Лекция 2.2. Формирование трудовых ресурсов и трудового потенциала предприятия

Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки, пенсионеры) занятых в экономике. Численность граждан трудоспособного возраста как части всего населения изменяются под влиянием демографического фактора, т.е. уровня смертности и рождаемости. Численность постоянного населения России в 2001г - 1452 млн. чел.

На численность населения отражаются колебания в рождаемости, а на трудовых ресурсах они сказываются только через 16 лет.

Использование трудовых ресурсов включает:

- распределение трудовых ресурсов;

- эффективность применения их в народном хозяйстве.

Также существует деление населения по видам занятости трудовых ресурсов:

- работающие (занятые);

- незанятые (учащиеся, занятые ведением домашнего хозяйства, служащие в армии).

Формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Для предприятия важно располагать персоналом, способным обеспечивать решение производственных задач. Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников.

Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятия должен дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

- каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в сфере.

Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

- оценка имеющихся человеческих ресурсов;

- прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

- планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;

- разработка программы удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах за счет внешней среды.

Привлечение человечески ресурсов осуществляется за счет внешних или внутренних ресурсов предприятия.

Преимущества привлечения внутренних ресурсов заключается в:

- низкие затраты привлечения;

- хорошая известность кандидатов;

- более быстрая адаптация;

- сохранение сложившегося уровня оплаты труда.

Преимущества привлечения внешних ресурсов:

- наличие более широкого выбора претендентов;

- появление новых идей для развития предприятия;

- исчезновение соперничества между работниками предприятия.

Рассмотрим теперь проблемы использования человеческих ресурсов.

Немаловажное значение для этого имеют планы замещения освободившихся штатных должностей.

Использование человеческих ресурсов связано с различными затратами работодателя. Такие как:

- заработная плата и начисление на нее;

- доплаты на питание;

- расходы, связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья;

- затраты на командировки и служебные разъезды.

По мимо этого при большой текучести кадров важное значение приобретает расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также адаптации их. Развитие человеческих ресурсов предполагает переподготовку и повышение квалификации работников.

Лекция 2.3. Производительность труда и его эффективность

Производительность труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Достаточно сказать, что, будучи важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь орудиями труда (рис. 2.4).

Наиболее часто производительность труда определяется как соотношение объе­ма произведенных продуктов и затрат труда.

В рамках этого достаточно традици­онного подхода основные сложности возникают при измерении затрат труда и оценке его материального результата.

Рис. 2.4. Факторы, определяющие уровень производства

Производительность отражает лишь деятельность по производству продукции. Какой бы важной ни была эта категория, она почти ничего не говорит нам о двух принципиальных сторонах труда, а именно о воспроизводстве рабочей силы и об удовлетворении потребно­стей. Рассмотрим их последовательно.

1. Труд не только создает продукцию, но и формирует самого работника. Суще­ствует непосредственная связь между содержанием и условиями труда и целью производства. Возможности развития занятых в процессе самого труда определя­ются характером трудовых функций, степенью их интеллектуальной насыщенно­сти, соотношением различных видов деятельности, т. е. содержанием труда. Не менее важным является создание благоприятных условий для протекания трудо­вого процесса, снижения аварийности и травматизма, уменьшения заболеваемости и сохранения работоспособности занятых.

Поэтому эффективность труда определяется как уровнем производительности, так и характером воспроизводства рабочей силы в процессе самого труда (что обусловливается прежде в сего содержанием и условиями труда).

2. Труд должен удовлетворять существующие потребности. В рыночных усло­виях о протекании этого сложного процесса можно судить по результатам реали­зации продукции на рынке. Ускорение процесса реализации продукции, возрастание спроса на нее позволяет сделать вывод о том, что достигнутый уровень производительности может быть повышен без какого-либо ущерба для конечных результатов деятельности предприятия. В противном случае рост производитель­ности может привести только к увеличению величины издержек, связанных с за­тратами на выпуск ненужной продукции.

В силу этого эффективность производства определяется как уровнем эффек­тивности труда, так и успешностью деятельности предприятия по реализации продукции.

Как мы видим, эффективность производства является сложной, комплексной категорией, составляющие которой находятся в противоречивом взаимодействии. Поэтому руководство предприятия должно держать под контролем все ее состав­ляющие.

Лекция 2.4. Качество трудовой жизни

Проблема создания оптимальных условий и работы трудящихся, была поставлена в развитых странах Западной Европы и Северной Америки только в начале ХХ в. Необходимость решения этой задачи возникла в связи с проблемой отчуждения труда, явившейся неизбежным следствием научно-технического прогресса.

Исследования в этой области ускорились в 1920-1930-х гг. когда возник кризис исчерпании резервов роста производительности труда. Кроме этого, резко возросла степень конфронтации в отношениях работодателя и профсоюзов. В то время человек превратился в придаток конвейера. На промышленных предприятиях росло недовольство плохими условиями труда.

Попытки преодолеть сложившуюся ситуацию предпринимались не мало, но в 1960-х гг. возникла теория Тейлора о качестве трудовой жизни. В ней рассматривались такие направления, как человеческий капитал, обогащение труда, производственная демократия и человеческие отношения.

В дальнейшем во всех развитых странах эта концепция о качество трудовой жизни стала инструментом в социально-экономической политики специализированных учреждениях ООН, сформировалась целая сеть центров, исследующих качество трудовой жизни.

Что же все-таки понимается в настоящее время под качеством трудовой жизни?

Качество трудовой жизни представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим положением и моральными факторами.

Выделяют как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни).

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиции наилучшей реализации способностей работника.

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать следующие требования:

· необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

· параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

· первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни:

• гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения;
• повышение гибкости занятости, что находит свое выражение во внедрении новых форм рабочего времени;
• демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений;
• адекватное и справедливое вознаграждение за труд.

Дата добавления: 2014-01-11