Этапы развития организационной культуры

Типы легенд

1. «Босс» - тоже человек

2. «Простой сотрудник становится топ-менеджером» (что надо делать)

3. «Увольнение» (что не надо делать)

4. «Реакция шефа на ошибку»

5. «Последствия катастрофы» (организация нас поддержит, нас не уволят)

Второй уровень – уровень провозглашаемых ценностей

Провозглашаемые ценности – фиксируют в проектах, отчётах, проспектах и рекламе

Действующие ценности лежат в основе решений, стратегий и образа действий

1. Заглянуть в положение о стимулировании мотивации персонала

2. Спросить сотрудников – «Что такое для вас плохая и хорошая продукция?» «Что такое хороший результат и плохой результат?» «Что такое хороший руководитель и что такое плохой руководитель?»

Третий уровень – уровень базовых представлений

ü Взаимоотношения с окружающим миром (Три сценария – подчинение природы, контроль окружающей среды, вы находитесь в гармонии со средой)

ü Природа реальности и истины (2 подхода – утилитаристский «не всегда цель оправдывает средства») Оптимально решение тогда, когда максимальное добро получает максимальное число людей и не страшно, если пострадает небольшое число людей («цель не оправдывает средства», подход Достоевского)

ü Природа человеческой натуры (статус или действие, быть ли делать)

ü Природа человеческих отношений (конкуренция либо сотрудничество)

(Будет в экзамене)

1 этап – рождение

Закладывание базовых матриц будущей культуры (команда, как мы работаем, миссия, зачем мы работаем, корпоративная легенда)

2 этап – первые шаги

Формирование корпоративной символики и фирменного стиля, чтобы отличать от других компаний

3 этап – первые успехи

Складываются легенды о корпоративных героях и отстраивается система коммуникаций, призванная широко информировать персонал об успехах компании

4 этап – структурирование

Увольнение сотрудников, не принимающих «новых правил игры» и формирование легенд о «падших ангелах»

5 этап – развитие

Оформление организационной культуры: прописывание корпоративного кодекса, идеологии бизнеса, корпоративной истории; ведущими становятся письменные формализованные коммуникации

6 этап – стабильность

Наряду с официальной культурой возникает «корпоративные андеграунд»

7 этап – новое развитие или стагнация

Формирование новых ценностей, в том числе и агрессивных, по отношению к доминирующей культуре

Классификация организационной культуры

Критерий	Тип культуры
По степени разделимости	- доминирующая - субкультура
По степени влияния на поведение сотрудников	- сильная - слабая
По способу формирования	- стихийная - моделируемая

Доминирующая культура разделяется всеми или большинством членов коллектива

Субкультура разделяется незначительным числом членов коллектива

Типы субкультур:

1. Анклавная субкультура, к которой приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации

2. Комплементарная субкультура, ценности доминирующей культуры принимается членами какой-либо из её групп одновременно с набором других, неконфликтующих ценностей (первые две приятные для культуры)

3. Контркультура, отвергающая то, чего организация хотела бы достигнуть, среди этих культур выделяют следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям дом культуры

- оппозиция структуре власти в рамках дом культуры

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культуры

(слабость формального лидера и сила неформального лидера – условия превращения контркультуры в доминирующую культуру)

Лекция 11

07.12.2011

Дата добавления: 2014-01-20