Процессы организационных изменений

Вопрос о сущности и понятии процесса организационных изменений в экономических системах занимает одно из ведущих мест при рассмотрении проблем эффективного функционирования промышленных и других бизнес - систем, адаптации их к изменяющимся условиям существования.

Процессы выражают первичную форму организации, представляя собой последовательность изменений. Планирование и участие человека в разработке и осуществлении процессов заключаются в организации этой последовательности изменений.

Процесс организационных изменений представляет собой временную последовательность происходящих изменений, регистрируемых путем сравнения и оценки выделяемых, анализируемых и сравниваемых предыдущих и последующих состояний системы. Т.к. процессы организационных изменений осуществляются непрерывно в видимой или скрытой форме, то это не позволяет правильно идентифицировать их в динамике. Поэтому на практике идентификация и классификация организационных изменений осуществляются условно путем оценки трех состояний системы: прошлого, фактического и будущего. Фактическое состояние на самом деле представляет собой в определенной мере прошедшее состояние организации без учета протекающих с ней в настоящий момент изменений. Как справедливо отмечает А.В. Райченко, «такая оценка не только условна, поскольку отражает в той или иной степени уже прошедшее, но и абстрактна, т.к. проецируется на субъективно выбираемую или формулируемую шкалу реальных или представляемых таковыми организационных изменений» [59].

Двойственный характер сопоставления процессного осуществления и поэтапной оценки организационных изменений приводит к определенным противоречиям при разработке программы организационных изменений. Идентифицируемые менеджерами организационные изменения точно отражают только тенденции процесса преобразований и одно из последних его состояний.

Это приводит к необходимости непрерывного прогнозирования, планирования комплекса организационных действий в условиях неопределенности, что значительно усложняет решение практических управленческих задач, причем чем динамичнее и радикальнее происходящие в системе изменения, тем сложнее управление этим процессом. Поэтому на практике приходится постоянно корректировать исходные оценки состояний системы, допускать необоснованные отклонения планируемых и фактических показателей, вводить ограничения на параметры и условия проведения программ организационных изменений. Все эти условия приводят к искажению своевременности и результативности оценки происходящих организационных изменений, а также процессов разработки и осуществления необходимых организационных изменений.

Эти объективные и субъективные факторы обусловили выделение в конце ХХ в. организационных изменений в качестве важнейшего предмета комплексных исследований организации и непосредственного объекта целенаправленного воздействия человека.

Многие ученые и практики в различных сферах деятельности занимаются вопросами адекватного представления организационных изменений. Все это приводит к выводу, что комплексное решение всей совокупности проблем эффективной организации процесса организационных изменений находится в сфере системных исследований и целостного представления универсальной концепции организационных изменений[47,59,70,78,81].

Реальное развитие производственной системы, помимо целей и условий, определяется возможностями субъекта воздействовать на объект, и это целенаправленное воздействие имеет свои границы. Эти границы определяются возможностями саморазвития производственной системы и возможностями ее взаимодействия с внешней средой.

Сам объект (промышленное предприятие) развивается не только, а в ряде случаев не столько под целенаправленным воздействием субъекта, сколько в результате эволюционно происходящих в нем и с ним преобразований. Причем теоретические исследования и практические наблюдения не всегда в состоянии разделить результаты этого совокупного воздействия.

Поэтому особое значение приобретают целенаправленные исследования механизма организационных изменений производственных систем и представление их как результата совокупного взаимодействия процессов саморазвития организации и целенаправленного воздействия на нее организации и управления.

Только комбинированный подход, по нашему мнению, может сформировать комплексное представление о сущности, составе, содержании и условиях формирования и осуществления реальных организационных изменений в производственной системе, позволит оценить влияние и эффективность воздействия их на совершенствование и развитие организации.

Таким образом, для всестороннего и объективного рассмотрения и представления организационных изменений на промышленных предприятиях следует дополнить известные в теории и практике классификации организационных изменений двумя важнейшими критериями (направлениями исследования), отражающими свойства производственных систем: - адаптивность к воздействиям внешней среды как способность к обеспечению сохранения основных функций системы путем приспособления к изменившимся условиям внешней и внутренней среды и онтогенез как отражение циклического существования системы через совокупность преобразований (рост, зрелость, угасание), претерпеваемых организацией от рождения до конца жизненного цикла. Предлагаемая в работе комбинированная критериально-структурная модель классификации организационных изменений представлена на рисунке 1.1.

