Тема 2. Основы конституционного права

Причинение вреда при задержании лица, совершившего преступление(ст. 38 УК РФ), не является противоправным деянием, если иными сред­ствами задержать это лицо не представлялось возможным и при этом не было допущено превышения необходимых для этого мер.

.

.

Одной из составляющих трудового отношения являются права и обя­занности субъектов. Основными правами работников являются:.

1) право на условия труда, отвечающее требованиям безопасности и

гигиены;

2) право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим

рабочего времени и распорядок рабочего дня;

3) право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качества труда;

4) право на объединение в профсоюзы;

5) право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

6) право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здо­ровью в связи с работой;

7) право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате рабо­тоспособности;

8) право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности работников определены в общих чертах ст. 2 КЗоТ и де­тально регламентируются правилами внутреннего распорядка и допол­нительными инструкциями. Работник обязан:

1) добросовестно выполнять трудовые обязанности;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

3) бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, орга­низации;

4) выполнять установленные нормы труда.

2. Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работниками и работодателем. Закон РФ «О коллек­тивных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изм. от 1 мая 1999 г.) устанавливает, что для заключения коллективного догово­ра достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет про­ект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содер­жании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличаю­щих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта кол­лективного договора стороны на равноправной основе образуют комис­сию из своих полномочных представителей. Полномочность представите­лей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными пред­ставителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лиио, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе до­веренности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется прото-

кол разногласий и в течение трех дней формируется примирительная ко­миссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаим­ному согласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе прими­рительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, уча­ствующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены. Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной ве­личины минимального размера оплаты труда за каждый день после исте­чения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения администрацией предприятия положений коллективного договора ра­ботники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастов­ке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с администрацией предприятия коллективный дого­вор должен приниматься на общем собрании работников простым боль­шинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в Министерстве труда и социального развития РФ. На боль­ших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных дого­воров (например, для каждого цеха и т. п.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия но­вого коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор дей­ствителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого кол­лективного договора, должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный до­говор, ежегодно должны отчитываться о его выполнении на общем со­брании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключе­ние соглашений.

Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отрасле­вые (тарифные); специальные.

Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством Россий­ской Федерации. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключающиеся между республиканскими объединениями профсоюзов

или объединениями работников и исполнительными органами субъек­тов РФ. Генеральное соглашение устанавливает обшие принципы соци­ально-экономической политики государства в области трудовых право­отношений.

Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкрет­ной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ве­домством, комитетом). Оно направлено па социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной про­мышленности, машиностроительной и т. п.), а также обеспечение соци­альных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

Специальное соглашение заключается па территориальном уровне меж­ду профсоюзами предприятий и территориальными органами исполни­тельной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, ус­ловиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным

вопросам трудовых отношений.

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения на­чинаются с момента заключения трудового договора (контракта).

3. Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалифика­ции или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудяще­муся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сто­рон. Трудовой договор является добровольным соглашением между работ­ником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во времен­ное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юриди­ческую связь между субъектами трудового права и законодательно закреп­ляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение под­писавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что ха­рактерно для гражданско-правовых договоров, например договора под­ряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой договор подразделя­ется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельнос­ти; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между уча­стниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Спе­цифика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в

складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Ис­ключение составляют вкладчики (коммандитисты) — участники това­рищества на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заклю­чая договор о совместной трудовой деятельности, например учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотре­нию необходимые условия для нормальной производственной или пред­принимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятель­ности следует отличать от гражданско-правового договора простого това­рищества, т. е. договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринима­тельской деятельности), включая вопросы по распоряжению совмест­ным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т. д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юриди­ческого лица и наемными рабочими. Наемные рабочие не являются соб­ственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и па участие в управлении делами предприятия. С согласия уч­редителей, т. е. собственников предприятия, наемные рабочие могут вно­сить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наем­ный работник вправе приобретать только привилегированные акции пред­приятия (т. с. акции, не дающие права голоса).

