Структура дохода сотрудника предприятия

Основные понятия

Структура норм времени.

Последовательность проектирования трудовых процессов и расчета норм труда.

Оптимальный прием труда.

Схемы взаимодействия элементов производства.

Схемы расчета норм обслуживания и численности.

Время действия единицы оборудования.

Математическое ожидание количества действующих единиц оборудования, необходимых для выполнения производственной программы.

Ограничение по необходимому производственному резуль­тату.

Ограничения по условиям труда.

Целевые функции в задачах оптимизации норм обслужива­ния и численности.

Продукционные работы.

Обеспечивающие работы.

Структура задач оптимизации разделения труда.

Методы оптимизации разделения труда и численности пер­сонала.

Циклические процессы обслуживания оборудования.

Нециклические процессы обслуживания оборудования: Имитация процессов обслуживания оборудования на компь­ютере.

Глава 6 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ДОХОДОВ И ОПЛАТА ТРУДА

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рис. 6.3.1. Основной частью дохода наемного персонала пред­приятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окла­дам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и "оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

i

Рис. 6.3.1. Структура дохода сотрудника предприятия

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросо­вестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким об­разом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный прирабо­ток, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные или ежеквартальные выплаты, роялти).

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение догово­ров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рацио­нализаторские предложения (разовые выплаты, поушальный платеж).

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении но­вых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.

Статья 1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тариф­ных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответ­ственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает на­глядность соотношений в тарифных ставках различных групп со­трудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учиты­вать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практи­чески в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на меж­дународном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам.

1. Специальные знания и умения (квалификационные требо­вания) — профессиональное образование, опыт работы, требо­вания к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3. Ответственность — материальная ответственность, ответ­ственность за персонал в процессе производства, ответствен­ность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процес­се производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Статья 2 (доплаты за условия труда).

2.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнитель­ного бесплатного питания на производстве, профилактических

и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиени­ческие условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в це­лях увеличения заработной платы.

2.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечер­ние и ночные смены.

2.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонт­ного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затра­тах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Нормативное время занятости работника за смену определя­ется по формуле:

(6.3.1)

где— нормативное время занятости за смену, мин;— длительность смены, мин;— нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени, определяе­мого по формуле (6.3.1).

Совмещение различных видов деятельности, если по каждо­му из них загрузка недостаточна, является необходимым эле­ментом нормально организованного производства. Доплаты долж­ны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функ­ций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

(6.3.2)

Поскольку превышение данного коэффициента может нане­сти вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине.

Таблица 6.3.1

Дата добавления: 2014-01-20