Формы и системы заработной платы

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле­ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре­менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматри­ваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработан­ное время должно быть выполнение определенного объема ра­боты, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем ме­сте еще не может считаться основанием для начисления зара­ботной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — /, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций —или норм выработки —:

(6.4.1)

При расчетах по формуле (6.4.1) важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Н_в, Н_т. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответ­ствии с изложенным в разд. 6.3.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1 — 3 года в зависимости от тарифного договора между представите­лями работодателей и работополучателей. При оценке деятельнос­ти специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализа­торских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оце­ниваются по уровню их квалификации, добросовестности, точно­сти выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффектив­ности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовре­менная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобре­тения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть уста­новлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за доб­росовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совме­щение функций, освоение новых методов работы, новой ин­формационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контрак­та, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

Рис. 6.4.1. Системы оплаты труда по результатам: 1 — прямая сдельная система; 2 — величина заработной платы при аккорд­ной оплате труда (за выполнение условий договора);

3, 4 — варианты соотношений постоянных (и) и переменных частей заработной платы при гонорарной оплате труда

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подраз­делений может осуществляться в процентах от прибыли пред­приятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зави­симости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных под­разделений помимо премий за рост эффективности обычно ус­танавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным провер­кам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть

большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, завися­щего от результатов работы (см. рис. 6.4.1). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, бу­дут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

Дата добавления: 2014-01-20