Контракт — вид договора трудового найма, который заключается с работниками, являющимися учредителями, т. с. собственниками пред­приятия. С работниками, держателями простых акций и не входящими в состав руководящих органов предприятия, контракт заключается на нео­пределенный срок. Для лиц, входящих в состав руководящих органов, контракт заключается на срок до пяти лет.

Таким образом, трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой дого­вор);

на время выполнения определенной работы. Трудовой договор на вре­мя определенной работы является разновидностью срочного договора. Срочный трудовой договор (контракт) заключается: 1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характе­ра предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замеще­ния женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстре­мальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую мест­ность для дальнейшего прохождения службы).

2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким слу­чаям относятся:

а) заключение трудового договора (контракта) с должностным ли­цом предприятия;

б) заключение контракта с преподавателем высшего учебного заве­дения;

в) заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана — на срок

не более двух лет);

г) заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения па выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора (контракта) со­стоит в том, что, если срок данного договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным па неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Содержание трудового договора (контракта) должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся:

1) полное наименование предприятия, в котором должна осуществ­ляться трудовая деятельность работника;

2) указание специальности и квалификации работника, а также, на

какую должность он принимается;

3) права и обязанности сторон, т. е. все функции работника и рабо­тодателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, так как в соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ администрация предприятия не вправе требовать от работника выполне­ния работы, не обусловленной трудовым договором);

4) условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке (ETC)

и т. д.);

5) дата заключения трудового договора (контракта) и срок его окон­чания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать до­полнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (на­пример, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме ра­бочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выпла­тах и т. п.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепля­ется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранит­ся непосредственно у работодателя, другой — у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры (контракты). Трудовые договоры заключаются только по обо-■ юдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, же­лающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи пись­менного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согла­сия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в

регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удосто­верение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую определенной квалификации и необходимой спе­циальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту спе­циальность и квалификацию (диплом, удостоверение и т. п.). Лица моло­же 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдель­ным категориям работников, чья работа связана с вредными или опас­ными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т. п.) либо связана с обслуживанием

I большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреж­дений и т. п.). Ст. 19 КЗоТ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работни­ке, могут заполняться исключительно с согласия работника. При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор (контракт) должен быть заключен. Ст. 16 КЗоТ запре­щает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу офор­мляется приказом администрации предприятия. Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (кон­тракта). Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом — шести месяцев. Если после истечения испыта­тельного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не по­требовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор (контракт) считается зак­люченным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испы­тание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Од­нако такое освобождение может быть обжаловано работником в судеб­ном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на пред­приятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема па работу. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рожде­ния, место работы, специальность, должность, квалификация); дата и

номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием номера статьи КЗоТ; сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т, п. В трудовой книж­ке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

В процессе исполнения своих трудовых обязанностей работник мо­жет быть переведен на другую работу.

Переводом на другую работу считается изменение одного из необхо­димых условий трудового договора. Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

1) перевод на том же предприятии, который имеет место, если ра­ботнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

2) перевод на другое предприятие;

3) перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, администрация пред­приятия вправе временно перевести работника на другую работу. Вре­менный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производствен­ной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работ­ника. Под простоем предприятия понимается временная приостановка предприятия по причинам производственного характера. В обоих случаях администрация вправе перевести работника на не обусловленную трудо­вым договором работу на том же предприятии либо на другом предпри­ятии, но в той же местности. Срок временного перевода не должен пре­вышать одного месяца. Не допускается перевод квалифицированного ра­ботника на неквалифицированные работы.

Временный перевод на другую работу может осуществляться по ини­циативе работника в соответствии со ст. 155 и 164 КЗоТ. По состоянию здоровья работник в соответствии с медицинским заключением вправе требовать временного перевода на более легкую работу. Аналогичные тре­бования вправе предъявлять беременные женщины, женщины, имею­щие детей в возрасте до полутора лет. За такими категориями работников на их временном рабочем месте сохраняется средний заработок по пре­жней работе.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Переме­щение может происходить на том же предприятии либо на другое пред­приятие, но в той же местности. Любое перемещение пе требует согла­сия работника, так как происходит без изменений существенных усло­вий труда, т. с. работник перемещается без смены должности, квалифи­кации и специальности (например, поручение работы на другом меха-

низме или агрегате в пределах специальности, квалификации или дол­жности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, измене­ние разрядов, наименования должностей и т. п.), но работник продолжа­ет работать по той же специальности, квалификации и должности. При этом администрация предприятия обязана поставить в известность ра­ботника о предстоящих изменениях существенных условий труда не по­зднее чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора (контракта) изло­жены в ст. 29 КЗоТ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Ис­течение срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам (контрактам).

