Японии система авторитетов показывает положение группы, а не положение индивида на иерархической лестнице.

В-четвертых, в описанной выше организации существует четкое различие деятельности индивидов внутри и вне организации. Японские же корпорации, наоборот, пытаются удовлетворить многие потребности своих служащих во внерабочей обстановке, ожидая взамен высокий уровень лояльности к своей фирме. Так, японские служащие от рабочих, находящихся на нижнем уровне иерархической лестницы и до верхних эшелонов власти носят фирменную одежду своей компании, по утрам исполняют ее песни-гимны, принимают участие в совместной досуговой деятельности в выходные дни и т.п. Помимо жалованья рабочие получают от своих фирм материальную помощь [11,с.84-97,12,с.81-110].

Многочисленные исследования и эксперименты по внедрению японской системы управления в Европе показывают, что такая система может быть эффективной лишь благодаря той культурной среде, которая сложилась в Японии. Они также говорят и том, что применение этой системы должно быть в каждом случае индивидуально с учетом условий труда и культурной среды. Японская система управления, конечно, заслуживает тщательного изучения, отдельные ее элементы могут быть внедрены и у нас в России.

2. Выдвижение обоснованных гипотез невозможно без четко налаженной работы по сбору, анализу, обобщению, хранению, а также выдаче информации (в этом ваш надежный помощник штабное подразделение). Значение данного аспекта принятия решения настолько важно, что руководителю подразделения необходимо постоянно совершенствовать работу с информацией.

3. Научно обоснованные и реалистичные предположения служат базой для формулирования плановых целей и задач ПО, а также каждой части и службы. Задачи, конкретно выражающие ожидаемые результаты, указывают конечную цель предстоящей деятельности, выделяют важнейшие аспекты и демонстрируют, что именно должно быть достигнуто посредством интеграции усилий сотрудников.

4. Разработка мероприятий и выбор из них наиболее предпочтительных также является ответственным этапом принятия решений. При этом значительную роль играет прогнозирование будущей оперативной обстановки, рост или снижение уровня преступности и т.п. Отсюда вытекает одно из важных условий эффективности управленческого решения, - чем больше сотрудников РУВД реально представляют и понимают будущее своего подразделения и окружающей, внешней среды, тем конкретнее вырабатывают взаимосвязанные и скоординированные решения.

5. Мероприятия, включающие слова "повысить", "усилить", "активизировать", "обратить серьезное внимание", "улучшить коренным образом" и другие носят общий характер и, как правило, не способствуют достижению целей и решению задач. Поэтому решения надо формулировать более конкретно и четко.

6. Организация исполнения принятых решений - стержень процесса управления. При этом необходимо уяснить и детализировать решения, расставить исполнителей, обеспечить их работу и осуществить ряд других организационных мероприятий.

7. Одно из важных условий повышения эффективности процесса совершенствование организации взаимодействия ПО с другими правоохранительными органами, административными и хозяйственными организациями, трудовыми коллективами, общественными организациями, путем дальнейшей дифференциации и конкретизации задач, функций и ответственности участников, а также объединения и направления их усилий к единой цели, улучшение форм и методов сотрудничества.

8. Совершенствование процесса управления требует постоянной проверки соответствия деятельности ПО, их частей и служб, а также каждого сотрудника с возложенными на него задачами и обязанностями, внедрения в практику передовых форм и методов работы, достижений науки и техники и др.

9. Динамичность оперативной обстановки, необходимость стимулирования работы сотрудников обуславливают постоянное совершенствование системы управления посредством ее регулирования.

Знание основ управления требует от сотрудников ПО изучения как специальной управленческой литературы, так и освоения материалов по смежным дисциплинам: праву, социологии, криминологии, педагогике, психологии, экономике, информатике и т.п. Наряду с этим важное значение имеет также видение конкретных ситуаций борьбы с преступностью, исполнения наказания, а в более общем плане - изучение истории деятельности органов внутренних дел и исправительных учреждений, их специфических особенностей во времени. В этом аспекте управленческая мысль до сих пор остается, к сожалению, недостаточно изученной и систематизированной.

