Подбор персонала

Таблица 6.2

Система требований к персоналу, претендующему на вакантные рабочие места[76]

Группа параметров	Содержание параметром
Способности	Уровень полученного образования, необходимые знания (основные и дополнительные). Практические навыки в определенной сфере деятельности. Опыт работы в определенных должностях. Навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности. Способность к восприятию профессиональных нагрузок. Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов. Стремление к самовыражению и самореализации. Способность к обучаемости. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Таблица 6.3.

Внешние факторы среды организации[77]

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером, складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Таблица 6.4.

Внутренние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и персонала
Финансовые ресурсы	Определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее удовлетворения, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.
Кадровый потенциал организации	Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними. Определяет успех реализации плана маркетинг-персонала
Источники удовлетворения кадровой потребности	Соответствует состоянию остальных внутренних и внешних факторов

Таблица 6.5.

Направление анализа внутреннего рынка труда

Направление анализа	Инструментарий
Структура персонала, в т.ч. Численность Квалификационная структура Возрастная структура Группы работников по стажу работы в организации Группы сотрудников по потенциалу развития Группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях	Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала     Информация о результатах обучения персонала Деловая оценка персонала
Структура развития персонала	Планирование потребности в персонале. Планирование замещений вакансий. Планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура, в т.ч. Формальная иерархия Неформальные структурные группы	Схемы оргструктур. Диаграммы выполнения функций. Диаграммы коммуникационных связей. Опросы сотрудников и руководителей
Организация труда, в т.ч. Расстановка персонала Рабочие места и их взаимосвязи	План должностей и рабочих мест (штатное расписание). Описание работ и должностей (должностные инструкции). Диагностика рабочих мест. Опросы сотрудников
Культура управления, в т.ч. Стиль руководства Социально-психологический климат Удовлетворенность трудом	Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационные установки	Опросы сотрудников. Групповые дискуссии. Анализ применения теорий мотивации

Исходной информацией для маркетинга персонала являются источники информации:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

· информационные сообщения служб занятости;

· специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

· сеть научно-технических библиотек;

· выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

· презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей» система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

· аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

· беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.[78]

v Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит в установлении и реализации путей удовлетворения потребности персонала, а также представление преимуществ организации как работодателя. Реализация коммуникативной функции маркетинга персонала предусматривает: сегментирование рынка труда; выбор источников и путей удовлетворения потребности в персонале; построение внутриорганизационных связей, т.е. разработка мероприятий по поддержке коммуникаций в рамках производственного процесса и удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса.

Самомаркетинг - это совокупность действий носителя рабочей силы, направленных на создание максимально благоприятных условий для накопления и использования своего человеческого капитала.

Стратегия самомаркетинга понимается как индивидуальная программа становления личности квалифицированного специалиста, стимулирующая проявление его собственной активности в самопознании, развитие творческих способностей, поиске путей реализации профессиональных намерений.

Элементами стратегии самомаркетинга являются: реклама, персональное резюме, личный (телефонный и прямой) контакт, объявление, волонтерство, контракт, самоконтракт.

6.6. НАЕМ ПЕРСОНАЛА КАК ПРОЦЕСС.

Найм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией (Рис.6.1.).

Основой правильного подбора кадров является наличие планирования потребности в персонале[79].

Подбор кандидатов - это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.

Главные ограничители на этапе подбора персонала:

§ бюджет, который организация может израсходовать на привлечение персонала,

§ время, которое она может потратить на поиск работника для заполнения вакантного рабочего места.

Подбор кандидатов может быть с ориентацией на внутренни е и внешние источники персонала.

Использование внутренних источников для привлечение кандидатов на вакантную должность ориентировано, главным образом, на их поиск внутри организации. Методами набора персонала из внутреннего источника являются внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (т.е. смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты)[80].

Дата добавления: 2014-10-22