Исследуя действие закона самосохранения (закона минимума диссипации энергии), в работе выделяем в качестве объекта исследования новый створ (последовательность выделения и анализа) спектров классификации организационных изменений - реакция производственной системы на вызовы внешней среды, способы взаимодействия с ней и влияния на среду с целью ее «улучшения» для функционирования системы в ней. Суть закона самосохранения состоит в том, что в течение некоторого времени система, экономно используя свои ресурсы, может сохранять свою целостность и противостоять многократно превышающим силам воздействия внешней среды. Это возможно только при условии экономного расходования ресурсов в обмен на длительность времени сохранения жизни организации.

Чтобы противостоять среде функционирования, производственная система должна соизмерять и всемерно учитывать не только силу влияния внешней среды, но и собственную сложность и многомерность, к тому же имеющую дополнительно большую определенность и подвижность. Для любой организации принципиально важно определить выбор направлений своей самозащиты: с одной стороны, усиленно защищать свои слабые звенья, элементы, связи, а с другой – учитывать взаимосвязь внутренних и внешних факторов и обусловленность внутренних факторов внешними. При этом надо специально вычленять те факторы, на которые система обязана реагировать прежде всего[10].

Внешняя среда – это совокупность физических и социальных факторов, внешних по отношению к производственной системе, которые должны учитываться в процессе принятия решений о поведении организации во внешней среде. Но нельзя учесть все факторы внешней среды, при принятии управленческих решений необходимо выделять лишь те, которые, по определению Л. Берталанфи, обеспечивают дополнение, рост, усложнение элементов, их внутреннее перемещение и необходимую актуализацию, структуризацию и т.п., т.е. составляют релевантную внешнюю среду производственной системы [60].

Это означает, что за релевантную среду организации необходимо принимать такую среду, в которой достаточно свободной энергии и ресурсов для вышеперечисленных организационных изменений. Максимально благоприятная релевантная среда должна иметь такую структуру и форму энергии и ресурсов, которые с минимумом энергозатрат организации были бы использованы ею для выполнения своих функций.

Чем полнее и глубже производственная система ориентирована во внешней среде, тем на лучшие результаты она может рассчитывать относительно устойчивости выполнения своих функций и времени самосохранения.

Самосохранение организации обеспечивается законом соблюдения пропорциональности между организацией в целом, структурными частями и элементами, ресурсами и результатами при любых возможных изменениях внешней среды. Это позволяет организации максимально длительно сохранять и более полно реализовывать свои возможности.

Новые организации, используя закон прогрессивного подбора, лучше смогут ориентироваться и приспосабливаться к внешним условиям. Они и появляются в результате кризиса и распада предыдущих организаций, не приспособившихся к среде в силу недостаточности информации, ресурсов, реактивности и т.д. В соответствии с законом самосохранения новые организации включают в себя такие элементы и образуют такие новые связи на основе прогрессивного подбора, которые придают новые качества структуре системы, позволяющие ей при саморегулировании и динамическом равновесии адаптироваться к внешней среде. Поскольку производственная система всегда противостоит изменениям внешней среды и поэтому способна некоторое время сохранять свою структуру и качество в быстро изменяющейся обстановке, постольку прогрессивный и консервативный подбор направлений организационных изменений в данной организации должен протекать во времени быстрее, чем изменения самой внешней среды, поэтому предвидение и работа на опережение в целях укрепления, упорядочения функций и сохранения организации являются жизненно важной закономерностью менеджмента. Эти закономерности и нашли отражение в створе «адаптивные организационные изменения» на рисунок 1.1.

Важным качеством производственной системы следует признать способность организационной структуры сохранять свое направление развития и роста. Это предполагает достаточность ресурсообеспечения за счет внутреннего потенциала элементов организации, а также из-за их способности получать своевременную информацию и привлекать для целей развития и роста ресурсы из внешней среды. Чем выше эти параметры, тем выше уровень организации производственной системы.

Сохранение направления развития и роста организации обеспечивается способностью циклически повторять функции, осуществляемые организационной структурой и каждым элементом, которая определяется формой и характером связей между элементами организации и механизмом их взаимодействия с внешней средой.

Исследуя действие закона онтогенеза, в предлагаемой классификации (рисунок 1.1) выделяем в качестве объекта исследования также еще один новый створ спектров классификации организационных изменений – онтогенетический, т.е. изучение организационных изменений на разных этапах жизненного цикла производственной системы.

