Совершенствование методов оценки деятельности персонала

Планирование карьеры

Сохранение благоприятного климата

Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования

Развитие творческой активности персонала

Повышение уровня удовлетворенности трудом

Совершенствование систем мотивации

Эффективное использование мастерства и способностей персонала

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками

Помощь фирме в достижении цели

Внутренние коммуникации и связи с общественностью

Развитие персонала и организационное развитие

Техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения

Управление деятельностью

Системы вознаграждения, поощрения и компенсации

Организационное проектирование

Работа с кадрами

Таким образом, задачи и цели службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему:

Также на формирование целей и принципов управления персоналом в организации существенное влияние оказывают подходы в управленческих решениях. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель — наемный работник” на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе технологии управления человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и современных подходов.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

1.5. Принципы и методы управления персоналом. Принципы управления- это основополагающие идеи закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Возможно в курсах раннее преподаваемых Вам дисциплин, Вы уже изучали основы управления. Следует отметить, что принципы и методы управления в целом переносятся и на управление персоналом.

Выделяют 6 основных принципов управления:

1. Принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнения конкретных решений.

2. Принцип научной обоснованности управления, т.е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов.

3. Принцип плановости, т.е. установление основных направлений, задач, планов развития в перспективе

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. каждый в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

5. Принцип мотивации, т.е. чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности

6. Принцип демократизации управления -участие в управлении организацией всех сотрудников.

Методы управления- это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют следующие методы управления:

1. Оргагизационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях

2. Экономические, обусловленные экономическими стимулами

3. Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Приемы и способы управленческих воздействий во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии, социологии и менеджмента.

Социальные исследования свидетельствуют, если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1.5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.
1.6. Механизм управления персоналом. Главным элементом организации являются ее сотрудники. Для более четкого понимания механизма функционирования управления персоналом (сотрудниками), рассмотрим что же является объектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":
· результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
· эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом. Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных- основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

1. Определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных

2. Координацию их деятельности

3. Обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т.д.)

4. Контроль

5. Оценку результатов индивидуального труда

6. Мотивацию

Механизм управления персоналом можно разбить на несколько основных блоков:

1. Служба по управлению персоналом внутри организации. В большинстве компаний- это отдельное независимое подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников компании. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач и т.д.

2. Политики в области управления персоналом. Т.е. это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетентны.

3. Процедуры по управлению персоналом. Т.е. это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям как надлежит поступать и что делать.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие вывод: кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного винтика в системе управления организаций и производственного процесса, персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которой зависит ее успешность и процветание. Управление персоналом в свою очередь, превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

Лекция 2 (Состав, структура и квалификация персонала)

На сегодняшней лекции мы продолжаем изучение первой темы «Основные особенности персонала». Рассмотрим вопросы состава, структуры и квалификации персонала.

1.7. Содержательная структура управления персоналом. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:
1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
2. Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
3. Кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
4. Система общей и профессиональной подготовки кадров;
5. Адаптация работников на предприятии;
6. Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
7. Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
8. Система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
9. Межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
10. Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Сейчас все больше и больше компаний начинают вести активную деятельность, направленную на то, чтобы привлечь внимание как своих действующих сотрудников, так и будущих (студентов) к управлению как к области профессиональной специализации. Ими устраиваются семинары, оказывается содействие при подготовке учебных программ, организуются круглые столы, формируются элементы проектноориентированных организационных и т. д.

Каждый специалист по управлению должен быть заинтересован в притоке новых, хорошо подготовленных и способных кадров. Он может содействовать этому следующим образом:

Дата добавления: 2014-11-06