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут: по соглаше­нию сторон; по инициативе работника; по инициативе администрации предприятия; по инициативе других компетентных органов; в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон мало чем от­личается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и в другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускает­ся в соответствии со ст. 31 и 32 КЗоТ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный па неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено не­возможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведе­ние, переход на пенсию и т. п.), трудовой договор (контракт) расторга­ется в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин уволь­нения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и админис­трацией предприятия.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работ­ником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидно­сти) работника, препятствующей выполнению основных условий тру­дового договора, либо в случае нарушения администрацией законода­тельства о труде, коллективного договора или трудового договора (кон­тракта), а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе админис­трации может быть осуществлено в соответствии со ст. 33 КЗоТ. Это отно-

#139

сится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основа­ниям:

1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также уста­новленные для них льготы и компенсации содержатся в ст. 34; 40.2 и 40.3 КЗоТ. При высвобождении работников в связи с сокращением числен­ности или штата администрация предприятия имеет право выбора ра­ботников, подлежащих сокращению. Предпочтение в оставлении на ра­боте отдастся более квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и производительности предпочтение должно от­даваться следующим категориям работников:

а) работникам, в семьях которых два и более иждивенца;

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятель­ным заработком;

в) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на

данном предприятии;

г) работникам, получившим на данном предприятии профессиональ­ное заболевание или увечье;

д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

е) инвалидам войны и членам семей военнослужащих, погибших или пропавших без вести при защите СССР;

ж) работникам, являющимся авторами изобретений и рационализа­торских предложений;

з) работникам, уволенным с военной службы, — по работе, на ко­торую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

и) участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы, а также инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой.

Для сокращения работников (кроме работников, являющихся долж­ностными лицами на предприятии) требуется согласие профсоюзного органа. С этой целью не менее чем за три месяца до предстоящего сокра­щения администрация должна представить в профсоюзный орган сведе­ния о возможном массовом высвобождении работников.

Не менее чем за два месяца до предстоящего сокращения работник должен быть предупрежден персонально под расписку. Одновременно с предупреждением администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии. Только при невозможности предоставле­ния другой работы или при несогласии работника перейти на нее адми­нистрация вправе сократить этого работника. Заблаговременное предуп­реждение работника о предстоящем его сокращении необходимо для того, чтобы он в двухмесячный срок имел возможность реализовать право по

своему, усмотрению выбрать новое место работы путем прямого обраще­ния на другие предприятия или через бесплатное посредничество служ­бы занятости.

Не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения адми­нистрация предприятия должна довести до сведения местного органа службы занятости данные на каждого подлежащего высвобождению ра­ботника с указанием его профессии, квалификации, специальности и размера оплаты труда.

При расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуще­ствлением мероприятий по сокращению численности или штата работ­никам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, в течение двух месяцев со дня увольнения за выс­вобожденным работником сохраняется средняя заработная плата. Если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган по трудоустройству и не был им трудоустроен, то по решению этого органа (в порядке исключения) за работником может быть оставлено право получать среднюю заработную плату и в течение третьего месяца. Анало­гичные пособия и выплаты предусмотрены для работников, высвобож­даемых в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия.

За работниками, высвобожденными в связи с сокращением числен­ности или штата, сохраняются льготы, которыми они пользовались, бу­дучи работниками этого предприятия (льготные путевки в санатории, профилактории, лагеря отдыха, льготное право содержания детей в дет­ских дошкольных учреждениях и другие льготы, предусмотренные зако­нодательством).

2. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае обна­ружившегося несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состо­яния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Призна­ком несоответствия работника занимаемой должности является его не­достаточная квалификация (для проверки которой должна быть создана квалификационная комиссия) либо плохое состояние здоровья (что под­тверждается медико-социальной экспертной комиссией — МСЭК). Уволь­нение в таком случае допускается, если невозможно перевести работни­ка с его согласия на другую работу. По данному основанию администра­ция не вправе уволить работника, не имеющего достаточного опыта ра­боты в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также из-за от­сутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора. Увольне­ние по указанному основанию производится с согласия соответствую­щего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициати­ве администрации, если работник систематически без уважительных при­чин не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым догово­ром или правилами трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается при наличии у работника двух и более

•

дисциплинарных изысканий в течение одного года. Уволенный по п. 3 ст. 33 КЗоТ работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд обязан проверить условия увольнения, учитывая: а) факт проступка; б) обстоятельства, при которых он был совершен (повтор-ность проступка, соблюдение процессуальных норм при вынесении взыс­кания); в) уважительность или неуважительность причин, по которым совершен проступок (уважительность или неуважительность причин оп­ределяется по усмотрению администрации); г) необходимо также учи­тывать предшествующую работу работника и его поведение. При отсут­ствии хотя бы одного из этих условий увольнение по указанному пункту данной статьи будет считаться незаконным.

4. Трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула работни­ка, в том числе отсутствия его на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ). В данном случае время отсутствия на рабочем месте может исчисляться непрерывно или суммарно. Уважительность причин отсутствия определяется по усмотре­нию администрации. У администрации есть право оставить провинивше­гося работника на прежнем рабочем месте либо уволить его. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли до этого к работнику меры дисциплинарного взыскания. Уволенный по данному основанию работник вправе обратиться с иском в суд, а у суда есть обязанность проверить, насколько действия администрации были объективны и не­предвзяты по отношению к работнику.

5. Если работник вследствие временной нетрудоспособности отсут­ствовал на работе более четырех месяцев, администрация предприятия вправе расторгнуть с ним трудовой договор (контракт). При этом требу­ется обязательное согласие профсоюзного органа предприятия. Отсут­ствие на работе работника в указанный срок должно быть непрерывным. Суммирование отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работником, временно утратившим трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. Если работник утратил трудоспособ­ность в связи с трудовым увечьем, место работы сохраняется за ним до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. Одним из оснований расторжения трудового договора является увольнение в случае восстановления на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ). Особенность этого основания в том, что администрация, приняв нового работника на место работника, уво­ленного по ст. 33 КЗоТ, в случае обращения уволенного работника в суд и вынесения судом решения о восстановлении на работе этого работни­ка должна расторгнуть трудовой договор с новым работником, чтобы исполнить решение суда. Увольнение по указанному основанию допуска­ется, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Судебные иски о восстановлении на работе работников, уволен­ных по п. 6 ст. 33 КЗоТ, удовлетворению не подлежат. Единственным уте­шением в данном случае является выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка.

•7. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор в случае по-яа"1ения на работе работника в нетрезвом состоянии, а также в состоя­нии наркотического или токсического опьянения. При увольнении по этому основанию должны учитываться два условия: а) работник в ука­занном выше состоянии должен находиться на рабочем месте и в рабо­чее время; б) нетрезвое состояние работника, его токсическое или нар­котическое опьянение должно быть документально подтверждено меди­цинским заключением или другими видами доказательств. На эти усло­вия обращает внимание суд в случае подачи иска работником, уволен­ным по данному основании^

8. Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение адми­нистративного взыскания (п. 8 ст. 33 КЗоТ). Для увольнения поданному основанию необходимо, чтобы факт хищения имущества был установ­лен, т. е. доказан вступившим в законную силу приговором суда.

