Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень занятости работников в течение смены

Наряду с нормативным для каждого работника должен уста­навливаться проектный коэффициент занятости, который соответствует реально выполняемым функциям иколичеству обслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициент занятости для данного вида работы должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группы работ­ников.

Минимум занятости в течение смены целесообразно устано­вить на уровне 70% коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости— в размере 30% (при). Для этих условий в табл. 6.3.1 приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену.

Статья 3 (надбавки).

Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника.

3.1. Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше норматив­ной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются админи­страцией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный прирабо­ток — это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника способностей к данной работе, пре­вышающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформле­ны как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным осно­ванием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организованном производ­стве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных усло­вий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформ­лении рационализаторских предложений и включении их в ут­вержденный технологический процесс. Для этого вводятся над­бавки, указанные в ст. 3.2.

3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совер­шенствованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организа­ции труда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредствен­но участвовавшим в реализации технических и организацион­ных нововведений.

Надбавки по ст. 3.2 имеют форму ройялти, т. е. ежемесячных или ежеквартальных выплат авторам интеллектуальной соб­ственности на период реального применения нового оборудова­ния, инструмента, форм организации труда и т. д.

Источником надбавок за рост эффективности является ре­альная экономия трудовых и материальных ресурсов от приме­нения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Рас­пределение вознаграждения производится с учетом особеннос­тей предприятия. Например, возможен следующий вариант рас­пределения:

40% — на надбавки авторам и тем, кто непосредственно по­могал реализации их предложений (ст. 3.2);

40% — на премирование (ст. 4.4, 4.5);

20% — в фонд руководителей участка и цеха — на надбавки и премии по ст. 3.3 и 4.3.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные эко­номические предпосылки для стабилизации коэффициента вы­полнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализа­торского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему не­выгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, кото­рый будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено дан­ное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного сек­рета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по ст. 4.4 (за рост эффективности) реализуют гоно­рарный принцип оплаты труда.

3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда ру­ководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 4 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

К первому виду относятся премии по ст. 4.1, 4.2, 4.3.

К премиям за личные творческие достижения относятся выплаты по ст. 4.4 и 4.5.

Статья 5 (социальные выплаты — услуги фирмы персоналу).

В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

транспорт;

медицинская помощь и лекарства;

отпуск и выходные дни;

питание во время работы;

повышение квалификации работников фирмы;

страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

загородные поездки и пикники;

консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

сберегательные фонды;

другие расходы.

Эффективно работающие компании США оплачивают сво­им сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и сто­матологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и уни­верситетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают зна­чительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров [Грачев].

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каж­дый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Статья 6 (дивиденды и опционы).

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций со­ставляют значительную часть общего дохода высшего руковод­ства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кро­ме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опци­оны и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с ве­личиной прибыли, курсом акций и другими полезными резуль­татами. Примером могут служить доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996. № 4. С. 44-45). В частности, компания АТТ объя­вила в 1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главного управляющего не уменьшился (5,85 млн. долл.), и, кроме того, он получил опцион на 11 млн. долл.

Рис. 6.3.2. Соотношение средней зарплаты высших менеджеров

и рабочих в США Источник: [Финансовые известия. 2000. 11 июля].

В США доходы высшего слоя управляющих растут значительно быстрее, чем ВВП, прибыль корпораций и средняя зарплата рабочих. Так, за 1960—1990 гг. доходы топ-менеджеров выросли на 212%, а рабочих — только на 53% [Милгром, Роберте. С. 140—142]. Динамика различий в доходах высших менеджеров и рабочих США за 1990—2000 гг. представлена на рис. 6.3.2.

В России оклады и суммарные доходы большинства руково­дителей предприятий никак не отражают результатов производ­ственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это не может не вызывать недовольства основной части сотруд­ников предприятий. Однако в отличие от ФРГ, других европей­ских стран и Японии призывы к социальному партнерству в России практически не реализуются.

В табл. 6.3.2 представлены ориентировочные соотношения значимости компонент дохода сотрудников предприятия.

Таблица 6.3.2 Матрица структуры доходов персонала предприятия

Условные обозначения:

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию.

Дата добавления: 2014-01-20