Таким образом, мы рассмотрели понятие и сущность социального управления, науку управления, развитие управленческой мысли, предмет и содержание курса. Анализируя описанные выше понятия, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, общественный или совместный целенаправленный труд людей нуждается в упорядочении, согласовании коллективных действий.

Во-вторых, управление предполагает наличие субъекта управления (того, кто управляет, или управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы), прямой (для передачи управляющей - командной информации) и обратной (для передачи осведомляющей информации) связи между ними, связей подсистем с внешней средой.

В-третьих, в широком смысле социальное управление предполагает наличие объективно присущего любому обществу свойства саморегулирования, самоорганизации и самосохранения, претворяемого в жизнь не только сознательно, но и стихийно. В узком же смысле управление - это сознательная, целенаправленная деятельность, направленная на систему с целью ее сохранения и дальнейшего перевода из одного состояния в другое, придания ей новых качеств и свойств или поддержания ее в режиме, обеспечивающем ее эффективное функционирование.

В-четвертых, управление в правоохранительных органах - это один из видов социального управления. Сущность его заключается в организованном и целенаправленном взаимодействии элементов и подсистем органов внутренних дел как единого целого с целью обеспечения эффективной деятельности всей системы, направленной на выполнение поставленных перед нею задач.

В-пятых, управление - это синтез опыта, науки и искусства. Наука управления изучает социальные отношения.

В-шестых, управленческая мысль в своем развитии прошла ряд этапов и продолжает совершенствоваться.

В-седьмых, под предметом курса следует понимать непосредственно управление в ПО. Содержание курса составляет совокупность изучаемых тем.

В-восьмых, управление в ПО является важным направляющим деятельности административно-политической сферы, т.е. государственного управления.

[1] Щербина В.В. Новая революция - старый опыт // Социс. 1991. N 6. С. 39.

[2] Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

[3] Основы современного социального управления. Теория и методология. М., 2000.

[4] В.Ф. Коломийцев, доктор исторических наук, профессор "Гражданин и право", № 2, февраль 2007 г.

[5] Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. С. 12.

[6] Смирнова В.Г., Мильнер Б.З. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. М.: "ИНФРА-М". 1999. С. 6.

[7] Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. С.11.

[9] Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. - М., 1972, с. 37.

[10] Подробнее см.: Теория управления в сфере правоохранительной деятельности /Под ред. проф. В.Д.Малкова - М.: Академия МВД СССР, 1990, с. 5-8.

[11] Атаманчук Г.В. К вопросу о взаимосвязи субъектов и объектов социального управления //Вопросы философии. 1974, N 7, с.30.

[12] Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969, с. 193.

[14] См., например, Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

[15] Максимиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. ст. О.С.Вихапского. - М.: Прогресс, 1988; Япония /Отв. ред. С.А.Дийков. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Междунар. отношения, 1991 (Наши деловые партнеры).

[16] Энтони Гидденс. Социология: пер с англ., Челябинск, 1991, с.84-97; Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М.Осипова. - М., 1992, с.81-110.

[17] А.В. Попов. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во МГУ, 1991, с.5-9.

[18] Подробнее см.: Г. Кунц, С. Одониел. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1., М.: Прогресс, 1981, с.68-70.

[19] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992, с.11-17,61-87

[21] Теория управления в сфере правоохранительно деятельности. Учебник - М. Академия МВД СССР, 1990, с. 23-39.

[22] Подробнее см.: Г. Кунц, С. Одониел. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1., М.: Прогресс, 1981, с.68-70.

[23] Система научной организации труда Тэйлора описана в его книгах "Управление фабрикой", "Принципы научного управления". Тэйлор сформировал свои идеи в результате практической деятельности в трех компаниях "Мидвэйн Стил", Симондс Роллинг Машин" и "Бетхелем Стил". К этой же школе относятся Френк и Лили Гилберт изучавшие труд каменщика.

[25] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992, с.11-17,61-87

[27] Теория управления в сфере правоохранительной деятельности. Учебник - М. Академия МВД СССР, 1990, с. 23-39.