Приказ как вид управленческого общения

Приказ представляет собой жестко регламентированную форму распоряжения, предполагающую административно-правовую ответственность участников взаимодействия за его исполнение (неисполнение).

Существуют организации, где приказ является основной формойуправленческого общения: правоохранительные органы, армия и т.п. Используется эта форма управления и в любой другой государственной организации.

Формы:

По используемым средствам коммуникации: письменная и устная форма.

По форме обращения:

· Приказ-просьба.

· Приказ-предложение

· Приказ-обязывание

· Приказ-требование

(Жесткость приказа здесь возрастает).

Та или иная форма приказа должна использоваться, прежде всего, в зависимости от личностных особенностей подчиненного и его предполагаемой реакции

Условия использования приказа:

1. наличие четкого решения

2. полнота ответственности руководителя за последствия выполнения приказа

3. готовность выполнения приказа подчиненным

4. авторитет руководителя

5. наличие определенной ситуации, оправдывающей данную форму управленческого общения (дефицит времени, объективная необходимость личной ответственности руководителя, экстремальная, критическая ситуация).

ЛЕКЦИЯ № 8. Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации. «Адаптация новичка к деятельности и коллективу».

Основные проблемы нового работника связаны с его адаптацией к деятельности (профессиональная адаптация), к организационно-правовой специфике организации и с вхождением в новый коллектив (социально-психологическая адаптация).

Профессиональная адаптация.

Структура профессиональной адаптации включает:

· мотивационную адаптацию,

· адаптацию к режиму труда и отдыха,

· адаптацию к темпу,

· адаптацию к характеру и содержанию деятельности

· информационная адаптация

· адаптация Пс. Важ. Кач.

Факторы успешной адаптации:

· удовлетворенность работой и организацией;

· особенности образования (например, выпускники ПТУ лучше адаптируются к рабочим профессиям, чем не имеющие рабочего образования; выпускники университетов адаптируются медленнее, чем выпускники институтов, но более креативны в деятельности)

· индивидуально-типологические особенности (например, интроверты лучше адаптируются к монотонной деятельности; ригидность тормозит адаптацию)

· управление процессом адаптации (всеми компонентами структуры адаптации) с учетом индивидуальных особенностей новичка

Рекомендации к обеспечению адаптации:

1. подбор РМ для новичка с учетом его желания и индивидуальных особенностей

2. обеспечение информацией о предстоящей деятельности

3. ознакомление с РМ, отделами организации

4. раскрытие перспектив роста

5. постоянный интерес к личности, регулярные беседы с целью выявления трудностей

6. индивидуализация условий деятельности (гибкий график режимов труда и отдыха, индивидуализация темпа, условий…)

7. стимуляция и контроль деятельности в период адаптации

Социально-организационная адаптация: административно-правовая, социально-экономическая, управленческая, рекреационно-творческая.

Практикуется прием новичка руководителями организации, включение в работу общественных организаций, включение в экономическую учебу, соревнование, в самоуправление коллектива, в творческие кружки и клубы организации.

Социально-психологическая адаптация: вхождение в коллектив и, прежде всего, в первичную, контактную группу. Этот вид адаптации самый длительный и сложный.

Трудности м.б. обусловлены:

· индивидуальными моделями поведения адаптанта

· спецификой СПК коллектива, уровнем сплоченности

· спецификой наставничества

Структура социально-психологической адаптации:

· к групповым нормам деятельности и поведения

· к особенностям СПК

· к своей роли в данном коллективе

· к личностным особенностям непосредственного руководителя и стилю руководства

· к типу поведения и личностным особенностям неформального лидера

· к особенностям демографической структуры группы

Рекомендации к обеспечению социально-психологической адаптации:

1. учет адаптивных качеств новичка при выборе подразделения

2. учет особенностей коллектива (демографическую структуру…)

3. выбор совместимого, авторитетного наставника

4. публичная психологическая поддержка со стороны руководства.

Совместимость и срабатываемость членов организации.

Совместимость – это взаимосоответствие свойств участников группы (эмоциональных установок, темпераментов, потребностей, социальных ролей, характеров…).

