Коллективный договор

ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

Со времени неолитической революции жизнь человека
и существование общества возможны лишь при условии
трудовой деятельности людей.

Для участия в трудовой деятельности необходимы, с
одной стороны, средства и предметы труда, а с другой —
способность к труду (рабочая сила). Далеко не всегда одно
и то же лицо является одновременно собственником
средств производства и носителем рабочей силы. Чаще
всего работник, и собственник — это разные лица.

Трудовое правоотношение — это общественное отно-
шение между работником и собственником средств про-
изводства (работодателем), в силу которого работодатель
использует и оплачивает способность работника к труду.

Трудовое правоотношение, как и все иные правоотно-
шения, имеет св,ою структуру:

1) субъекты. Ими являются, с одной стороны, работ-
ник, с другой стороны — работодатель. В качестве после-
днего может выступать собственник предприятия, учреж-
дения, организации либо уполномоченный им орган или
же физическое лицо (например, индивидуальный предпри-
ниматель);

2) объект. Объектом трудового правоотношения яв-
ляется трудовая деятельность и ее результаты (матери-
альные и духовные ценности);

3) содержание. Содержание трудового правоотноше-
ния составляют права и обязанности работника и права и
обязанности работодателя.

Работник обязан исполнять работу, определенную тру-
довым договором, и подчиняться установленным прави-

Особенностью отрасли трудового права является то, что
одним из источников правовых норм, наряду с законами и
подзаконными актами, выступает коллективный договор.

Коллективный договор — это соглашение между рабо-
тодателем и профсоюзным органом (либо представителя-
ми трудового коллектива), содержащее правовые нормы
по вопросам оплаты труда, иных социальных и трудовых
прав работников.

Коллективный договор — это локальный правовой акт,
действующий в пределах организации, где он принят, в
течение установленного срока. Коллективные договоры
подлежат уведомительной регистрации органами испол-
нительной власти.

Коллективный договор заключается на основе действу-
ющего законодательства. Поэтому не допускается заклю-
чение соглашений, ухудшающих положение работников
по сравнению с законодательством.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные
обязательства работников и работодателя по регулирова-
нию производственных, трудовых, социально-экономичес-
ких отношений. В частности, содержание коллективного
договора включает:

1) изменения в организации производства и труда;

2) меры по обеспечению продуктивной занятости;

3) нормирование и оплату труда (размеры заработной
платы и иных выплат);

4) установление гарантий, компенсаций, льгот;

5) формы участия трудового коллектива в формирова-
нии, распределении и использовании прибыли (если это
предусмотрено уставом организации);

6) режим работы;

7) условия и охрану труда;

8) обеспечение жилищно-бытового, культурного, меди-
цинского обслуживания, организацию оздоровления и от-
дыха работников и ряд других мер.

13.5. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ПРИЕМА
НА РАБОТУ

Прием на работу есть результат заключения трудового
договора. Как правило, трудовой договор заключается в
письменной форме, что служит дополнительной гаранти-
ей защиты прав работника и работодателя в случае воз-
никновения трудового спора. Прием на работу оформля-
ется приказом по предприятию, учреждению, организа-
ции.

При заключении трудового договора работник обязан
представить паспорт (или иной документ, удостоверяю-
щий личность) и трудовую книжку. Трудовая книжка —
основной документ о трудовой деятельности работника, в
который вносятся сведения о выполняемой им работе,
приеме на работу и увольнении, о поощрениях за успехи в
труде. Без трудовой книжки принимаются на работу только
те лица, которые трудоустраиваются впервые. Трудовая
книжка на таких лиц заполняется не позднее недельного
срока со дня принятия на работу.

Если исполняемая работником трудовая функция тре-
бует особых знаний, предполагает особые требования к
состоянию здоровья, то работник обязан представить ряд
других документов (об образовании, специальности, ква-
лификации, о состоянии здоровья). Перечень таких до-
кументов определяется законодательством и не может
быть произвольно, по своему усмотрению расширен рабо-
тодателем.

При приеме на работу может быть установлено испы-
тание с целью проверки соответствия работника поручае-
мой работе сроком не более трех месяцев (по согласова-
нию с профсоюзным органом - - шести месяцев). Если
срок испытаний истек, а работник продолжает работать,
то он считается выдержавшим испытание. Если же на
протяжении испытательного срока установлено несоответ-
ствие работника работе, работодатель вправе расторгнуть
с ним трудовой договор.

До начала работы работодатель обязан проинструкти-
ровать работника об условиях труда и технике безопасно-
сти, ознакомить работника с правилами внутреннего рас-
порядка и коллективным договором (при его наличии),
определить работнику рабочее место и обеспечить его сред-
ствами труда (материалы, инструменты).

13.6. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ
НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Перевод на другую работу — это изменение трудовой
функции работника (изменение места работы, должности,
квалификации и т.д.). Осуществляется как по инициати-
ве работника, так и по инициативе собственника (но обя-
зательно — с согласия работника).

Различают постоянные и временные переводы на дру-
гую работу.

К постоянным переводам на другую работу относят:

1) перевод в рамках того же предприятия, учреждения
или организации, у того же собственника для исполнения
работы по другой специальности, квалификации, на дру-
гой должности;

2) перевод на работу на другое предприятие, в другое
учреждение или другую организацию, к другому собствен-
нику;

3) перевод с предприятием, учреждением, организацией
на работу в другую местность.

К временным переводам на другую работу относят:

1) перевод на другую работу в рамках того предприя-
тия, учреждения, организации для предотвращения, устра-
нения или ликвидации последствий стихийного бедствия,
производственной аварии, эпидемии, эпизоотии (сроком до
одного месяца);

2) перевод на другую работу в случае простоя (сроком
до одного месяца);

3) перевод на более легкую работу по состоянию здоро-
вья работника.

Не считается переводом на другую работу перемеще-
ние на иное рабочее место в рамках того же предприятия,
учреждения, организации, так как при этом трудовая фун-
тсция работника остается неизменной.

13.7. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Дата добавления: 2014-10-17