Функции главного врача ЛПУ и необходимые для их реализации признаки

№№ п/п	Функции главного врача ЛПУ	Необходимые признаки для данной функции
должен иметь	должен уметь	должен знать
	Руководит на принципах единоначалия деятельностью ЛПУ и подразделений ЛПУ.	-соответствующее образование; -навыки руководителя; -опыт работы управленцем; -специальные знания; -здоровье; -работоспособность; -хорошую репутацию	-быть требовательным; -смело принимать решения; -четко ставить задачи; -вести за собой коллектив; -быть законопослушным; -быть обязательным, верным слову; -работать с документами	-законодательство страны; -нормативные документы; -людей в своем коллективе, подчиненных; -принципы единоначалия; -специфику работы подчиненных служб
	Распределяет обязанности между своими заместителями	-должностные инструкции заместителей; -ресурсные возможности ЛПУ (финансовые, людские, материальные и др.)	-четко ставить задачи заместителям; -доверять своим заместителям; -перераспределять задачи	-способности заместителей (знать людей); -их сильные и слабые организаторские стороны; -способы контроля

Для ряда должностей имеются некоторые общие признаки, что дает право говорить о базовых признаках. К примеру, есть общее понятие «руководитель». Какого бы профиля и специальности руководители не были, их объединяют некоторые общие требования к этой должности. Они и есть и базовые. К категории общих (базовых) качеств для всех руководителей можно отнести такие: авторитетность, профессионализм, компетентность, управленческая культура, правовая грамотность, законопослушность, умение грамотно ставить задачи, ответственность за свои решения, справедливость. Круг базовых критериев – величина непостоянная. Все зависит от решаемых задач, выполняемых функций, пожеланий экспертов.

Желательными признаками могут быть: опыт работы (в должности, по специальности), общая культура, коммуникабельность, уважительное отношение к людям, аккуратность, трудолюбие, инициативность, здоровье.

Сочетание базовых и желательных оценочных критериев позволяет сформировать универсальную профессиограмму, пригодную для оценки профессионально-личностных качеств определенного должностного лица учреждения, предприятия.

Но, исходя из многообразия должностей и их специфичности, целесообразно иметь еще и перечень профессионально-необходимых критериев. Например, для специалистов кадровых служб – компетентность в кадровой работе, юридическая грамотность, справедливость в оценках людей, невосприимчивость к слухам, умение хранить служебную (кадровую) тайну.

Отбор необходимых критериев для формирования оценочных профессиограмм будет проводиться по формуле:

Базовые + желательные + профессионально-необходимые

Оптимальным для использования в профессиограммах числом признаков (критериев) считается 25-30.

Третий этап – формирование профессиограммы. После отбора необходимого количества признаков или критериев оценки они переносятся на специальную таблицу – профессиограмму (которая может быть с различным расположением признаков - по вертикали, по кругу, как-то иначе). Оценка каждого критерия (признака) на соответствующем поле отмечается значком (точка, крестик, кружок, звездочка и т.п.). Значки соединяются между собой. Получается оценочный график, который предоставляет широкие возможности для дальнейшей интерпретации полученных данных.

Пример профессиограммы представлен на таблице 1.3. В данной таблице показана профессиограмма специалиста кадровой службы, а именно - оценка начальником отдела кадров подчиненного. На профессиограмме по горизонтали используется уже упомянутая девятимерная масштабная линейка. По вертикали дан перечень оцениваемых признаков. Руководитель в данном случае на соответствующем поле каждый признак отметил точкой и получилась следующая линия графика.

Для формулировки заключений о конкретном работнике по полученной профессиограмме можно рекомендовать следующий алгоритм.

1. Констатация качеств, получивших хорошие оценки.

2. Констатация качеств с наиболее низкими оценками.

3. Формулировка выводов.

4. Разработка рекомендаций (часто и для оцениваемого, и для его непосредственного руководства).

По специалисту, чья профессиограмма приведена в таблице 1.3, можно сказать, что у него:

1) хорошо выражены коммуникабельность, владение речью, здоровье;

2) плохо с профессиональными знаниями и умениями, умением доводить дело до конца, инициативностью, умением работать на спецтехнике, с опытом работы по специальности и компетентностью, с умением разбираться в людях и хранить служебную тайну;

3) в обобщенном виде - мы имеем специалиста коммуникабельного, здорового, хорошо владеющего речью, которому при этом не хватает профессиональной подготовки, который плохо умеет доводить дело до конца, малоинициативен, не владеет спецтехникой, имеет небольшой опыт работы по специальности, малокомпетентен, не умеет объективно оценивать людей и хранить служебные тайны; прочие качества выражены в средней степени;

4) рекомендации по данному специалисту:

- срочно принять меры (вплоть до дисциплинарных и административных) по ужесточению требований к умению хранить тайны и приобретению навыков работы на спецтехнике;

- особое внимание уделить вопросам доведения дел до конца и усилению инициативности;

- провести мероприятия по повышению профессиональной подготовки его как специалиста (учебе на рабочем месте или с отрывом от производства, но с обязательным заключительным контролем, заключительной оценкой) для повышения компетентности, приобретения профессиональных знаний, умений, навыков, объективной оценки людей.

Таблица 1.3

Дата добавления: 2014-11-06