Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Тема 10. Стимулирование трудовой деятельности. Вознаграждение персонала. Оплата труда

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей[146] (Рис. 10.1). Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным взаимодействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[147]. Компенсация – совокупность всех факторов, мотивирующих работников к эффективному труду[148].

Рис. 10.1. Процесс мотивации

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. С тимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:

· первоначальные теории мотивации ("Х", "У" и "Z"), в основе которых акцент делается на отношении человека к труду (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегором, В. Оучи). Теории складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника";

· содержательные теории мотивации (теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга). Акцент в этих теориях делается на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяется внимание анализу процесса мотивации;

· Процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера) рассматривают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения (Рис. 10.2).

Рис. 10.2. Модель мотивации по Вруму

С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею. Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение разных стимулов к труду (табл.10.1).

Таблица 10.1

Социальная типология личностей

Социальная типология	Потребности и стимулы к труду	Результаты труда	Обучение и воспитание
1. Хочу, знаю, умею	Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение	Высокие производительность и качество труда	Высокое самообразование. Помощь со стороны предприятия
2. Хочу, знаю, не умею	Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение	Средние производительность и качество труда	Необходимость профессионального обучения
3. Хочу, не знаю, умею	Средний или высокий уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение	Средние производительность и качество труда	Обучение по специальности. Получение хорошего образования (вуз, техникум)
4. Хочу, не знаю, не умею	Средний уровень потребностей. Материальное и моральное поощрение, принуждение	Низкие производительность и качество труда (брак)	Воспитание и профессиональное обучение. Повышение культуры
5. Не хочу, знаю, умею	Средний или низкий уровень потребностей. Материальное или моральное поощрение	Высокие производительность и качество труда	Повышение уровня культуры и человеческих ценностей
6. Не хочу, знаю, не умею	Средний или низкий уровень потребностей. Принуждение или вознаграждение	Низкая производительность и среднее качество труда	Воспитание и профессиональное обучение
7. Не хочу, не знаю, умею	Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение и материальное поощрение	Средняя производительность и низкое качество труда	Воспитание и обучение по специальности. Повышение уровня культуры
8. Не хочу, не знаю, не умею	Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий контроль	Низкие производительность и качество труда (брак), хищения	Практически бесполезны. Полная неготовность к труду

Стимулирование – это целенаправленное воздействие на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Это - совокупность требований и соответствующая система поощрений и наказаний[149].

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии[150].

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал[151].

Стимулирование как механизм регуляции трудового поведения выполняет функции:

o экономическую, т.е. содействует повышению эффективности производства;

o социальную, т.е. способствует формированию социальной структуры общества и производственно-хозяйственных комплексов через дифференциацию доходов населения;

o социально-психологическую, т.е. воздействует на формирование внутреннего мира работника – потребностей, ценностей, ориентаций и т.п.;

o нравственная, т.е. способствует формированию нравственных качеств работников, трудовой морали;

o воспитательная, т.е. формирует целесообразное для организации трудовое поведение, достигает согласования личных, групповых и общественных потребностей и интересов.

Стимулирование труда может быть эффективным в случае, если его организация отвечает ряду требований: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость, оперативность, участие наемных работников в организации стимулирования.

10.2. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ

Под трудовым вознаграждением понимается совокупность материальных и иных благ, получаемых работником вследствие его участия в процессе труда[152]. Вознаграждение – это то, что человек считает ценным[153].

Следует различать денежные (Рис.10.1) и неденежные формы (Рис.10.2) трудового вознаграждения, внешние и внутренние.

Рис. 10.1. Виды денежного вознаграждения

Рис.10.2 Виды неденежного вознаграждения

Менеджеры используют внешние вознаграждения (это – то, что дается организацией, где работает сотрудник: денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (это – то, что дает сама работа: чувство успеха при достижении цели, осознание общественной значительности труда), получаемые посредством самой работы.

Цели системы вознаграждения с точки зрения менеджера и работника представлены в Табл. 10.3.

Таблица 10.3.

Цели системы вознаграждения[154]

Цели системы вознаграждения с точки зрения менеджера

Цели системы вознаграждения с точки зрения работника

1. конкурентоспособность, т.е. способность организации привлекать и удерживать предпочтительных работников 2. контроль исполнения, т.е. вознаградить работника за лучшее исполнение обязанностей, поддержать инициативу и качество работы 3. мотивация и продуктивность, т.е. стимулировать работника к высокой производительности и общим результатам 4. внутреннее равенство, т.е. обеспечивать такую структуру заработной платы, которая отражала бы различия между отдельными работами в соответствии с их относительной ценностью 5. прибыльность, т.е. система должна быть рентабельной и соответствовать платежеспособности организации 6. административная легкость, т.е. система поощрения должна быть легкой в использовании, контроле, объяснении и понимании

