Изменение организационной культуры

Изменение – переход от одного состояния компетенции, ментальности и представлений к другому

Факторы, влияющие на длительность изменения организационной культуры:

· Кто проводит изменение (инициируют руководители)

· Насколько назрела необходимость в нём

· Какие элементы культурной мозаики затронуты

· Размер организации

16 лет

Этапы проведения изменений по Курту Левину:

1 этап – размораживание

2 этап – движение (деятельность, действие)

3 этап – замораживание

1 этап – размораживание

Подготовка организации к изменениям, её превращение в пластичную и поддающуюся изменениям

§ Создание дискомфорта (если им не будет плохо, зачем что-то менять?)

§ Обеспечение видения перспективы (нужно показать, к чему мы придём)

§ Распространение информации о том, что предполагается и что не предполагается изменять

2 этап – деятельность

§ Обеспечение информацией

§ Управление неопределённостью и сопротивлением

§ Планирование реализации задуманного

Виды сопротивления изменениям:

- логическое сопротивление (означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами и логикой изменений)

- психологическое сопротивление (обычно основывается на эмоциях:

А. на страхе неизвестности

Б. на неумении адаптироваться к переменам

В. личной антипатии к менеджеру или другим агентам перемен

Г. неверии в других людей

Д. стремлении сохранить статус-Кво и потребности в безопасности)

- социологическое сопротивление (результат вызова изменений групповым интересам, нормам и ценностям)

Стереотипы при внедрении изменений:

1. «Это у нас уже есть»

2. «Это у нас не получится»

3. «Это не решает наших главных проблем»

4. «Это требует доработки»

5. «Здесь не всё равноценно» (отрезать кусочек там, убрать там)

6. «Есть и другие предложения»

Классификация противников изменений:

«Обостряющие» - люди, задающие специфические, детальные вопросы, касающиеся изменений. Искренние противники изменений, желающие, чтобы их убедили. Способны воспринимать логические выводы.

«Уравнивающие» - обобщают и расширяют рассматриваемую проблему. Их трудно убедить, так как их больше интересует форма собственных возражений, а не содержание

Концепция «силового поля»

Движущая сила и Силы сопротивления

Методы преодоления сопротивления:

- информирование и общение (много времени)

- участие и вовлеченность (много времени)

- помощь и поддержка (если есть страх, долго и дорого)

- переговоры и соглашения

- манипуляции и кооптации (введение в выборные органы без голосования, свои люди)

- явное и неявное принуждение

- управление объёмом вознаграждения (также базовый метод, как и информирование)

- обеспечение безопасности работников (тоже базовый метод)

3 этап – замораживание

Комплекс мероприятий, которые помогают сделать достигнутый результат необратимым

§ Интегрирование изменений в различные аспекты деятельности организации

§ Создание межфункциональных, межорганизационных сетей и команд

§ Выработка новых взглядов, ролей, распределение ответственности

Мотивация в организации

Мотивация сотрудников предприятия

Аксиомы, отражающие значимость индивида для организации:

- любая проблема предприятия – это проблема управления человеческих ресурсов

- эффективность деятельности предприятия зависит от совпадения интересов и целей сотрудника с интересами и целями предприятия

- готовность и желание человека выполнять свою работу

20% способностей для сотрудника – зона не увольнения с рабочего места (и трудовая отдача)

Диапазон влияния мотивации – от 20% до 90%

Трудовая мотивация – процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ

Лекция 12

08.12.2011

Дата добавления: 2014-01-20