Кроме перечисленных оснований, ст, 254 КЗоТ предусмотрены до­полнительные основания для прекращения трудового договора (контракта). К ним относятся:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководи­телем предприятия;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместного с продолжением данной работы;

4) случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководи­телем предприятия.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе специальных, компетентных органов. К таким органам относятся:

а) военкомат, который в соответствии с Законом РФ «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ (с изм. от 21 июля 1998 г.) призывает работника на военную службу (при этом пред­приятие выплачивает работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка);

б) профсоюзный орган (не ниже районного), который вправе требо­вать расторжения трудового договора (контракта) с руководящим работ­ником предприятия, если этот работник нарушает законодательство о труде или не выполняет обязательства по коллективному договору (п. 4 ст. 29 КЗоТ);

в) суд, приговор которого вступил в законную силу и по которому работник осужден к лишению свободы или исправительным работам не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ).

Нельзя не заметить, что основание расторжения трудового договора (контракта), предусмотренное п. 7 ст. 29 КЗоТ, схоже с основанием, ука­занным в п. 8 ст. 33 этого же кодекса. Сходство это лишь внешнее, так как, во-первых, увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ осуществляется в связи с

вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим факт хищения имущества по месту работы, а увольнение по п. 7 ст. 29 КЗоТ допускается в связи с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим факт совершения работником любого уголовного пре­ступления; во-вторых, по п. 7 ст. 29 КЗоТ трудовой договор (контракт) расторгается в связи с применением к работнику наказания, исключаю­щего для него возможность продолжения работы на прежнем месте, а по П. 8 ст. 33 расторжение трудового договора (контракта) само по себе яв­ляется наказанием для провинившегося работника; в-третьих, п. 8 ст. 33 КЗоТ предусматривает санкции, вынесенные не только судом, но и дру­гими органами, в компетенцию которых входит наложение администра­тивного взыскания или применения мер общественного воздействия.

Особые основания расторжения трудового договора (контракта) свя­заны с переводом работника на другую постоянную работу. Это относит­ся к двум случаям:

1) если работник согласен на свой перевод на другое предприятие, учреждение или организацию или переход на выборную должность (п. 5

ст. 29 КЗоТ);

2) если работник не согласен на перевод вместе с предприятием в другую местность, а также, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда (таким ра­ботникам в соответствии с п. 6 ст. 29 и ст. 36 КЗоТ выплачивается выход-нос пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка).

Всем уволенным работникам независимо от основания прекращения трудового договора (контракта) трудовая книжка должна быть выдана в

день увольнения.

При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе администрации законодатель предусмотрел ограничения увольнения наи­менее социально защищенных категорий работников. Например, ч. 2 ст. 170 КЗоТ устанавливает, что администрация не вправе по своей ини­циативе расторгнуть договор с беременными женщинами; с женщина­ми, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до шестнадцати лет. В случае ликвидации предприя­тия увольнение указанной категории работников допускается с обяза­тельным их трудоустройством. По сути дела в данном случае увольнение производится по п. 5 ст. 29 КЗоТ «Перевод работника с его согласия на

другое предприятие».

Закон также охраняет права работников моложе 18 лет, увольнение которых по инициативе администрации допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и рай­онной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Увольнение лиц моложе 18 лет по п. 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ допускается лишь в исключи­тельных случаях и с обязательным трудоустройством (ст. 183 КЗоТ).

4. Правовое регулирование существенных условий труда опреде­ляет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных усло-

■

вий труда является установление рабочего времени, т. е. времени, в тече­ние которого работник должен выполнять возложенные на него обязан­ности. Кодексом законов о труде Российской Федерации установлены три вида рабочего времени:

а) нормальная продолжительность рабочего времени;

б) сокращенная продолжительность рабочего времени;

в) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превы­шать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пяти­дневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна пре­вышать восьми часов, а при шестидневной — не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной неделе про­должительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается па один час. Эта норма не распространяется на работников, запятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей педеле. На непре­рывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабо­чего времени, допускается введение суммированного учета рабочего вре­мени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный пе­риод не превышала нормального числа рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 43 КЗоТ устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в педелю;

2) для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул — не более 24 часов в неделю, а в период учебы — не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);

3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время, т. е. с 22 до 6 часов. Размер оплаты труда работни­кам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабо­чего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между ра­ботником и администрацией. В соответствии со ст. 49 КЗоТ администра­ция не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности рабо­тать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) бе-

ременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид, — до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выра­ботки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т. е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) администра­ция может привлекать работника к сверхурочным работам, время кото­рых не должно превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии со ст. 55 КЗоТ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвра­щения стихийного бедствия или производственной аварии; производ­ство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабже­нию, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Ст. 54 КЗоТ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны до­пускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа про­изводится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгу­лом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способнос­ти к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное вре­мя отдыха.