В случае несовместимости возникает тенденция к пространственному и временному обособлению, которая углубляется в ситуациях вынужденного общения (например, в семье, в походе…).

В групповой деятельности выделяют следующие аспекты совместимости участников совместной деятельности:

а). Психофизиологический (согласованность динамики нервных процессов, скорость переработки информации и принятия решений, уровень тренированности);

б). Психологический (соответствие темпераментов, характеров, эмоциональных сфер…);

в). Социально-психологический (ценностно-ориентационное единство, отношение к совместной деятельности и к коллегам, мотивы, и, следовательно, тип поведения в совместной деятельности и т.д.). Особенно важна совместимость типов поведения в группе. Выделяют следующие типы поведения в группе:

· обособляющийся – индивидуалист, наиболее эффективен в одиночку, его лучше использовать как дублера;

· ведомый – эффективен как исполнитель, при условии, что в группе есть лидер;

· лидер – ориентирован на власть и эффективен как руководитель или координатор, при условии подчинения со стороны других членов группы;

· сотрудничающий – ориентирован на совместное решение задачи, эффективен при работе одного уровня.

Для руководителей организации наиболее важной будет совместимость и взаимодополняемость управленческих концепций руководителей разных звеньев (социально-психологический уровень).

Как показывает практика, для успешной деятельности коллектива совместимость – условие желательное, но не обязательное. Достаточно достижения срабатываемости.

Срабатываемость – результат взаимодействия людей в конкретной деятельности (в отличие от совместимости, которая охватывает все сферы: общение, отдых, труд…).

Условия достижения срабатываемости (по Китову А.И.):

· рациональное распределение функций между взаимодействующими членами организации

· соответствие индивидуальных возможностей структуре и содержанию выполняемой деятельности

· взаимодополнение качеств взаимодействующих членов организации

· совпадение или близость отношения к групповой цели и деятельности

· взаимное доверие, взаимопомощь.

Организация групповой деятельности.

Выделяют следующие разновидности групповой организации деятельности:

1. иерархическая структура управления (каждый член коллектива на своем уровне управляет частным объектом, а вместе они составляют совокупный единый объект) Например, дежурная смена химкомбината:

2. распределение функций управления единым объектом (с целью снятия перегрузки). Например, наводка танкового орудия.

3. дублирование (для повышения надежности системы). Количество дублеров снижает вероятность ошибки, что видно по формуле: r_n=1–(1-r₁)ⁿ; где r₁ – вероятность безошибочной работы одного сотрудника, а r_n – вероятность безошибочной работы n сотрудников.

4. последовательная работа цепочки управления. Например, многофазные системы передачи, поточное механизированное производство.

Важны также для групповой эффективности групповая сплоченность, ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ) и психологическая совместимость членов группы. На основании наличия или отсутствия данных признаков, выделяют следующие виды групп:

· номинальная группа (общими являются только цели);

· связанная группа (общие цели, взаимные симпатии членов группы);

· консолидированная группа (общие цели, взаимные симпатии, распределение функций между членами группы);

· гомфотерная группа (цели, симпатии, распределение функций, а также психологическая совместимость и высокий уровень готовности к конкретной деятельности). Такие группы наиболее эффективны. Примером такой группы может служить группа «Альфа» времен штурма Дворца Амина, которая составом в 40 человек преодолела 2000-е охранение, выполнив поставленную задачу.

Организованность коллективной деятельности оценивается по следующим характеристикам:

· наличие органов управления (руководства)

· максимальная близость процессов руководства и лидерства (или взаимосогласованность и взаимосодействие)

· управляемость организации (способность следовать внешним организационным и управляющим воздействиям, исполнительность)

· способность к самоорганизации и самоуправлению

Эффективность группы зависит также от степени взаимовлияния ее членов на результат совместной работы. Чем больше это взаимовлияние, тем менее эффективна группа. Если коэффициент взаимного влияния (во сколько раз деятельность одного члена группы оказывает большее влияние на результат работы партнера, чем на собственный) чрезмерно высок и превышает допустимый (К > Кдоп), то групповая задача считается неразрешимой.

Дата добавления: 2014-01-15