1. покупательная способность, т.е. достичь желаемого жизненного стандарта 2. справедливость, т.е. получать вознаграждение, справедливое по отношению к сделанной работе 3. правомочность, т.е. получать вознаграждение, которое отражает общее благополучие (прибыльность) организации 4. относительность, т.е. получать вознаграждение справедливое по отношению к полученному другими работниками организации 5. сравнимость с рынком, т.е. получать вознаграждение справедливое по отношению к аналогичным работникам других организаций 6. сбалансированность доходов, т.е. достичь желаемого баланса между прямой оплатой и дополнительными компенсациями и вознаграждениями

10.3. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ПОНЯТИЕ. ФУНКЦИИ, ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма оплаты труда в денежной форме за определенный период времени, т.е. это все то, что начислено работнику за его работу.

Минимальная зарплата – это гарантированный минимум зарплаты, у3станавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого труд рабочих и служащих оплачиваться не может.

Величина прожиточного минимума - показатель абсолютного потребления населением важнейших благ и услуг на минимально допустимом уровне.

При расчете величины прожиточного минимума могут быть использованы разные методы:

o В рамках статистического метода прожиточный минимум устанавливается на уровне доходов, которыми располагают 10-20% самых малоимущих граждан общества;

o в рамках нормативного он определяется по фактической себестоимости потребительских товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину;

o в рамках ресурсного - исходят из возможностей экономики обеспечить прожиточный минимум;

o в рамках комбинированного (нормативно-статистического) - исходя из нормативов потребления продуктов питания и по доле в общих расходах потребления непродовольственных товаров и услуг, обязательных платежей, налогов;

o в рамках медианного в качестве порога бедности предполагается половина среднедушевого дохода населения; в рамках условного прожиточный минимум определяется как треть от уровня стоимости специально сконструированного продовольственного набора;

o в рамках субъективного прожиточный минимум определяется на основе социологических опросов населения о необходимом минимальном доходе;

o в рамках социального помимо прожиточного минимума учитывается расширенный набор промышленных товаров.

Реальная зарплата – это количество материальных и духовных благ, услуг, которые можно приобрести на номинальную зарплату. Она зависит от:

· размера номинальной зарплаты;

· действующих цен на товары и услуги, налогов, структуры потребительского бюджета.

Организация заработной платы – совокупность мер по регулированию отношений в сфере оплаты труда, как на рынке труда, так и на предприятии, а также по реализации экономической сущности заработной платы на основе законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Следует выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

§ неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

§ соответствие меры труда мере его оплаты;

§ материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

§ обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Организация оплаты труда формируется на трех компонентах:

o нормирование труда – установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства;

o тарифное нормирование заработной платы – установление и описание требований к группировке работ по сложности труда, условиям труда на рабочем месте, интенсивности труда, значимости вида деятельности и другим факторам, учитываемым при тарифном нормировании труда; группировка работ по названным факторам и количественное выражение каждой установленной группы работ в единицах труда, принятого за эталон (редукция труда);

o разработка и применение форм и систем заработной платы позволяет применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка с тем, чтобы точнее учесть фактически достигнутые результаты труда и согласованную цену рабочей силы между работодателем и работником.

Структура фонда заработной платы работников по отраслям экономики включает в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

· оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок), которая призвана отражать различия в количественных и качественных параметрах трудового процесса;

· премии за счет всех источников, включая вознаграждение по итогам работы за год. Премия– элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основное назначение премий – обеспечивать поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка[155]. Разновидностями премиальных вознаграждений являются премии:

· за основные результаты хозяйственной (или иной) деятельности – для руководителей и специалистов;

· за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих;

· единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных (или иных) заданий и работ;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· вознаграждение (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

· выплаты по районному регулированию оплаты труда осуществляются с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорность и пустынность местности, а также надбавок за стаж работы в отдельных районах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и др.). С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в условиях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики[156];

· другие выплаты: компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь (трудоспособности и работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам. Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки (за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочную работу, за выполнение работ различной квалификации, за наличие учной степени и звания, за присвоение класса или категории, за владение иностранным языком и т.п.) призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты (за отклонение от нормальных условий труда, совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, допуск к государственной тайне, бригадирам не освобожденным от основной работы, за обучение высококвалифицированными рабочими и специалистами менее квалифицированных коллег непосредственно на рабочем месте и др.) имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать за высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде.

Контрольные вопросы по разделу 10

1. В чем разница между мотивом и стимулом? Что такое потребности человека?

2. Объясните сущность организации заработной платы в рыночных условиях.

3. Какие сочетания слагаемых образуют социальные типы личностей?

Дата добавления: 2014-10-22