Время отдыха — это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению. Законодательно ус­тановлены следующие виды времени отдыха:

а) перерывы в течение рабочего дня;

б) еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

в) ежегодные очередные отпуска;

г) отпуска без сохранения заработной платы. Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для

отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, та­кой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отно­шений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных катего­рий работников. Например, для работников, работающих зимой на от­крытом воздухе, предусмотрена возможность дополнительного перерыва

для возможности согреться в помещении. Дополнительные перерывы не­обходимы работникам, занятым на тяжелых погрузочно-разгрузочных работах. Ст. 169 КЗоТ предусмотрены дополнительные перерывы для жен­щин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким женщинам дол­жен предоставляться дополнительный перерыв не реже чем через три часа работы для кормления ребенка. Продолжительность такого допол­нительного перерыва не должна быть менее тридцати минут, а при нали­чии двух и более детей — продолжительность не менее часа. Дополни­тельные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по сред­нему заработку.

Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с не­прерывным циклом производства выходные дни предоставляются в раз­личные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 63 КЗоТ. Праздничные дни указаны ст. 65 КЗоТ. Работа в праздничные дни опла­чивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением дру­гого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выход­ной день переносится па следующий после праздничного рабочий день. Ежегодные очередные отпуска предоставляются всем работникам не­зависимо от места работы. Ежегодные отпуска подразделяются на: еже­годные оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; от­пуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по ис­течении одиннадцати месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на рабо­ту в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерыв­ной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беремен­ности и родам или непосредственно после него. Очередность предостав­ления отпусков устанавливается администрацией предприятия по согла­сованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска должна быть не менее 24 дней в расчете на шести­дневную рабочую педелю. Период болезни или временной нетрудоспо­собности в число дней отпуска не включаются. Работник вправе отка­заться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его па следую­щий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовав­шего отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется сверх основно­го ежегодного оплачиваемого отпуска. Дополнительные отпуска предос­тавляются для следующих категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имею­щих продолжительный стаж работы на одном предприятии; занятых на работах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополни-

тельные отпуска предоставляются одновременно с основным отпуском, и число дней дополнительного отпуска должно суммироваться с днями основного отпуска. Однако механизм этого суммирования еще недоста­точно разработан.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с согла­сия администрации по заявлению работника, в котором он должен из­ложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.

Администрация предприятия с согласия работника может досрочно отозвать его из очередного основного или дополнительного отпуска. При этом работник вправе без объяснения причин отказаться прервать свой отпуск. Подобный отказ не может рассматриваться как нарушение трудо­вой дисциплины.

5. Трудовая дисциплина — это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеж­дения, материальной заинтересованностью работника, а также метода­ми морального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст. 127 КЗоТ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, свое­временно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике бе­зопасности и производственной санитарии, бережно относиться к иму­ществу предприятия. Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения. Они могут носить как моральный (объяв­ление благодарности, награждение почетной грамотой, и т. д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подар­ками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награж­дению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия мо­жет применять следующие меры дисциплинарного взыскания, замечание; выговор; строгий выговор; увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дис­циплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа, а также поведение

работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника

или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию,'то он счи­тается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисципли­нарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Ад­министрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыска­ния передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины па рассмотре­ние трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыс­кания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года при­менившим его органом или должностным лицом по собственной ини­циативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их раз­решения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спо­рами следует понимать разногласия, возникающие по поводу примене­ния трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть:

недостатки осведомленности администрации и работников в трудо­вом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся вне­шних обстоятельствах;

разногласия между работниками и администрацией по вопросам ус­тановления новых или изменения действующих условий труда, напри­мер введение новых норм выработки;

