Региональных органов исполнительной власти

Организационная культура государственной службы

Социологическое исследование организационной культуры государственной службы в исполнительных органах регионов Нижнего Поволжья, проведенное авторами учебного пособия в 2003–2004 гг., позволяет дополнить и конкретизировать приведенную выше характеристику такими особенностями, как:

·преобладающая ориентация на процесс, а не на результат служебной деятельности, о чем свидетельствуют многочисленные случаи уклонения госслужащих (в среднем около половины респондентов) от ответа на открытый вопрос об основных целях деятельности региональных исполнительных органов;

·рассеивание целей, которое проявляется в том, что ответившие на этот вопрос служащие указывают непомерно большое количество различных целей, которые они считают основными в деятельности исполнительных органов (от 13 в Республике Калмыкия до 26 основных целей в Волгоградской области).

Контент-анализ нормативных документов выявил симптомы той же организационной патологии. К примеру, в Уставе Астраханской области содержится 25 полномочий областной администрации, а Положение об Управлении социальной защиты населения Волгоградской области, включает 6 задач и 28 функций. Можно понять стремление руководства иметь исчерпывающий перечень полномочий, функций, с тем, чтобы не допустить пробелов, прорех в системе управления региона. Однако благое намерение приводит к тому, что внимание исполнителей заданных функций рассеивается и притупляется настолько, что они либо не в состоянии сформулировать цели, либо произвольно выбирают те, которые им ближе по роду служебной деятельности. Имеются достаточные основания утверждать, что рассеивание целей заложено в нормативных документах, предназначенных регламентировать служебную деятельность.

Резюмируя, можно сделать вывод: в организационной культуре региональной государственной службы преобладает ориентация на процесс, но не на результат. Пользуясь типологией организационной культуры, предложенной Ч. Хэнди, ее следует отнести к отечественной разновидности культуры роли.

Поскольку программы реформирования административной системы и государственной службы направлены на модернизацию государственного аппарата таким образом, чтобы повысить эффективность оказания государственных услуг населению, то ориентация на результат должна стать доминирующей в деятельности чиновников. В этих целях предстоит осуществить не только трансформацию системы органов государственного управления, в которой федеральные агентства по своему статусу должны оказывать услуги, но и реформирование государственной службы таким образом, чтобы культура задачи, ориентация на достижение социально значимых результатов стала доминирующей.

Организационно-культурная модернизация государственной службы должна включать также устранение недостатков, связанных с формулированием целей, задач и функций государственных органов и служащих. Дело в том, что они составлены в исключительно описательной форме. Чаще всего в них встречаются фразы: «проводит анализ…», «готовит предложения…», «обеспечивает контроль…», «участвует в составлении…», «координирует деятельность…» и т. п. Вряд ли возможно в нормативных документах вовсе обойтись без подобных формулировок, которые, как верно отмечает А. И. Пригожин, «отличает почти принципиальная нерезультативность… Естественно, исполнителю удобнее, безопаснее прибегать к таким формулировкам – они ни к чему не обязывают»[17].

Переориентация служебной деятельности на определенные результаты предполагает пересмотр регламентирующей документации. В дополнение к описательному А.И. Пригожин предлагает продуктный метод разработки нормативных документов, нацеленный на достижение запланированного результата. При этом описанию перечня действий отводится вспомогательная роль, а ведущая предназначается продуктному изложению служебных функций.

Преобразование исключительно описательных нормативных документов в продуктно-описательную форму – это необходимая предпосылка продвижения государственных органов и служащих к отчетливо предписанной целенаправленной деятельности. Для ее практической реализации потребуется не только политическая воля, но и сложная аналитическая и конструктивная работа по переопределению целей, функций и задач каждого подразделения таким образом, чтобы привести их в систему, обеспечивающую интеграцию общеорганизационных целей.

Контрольные вопросы

1. Укажите различия в понятиях «организационная культура государственной службы», «корпоративная культура государственной службы».

2. Назовите основные структурные элементы организационной культуры государственной службы.

3. Какой тип организационной культуры преобладает в настоящее время в сфере государственной службы РФ и почему?

4. Назовите признаки сильной и слабой организационной культуры государственной службы РФ.

5. В чем заключаются различия между описательным и продуктным изложением служебных обязанностей?

Проблемные задания

1. Оценивая состояние кадрового обеспечения отечественной государственной гражданской службы, профессор РАГС А.И.Турчинов отмечает следующие характеристики: «В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит декларативный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. При этом персональной ответственности у руководителей за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом».[18]

Согласны ли Вы с тем, что указанные патологии обусловлены сложившейся на государственной гражданской службе организационной культурой? Какие характеристики сложившейся организационной культуры оказывают негативное воздействие на поведение служащих?

Список литературы

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М., 1993.

2. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон: [принят Гос. Думой 31 июля 2004 г.].

3. Федеральная программа. «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы): федер. программа: [утвержд. Указом президента РФ 10 марта 2010 г.].

4. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885.

5. Медведев Д.А. Послание Федеральному Собранию Российской федерации от 30 ноября 2010 г.

6. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к коллективу / Т. П. Галкина. – М., 2001.

7. Организационная культура государственной службы / под ред. В.Л. Романова. – М.: Изд-во РАГС, 2001.

8. Осборн, Д. Управление без бюрократов: пять стратегий обновления государства / Д. Осборн, П. Пластрик; пер. с англ. Л.И. Лопатникова. – М.: ОАО Издательская группа «Прогресс», 2001.

9. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2003.

10. Бойков, В. Народ и власть. Результаты социологического мониторинга 1999–2006 г.г. – М.: Изд-во РАГС, 2007.

11. Романов, В.Л. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы / В.Л. Романов, В.С. Нечипоренко // Социология власти, № 1. – М.: Изд-во РАГС, 2000.

12. Субочев Н.С. Организационная культура гражданской службы и социальное развитие региона: социологическое исследование: монография /Н.С.Субочев; ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы». – Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2006.

13. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002.

Словарь терминов и определений

Организационная культура государственной службы – система ценностей и норм служебного поведения, разделяемых служащими определенного государственного органа и реализуемых в процессе обеспечения исполнения его полномочий.

Корпоративная культура государственной службы – исторически обусловленная социокультурная система ценностей и норм, разделяемых социально-профессиональной группой государственных служащих и реализуемых в системе государственного управления обществом.

Декларативная организационная культура – совокупность провозглашаемых, но не разделяемых членами организации и не практикуемых норм служебного поведения.

Ценность – объект, овладение которым позволяет удовлетворить потребности человека, организации. В системе государственной службы выделяются ценности-цели (повышение благосостояния населения, социально-экономическое развитие региона, стабильность государственной службы и т.п.), и ценности-средства (повышение квалификации, должностное продвижение, аттестация и пр.).

Норма – образец мышления и поведения, который воплощается в служебной деятельности.

Декларируемые принципы – это зафиксированные в документах и провозглашаемые руководством положения, которыми должны руководствоваться в служебной деятельности и поведении члены организации.

Представление – образ ранее воспринятого или спроектированного предмета, который представляет собой ценность, например, образы желательного состояния организации, видение ее миссии, оптимального должностного регламента и т.п.

Сильная организационная культура – это согласованная и непротиворечивая система ценностей и норм, разделяемых и реализуемых большинством сотрудников в служебном поведении.

Слабая организационная культура – это набор противоречивых, не согласующихся между собой ценностей и норм, которые не разделяются большинством членов организации.

Тема 8. Гражданский служащий: статус, ответственность,

Дата добавления: 2014-10-15