Тема 8. Управление карьерой

8.1. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, СТАДИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

К арьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры (Табл. 8.1.).

Таблица 8.1.

6.3 Этапы карьеры менеджера и потребности[116]

Стадии карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предваритель-ный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенство-вания квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

При этом наиболее сложными являются стадии профессионального развития, приходящиеся на возрастные этапы 20-23 года и 40-50 лет, характеризующиеся переоценкой ценностей жизни, состоянием депрессии, стресса, снижением эффективности труда. Для этих этапов развития профессиональной карьеры наиболее характерен так называемый синдром «Плато» [117]. Под понятием «Плато карьеры» понимается период в развитии карьеры, когда вероятность успешности карьерного развития очень низка. В принципе все работники организации достигают точки «Плато». Разница между ними состоит в скорости достижения этого состояния. В этом случае необходимо использовать альтернативные программы поддержки профессионального развития.

Внутриорганизационная карьера, охватывающая последовательную смену стадий использования возрастающего человеческого капитала работником в рамках одной организации

Объективными индикаторами карьеры являются[118]:

· высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

· длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

· показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

· показатель потенциальной мобильности – отношение в некоторый определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от индикаторов карьеры различают перспективную (длинная карьерная траектория) и тупиковую (короткая карьерная траектория) карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.

Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры.

Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры.

Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры. В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры ("спад", "подъем") можно выделить четыре основных моделей, а именно:

v " трамплин", т.ежизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации, а потом уходна пенсию;

v "лестница", предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

v «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года);

v "перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Успешность карьерного продвижения работников в организации зависит от действия ряда факторов (Табл. 8.2.):

Таблица 8.2.

Факторы эффективности карьерного продвижения

Наименование группы факторов

Содержание группы факторов

o Социально-профессиональные   o Личностные   o Случайные     o Демографические

общие и специальные знания, квалификация, профессиональные способности и производственные успехи, опыт и качество работы, содержание труда (разнообразие и сложность выполнения приемов и операций) работоспособность, социальная и политическая активность, ориентация и установки, социально-технологические качества (коммуникабельность, принципиальность и др.) хорошие отношения с руководством, удачное стечение обстоятельств и др. пол, возраст, внешние природные данные

8.2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПРОГРАММ

Управление карьерой - это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Управление карьерой не может осуществляться без четкого установления целей, имеющихся как у руководства организации, так и персонала (Табл. 8.3.).

Таблица 8.3.

Цели управления карьерой [119]

Цели управления карьерой со стороны работодателя

Ожидания персонала от процесса управления карьерой

1. рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей организации; 2. своевременное обеспечение потребно-стей работодателя в персонале в необ-ходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жиз-ненным и профессиональным опытом; 3. создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала 4. обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккуму-лировать профессиональный опыт и корпоративную культуру и др.

1. рациональное использование профес-сиональных способностей сотрудника в интересах достижения организационных целей; 2. своевременное обеспечение потребно-стей работника в работе в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом; 3. создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала; 4. формирование структуры неформальных отношений в организации и др.

Техника управления карьерой представляет собой логическую последовательность определенных действий, четкое и планомерное выполнение которых позволяет максимально близко приблизиться к достижению целей. Таким образом, ключевыми элементами механизма карьерного развития сотрудников выступают так называемые кадровые технологии - средства и методы воздействия на процесс развития карьеры: саморазвитие, обучение, служебно-профессиональное продвижение, управленческое развитие, развитие работы, развитие командной совместной деятельности [120].

Планирование развития карьеры сотрудника находит отражение в картах социально-профессионального роста или карьерограммах.

Карьерограмма - это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации. План индивидуального профессионального продвижения работника составляется на основе: личных запросов работника; общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; медицинского заключения о состоянии здоровья; рекомендации профессиональной пригодности; типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.

Структура карьерограммы включает четыре раздела:

• Раздел I. В хронологическом порядке указываются события, этапы развития работника (Например: изменение в квалификации, должности, зарплате, условиях труда, т.п.);
• Раздел II. Требования, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование/квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить для получения надбавки в оплате труда, т.п.);
• Раздел III. Фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника;
• Раздел IV. Меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией обязательств.

Основными принципами управления карьерой в организации являются принципы последовательности, планомерности, непрерывности, преемственности, равенства возможностей, максимального срока пребывания в одной должности, динамики функций управления по мере изменения уровня управления, моральной и материальной заинтересованности.

Контрольные вопросы к разделу 8

1.Что следует понимать под деловой карьерой? Назовите виды карьеры.

2.Какие этапы в управлении карьерой можно выделить?

Дата добавления: 2014-10-22