Тема 4. Кадровое планирование в организации

Таблица 3.4.

Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом[62]

№ п/п	Тип стратегии предприятия	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
1.	Предпринимательская. Принимают проекты с высокой степенью финансового риска,минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	1. Найм. Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца 2. Вознаграждение. На конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворяющая интересы работника 3. Оценка. Основывается на результатах, не слишком жесткая 4. Развитие. Неформально, ориентировано на наставника 5. Карьера. В центре- интерес служащих. Подбор рабочего места. соответствующего интересам работника
2.	Динамического ростаСтепень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно,поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы	Работники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяю-щихся условиях, быть проблемно-ориентиро-ванными, работать в тесном сотрудничестве с другими	1. Н айм. Поиск гибких и верных работников, способных рисковать 2. Вознаграждение. Справедливое и беспристрастное 3. Оценка. Основыва-ется на четко огово-ренных критериях 4. Развитие. Акцент на качественном росте 5. Карьера. Учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения.
3.	Прибыльности. В центре -сохранение существую-щего уровня прибылей. Усилия, требующиефинансовых затрат скромные, возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников.	1. Найм. Отбор чрез-вычайно жесткий 2. Вознаграждение. Основывается на заслугах, старшинстве, внутрифирменных представлениях о справедливости (ути-литарные, роулсиан-ские, рыночные) 3. Оценка. Узкая оценка, ориентированная на результат, тщательно продуманная 4. Развитие. Акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
4.	Ликвидационная. Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей.	Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме	1. Найм. Маловероятен из-за сокращения штатов 2. Вознаграждение. Основано на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов 3. Оценка. Строгая, формальная основана на управленческих критериях 4. Развитие. Ограничено, основано на служебной необходимости
5.	Циклическая (круговорота).Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное	Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	Найм. Поиск разносторонне развитых работников 2. Вознаграждение. Система стимулов и проверки заслуг 3. Оценка. По результату 4. Развитие. Большие возможности, но тщательный отбор претендентов 5. Карьера. Разнообразные формы

Контрольные вопросы по разделу 3

19. Каковы задачи и направления централизованного регулирования кадровой политики?

20. Какова роль законодательной (исполнительной, судебной) власти и управления в регулировании социально-трудовых отношений? Какими органами она представлена?

21. Какова роль Международная организация труда (МОТ) в регулировании социально-трудовых отношений?

22. Объясните понятие «кадровая политика организации».

23. Что следует понимать под стратегией управления персоналом? Какова взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации?

24. Сравните пассивную и реактивную кадровую политику. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики? Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.

4.1. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КАК ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Кадровое планирование -целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями[63] (Табл. 4.1.).

Таблица 4.1.

5 Особенности кадрового планирования[64]

Основные преимущества кадрового планирования	Предпосылки кадрового планирования	Основные направления кадрового планирования
1. выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хозяйственной деятельности 2. определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности 3. гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности 4. рост конкурентоспособ-ности организации, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами 5. реализация планов, свя-занных с ростом кадров или с их сокращением	1. готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок 2. выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение 3. выбор периода планирования на первом этапе его введения можно ограничить 1-2 годами, постепенно дополняя его до 3-х лет и свыше 3-х лет 4. решение о степени дифференцированности кадрового планирования 5. минимальный набор информационных документов	1. разработка процедуры кадрового планирования 2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом 3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации 4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации 5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании 6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразде-лениями организации

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы (рис. 4.2).

Рис.4.2. Цели и задачи кадрового планирования организации[65]

Кадровое планирование бывает стратегическое, тактическое, оперативное (табл. 4.2.).

Таблица 4.2.

5.1.1 Отличительные признаки кадрового планирования [66]

Признаки	Стратегическое планирование	Тактическое планирование	Оперативное планирование
Параметры решения и стоимостные предпосылки	Очень высокие	Небольшие	Маленькие
Степень детализирования рассматриваемых величин влияния	Глобальная	Средняя	Детальная
Горизонт планирования	Больше 5 лет	1-5 лет	Меньше 1 года
Компетенция планирования	Преимущественно верхнее руководящее звено	Преимущественно среднее руководящее звено	Преимущественно нижнее руководящее звено
Цель планирования	Развитие условий, соответствующих будущим факторам успеха	Система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха	Регулирование результатов
Типичные методы	Балансовый сценарии	Метод постановки планов, анализ тенденций	Долгосрочные диспозиции на основе актуальных данных, личный бюджет
Примеры результатов планирования (план, документы)	Сильные/слабые стороны структуры качеств сотрудников; общий сценарий	План развития персонала, план по инвестициям в развитие персонала	План использования персонала на текущей неделе

Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность планирования; непрерывность; согласование планов в форме координации и интеграции; комплексность; экономичность; создание необходимых условий для выполнения плана, т.е. участие максимального числа сотрудников в работе над планом, оценка работы персонала; охрана и защита данных о персонале.

Дата добавления: 2014-10-22