Это позволяет четко и конструктивно представить взаимодействие двух основных процессов: относительно самостоятельного развития производственной системы в рамках ее жизненного цикла и разработки и осуществления организационных изменений, происходящих с ней в результате целенаправленного воздействия субъекта - менеджера. Эта взаимосвязь представляет собой сложную многофакторную развивающуюся конфигурацию.

Проведенная классификация позволяет выделить в качестве самостоятельного предмета исследования каждую из составляющих такой конфигурации и обеспечить на этой основе эффективное построение их взаимодействия. Этот подход отражает необходимое и естественное проявление закона единства анализа и синтеза, а также обеспечивает достоверное представление реального взаимодействия процессов управления производственной системой. На этой основе становятся возможными прикладное моделирование процессов организационных изменений и развития организации в качестве неизбежно и тесно взаимодействующих начал, а также раскрытие содержания всех преобразований. Следует согласиться, на наш взгляд, с мнением А.В. Райченко, что необходимо различать понятия организационных изменений и развития организации [59].

Жизненный цикл организации следует понимать как эволюцию сложившейся и фактически устоявшейся последовательности объективно необходимых преобразований на протяжении периода существования производственной системы, которые представляют собой естественную структуризацию процесса относительно самостоятельного развития организации. Выделение и исследование объективно-субъективного по своей природе жизненного цикла организации подтверждается действием целого ряда законов теории организации.

На всем протяжении жизненного цикла производственной системы она является объектом целенаправленного, субъективного воздействия, которое приводит также к разнообразным преобразованиям системы. Их размеры и содержание, наравне с параметрами жизненного цикла, определяются миссией, потенциалом, развитием, устойчивостью организации. Эти субъективно-объективные по своей природе преобразования квалифицируются большинством исследователей в качестве организационных изменений. Причем приоритет в инициировании и осуществлении таких изменений чаще всего отдается организации, ее внутреннему потенциалу, субъекту управления, различным собственникам[48].

Организационные изменения включают как процессы функционирования, не нарушающие динамическое равновесие, так и процессы развития, нарушающие это равновесие. Организационные изменения охватывают все подсистемы и параметры организации: продукты, технологии, оборудование, разделение труда, организационную структуру, методы управления, процесс управления, функциональную организацию производственных систем, поведенческие аспекты организации.

В теории систем различают законы функционирования и законы развития систем. Законы, характеризующие внутреннюю связь элементов системы и условия сохранения ее целостности и относительной устойчивости в процессе непрерывных изменений, называются законами функционирования системы.

Законы, характеризующие определенную последовательность, режим, темп преобразования самих систем, связь между различными их состояниями, смену одних другими, называются законами развития систем. Чем выше уровень развития системы, тем сильнее проявляется различие между законами развития и функционирования.

Если законы функционирования воздействуют на ход развития опосредованно, в той мере, в которой они влияют на объединяющие элементы структуры, то преобразование внутренней структуры системы обусловлено не обычной, а особой экстремальной подвижностью элементов. Она достигается в том случае, когда изменение условий внешней среды приводят не просто к изменению состояния системы, а к такой ее перестройке, которая существенно изменяет ее внутреннюю структуру.

В общефилософском смысле под развитием понимается совокупное изменение во взаимосвязи количественных, качественных и структурных категорий в системе.

Количественные изменения - это увеличение или уменьшение составных частей (элементов) системы, выражаемые увеличениями или уменьшениями их числовых значений, приводящими на определенных этапах своего изменения к качественному скачку.

Качество характеризует целостность, нерасчлененную определенность системы.

Структурные изменения - это изменение взаимоотношения элементов, которые совсем необязательно должны сопровождаться увеличением или уменьшением их числа. Между тем структурные изменения могут приводить к качественному скачку.

Следует, по нашему мнению, различать следующие виды качественных изменений производственной системы.

1. Система может изменять свое качество за счет количественного прибавления ресурсов в результате взаимодействия с внешней средой.

2. Качественные изменения в системе могут происходить также в результате перераспределения (без нарушения баланса) ресурсов внутри системы.

3. Качественные изменения системы могут быть результатом изменения качества подсистем (элементов), составляющих структуру системы.

На наш взгляд, не следует разделять техническое и организационное развитие производственных систем, так как это две неразрывные, взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны одного процесса развития организации.

Поэтому в предлагаемой нами классификации мы выделяем организационные изменения двух категорий:

1. изменения самосохранения (самосохраняющие);

2. изменения развития (развивающие).

Дата добавления: 2014-01-11