разногласия между администрацией и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия по вопросам применения законодатель­ных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и дру­гих соглашений о труде, а также условий трудового договора (контрак­та), рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами об­щей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива предприятия с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, полу­чившие большинство голосов и за которых проголосовало более полови­ны присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и со­став КТС, срок се полномочий определяются общим собранием трудо­вого коллектива. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего со­става председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных перс-

говорах с администрацией. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или дол­жен был узнать о нарушении своего права. А комиссия по трудовым спо­рам обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заяв­ления. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спо­рам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в при­сутствии работника, подавшего заявление, и представителя админист­рации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание ко­миссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной не­явки работника без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии администрация обязана представить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не со­гласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседа­ния комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и администрации в трехднев­ный срок со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению ад­министрацией предприятия в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения админи­страцией предприятия решения комиссии по трудовым спорам в уста­новленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу ис­полнительного листа. На основании удостоверения, выданного комис­сией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его полу­чения в суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по тру­довым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Трудовые споры рассматриваются в судах в следующих случаях: если работник или администрация не согласны с решением КТС; по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спо­рам противоречит законодательству;

если на предприятии комиссии по трудовым спорам не избираются

либо не созданы;

по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынуж­денного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;

по заявлению администрации о возмещении работником материаль­ного ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми администрация предприятия в соответствии с законо­дательством была обязана заключить трудовой договор.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать; непосредственного своего восстановления на работе;

оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчи­ком);

возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требова­ния о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня вы­дачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подает­ся в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию администрация вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или пе­реведенного на другую работу работника подлежит немедленному ис­полнению. При задержке администрацией предприятия исполнения ре­шения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о вы­плате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры возникают в связи с разногласиями по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, установ­ления систем заработной платы, режима рабочего времени, отпусков, охраны труда, по вопросам установления новых или изменения действу­ющих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора. Данные споры рассматривает примирительная комиссия (ПК). Она создается в трехдневный срок по инициативе одной из сторон из равного числа их представителей. Ни одна из сторон не вправе уклонять­ся от участия в примирительной проиедурс. Примирительная комиссия обязана рассмотреть спор в пятидневный срок. В случае недостижения согласия по всем или по части требований спора создается трудовой арбитраж. Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку предусмотрены Законом РФ «О порядке разрешения тру­довых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ.

Литература

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 ап­реля 1991 г. № 1032-1 (в ред. от 21 июля 1998 г., с изм. от 30 апреля 1999 г.).

Кодекс законов о труде Российской Федерации // Сб. кодексов Рос­сийской Федерации. Изд. 8-е. М.: Информ.-изд. дом «Филинъ», 1999.

Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г. N° 5600-1 (с изм. от 2 июля 1996 г.).

Российское трудовое право. Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина М.: Юрист, 1997.

Толкунова В.Н., Гусов КН. Трудовое право. Учеб. пособ. М.: Юрист, 1996.

Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. Учеб. пособ. М.: Юрист, 1996.

Тема 6

Семейное право _________ Российской Федерации ________

Лекция 10 Основные понятия семейного права

1. Понятие, предмет и источники семейного права. Порядок заключения

и прекращения брака.

2. Личные неимущественные имущественные права и обязанности суп­ругов.

3 Права и обязанности родителей и детей.

4 Алиментные обязательства членов семьи.

5 Выявление и устройство детей, оставшихся без попечения родителей.

1. Семейное право — отрасль права, регулирующая личные не­имущественные и связанные с ними имущественные отношения между супругами, родственниками, родителями (усыновителями) и детьми. Из этого определения видно, что семейное право тесно связано с граждан­ским правом, хотя имеет свою специфику. Во-первых, семейные отно­шения возникают из юридических фактов, не характерных для граждан­ского права. К ним относятся брак, родство, материнство, отцовство, усыновление и другие юридические факты. Во-вторых, семейные отно­шения являются преимущественно лично-правовыми в отличие от гражданского права, где акцент делается на имущественные отноше­ния. В-третьих, права и обязанности субъектов семейного права неот­чуждаемы, т. е. не могут передаваться другим лицам.

Предмет семейного права составляют отношения, регулируемые нормами семейного права. Нормы семейного права устанавливают поря­док и условия вступления в брак; регулируют личные неимущественные и имущественные отношения между супругами; регулируют отношения между родителями и детьми; регулируют отношения, возникающие в связи с усыновлением, опекой и попечительством; устанавливают порядок и условия прекращения брака.

Источниками семейного права являются Конституция РФ и Семей­ный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ (с изм. от 27 июня 1998 г.). К источникам семейного права относится также ряд статей Гражданского кодекса РФ (ст. 47 «Регистрация актов граждан­ского состояния»; ст. 256 «Общая собственность супругов» и другие ста-

тьи). Кроме того, в соответствии со ст. 4 СК РФ к имущественным и личным неимущественным отношениям между членами семьи, не уре­гулированным семейным законодательством, применяется гражданское законодательство. К источникам семейного права также относятся феде­ральные законы и законы субъектов РФ по отношениям, составляющим предмет семейного права.

Понятие брака является одним из основных понятий семейного права. Семейный кодекс РФ не содержит определение брака. В юридической литературе по семейному праву встречаются различные толкования это­го понятия. В целом брак можно определить как добровольный, равноправ­ный союз мужчины и женщины, заключенный в установленном законом по­рядке с целью создания семьи и порождающий у супругов взаимные права и обязанности. Данное определение содержит понятие «семья». Это не только юридическое, по и социально-философское понятие. История семьи исчисляется десятками и даже сотнями тысяч лет. Семья — это первич­ная ячейка общества, которая составляет его основу, является средой воспитания детей и формирования их личности.

Социологи спорят, достаточно ли для создания семьи наличие толь­ко мужа и жены, или для того, чтобы союз мужчины и женщины назы­вался семьей, необходимо наличие детей. С юридической точки зрения это не столь важно. Юристы спорят о другом, а именно: можно ли счи­тать семьей союз мужчины и женщины, заключенный без соблюдения порядка и условий, предусмотренных законом? Иначе говоря, речь идет о длительном открытом совместном проживании мужчины и женщины в незарегистрированном на законных основаниях браке, даже если они ведут совместное хозяйство и воспитывают своих детей. Строго говоря, такой союз браком не является и не влечет никаких юридических по­следствий, за исключением прав и обязанностей родителей в отноше­нии детей. Поэтому так называемый гражданский брак или церковный брак семью не порождает. Он порождает лишь отношения материнства и отцовства, т. е. кровнородственные связи, которые создают определен­ный объем прав (например, право детей наследовать имущество любого из родителей). Сожители (а с юридической точки зрения супругами их назвать нельзя) не могут наследовать имущество друг у друга. Условия заключения брака;

1) достижение брачного возраста лиц, желающих заключить брак;

2) обоюдное согласие вступающих в брак.

Ст. 12 СК РФ не предусматривает никаких других условий заключе­ния брака, помимо перечисленных. Все остальные условия (взаимные симпатии, чувства любви, привязанности и т. п.) носят моральный ха­рактер и являются юридически нейтральными, т. е. их наличие не обяза­тельно для законодательного закрепления создания семьи.

Брачный возраст в Российской Федерации наступает с восемнадцати лет, т. е. с возраста, когда гражданин становится полностью дееспособ­ным. Однако при наличии уважительных причин органы местного само­управления вправе снизить брачный возраст на два года, т. е. разрешить

вступать в брак с шестнадцатилетнего возраста, а в исключительных слу­чаях с учетом особых обстоятельств может быть разрешено вступать в брак липам, не достигшим шестнадцатилетнего возраста. Обстоятельства, препятствующие заключению брака:

1) брак запрещается между лицами, если хотя бы одно из них состо­ит в другом зарегистрированном браке;

2) брак не может быть зарегистрирован между близкими родствен­никами, полнородными и неполнородными братьями и сестрами, а так­же между усыновителями и усыновленными;

3) не допускается заключение брака между лицами, если одно из них признано судом недееспособным вследствие психического расстройства.

С согласия лиц, вступающих в брак, может быть проведено их меди­цинское обследование по медико-генетическим вопросам и вопросам планирования семьи. Обследование должно проводиться бесплатно, и его д

Дата добавления: 2014-10-15