Тема 13. Расчет эффективности организации работы с персоналом

Таблица 12.1

Назовите факторы, влияющие на изменения в организации.

Перечислите основные методы и принципы управления изменениями в организации.

O Использование экспериментальных программ, чтобы уменьшить трудности и позволить сотрудникам осознать преимущества изменений.

Существует несколько методов содействия переменам. Выбор зависит от специфики перемены, которой добиваются (Рис. 11.9).

Контрольные вопросы к разделу 11

3. Что сходного и отличительного можно выделить в стратегиях изменения?

Тема 12. Организация работы с персоналом: служба персонала, кадровые технологии, принятие кадровых решений

12.1. РОЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ) В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Управление персоналом требует тесного взаимодействия и координации усилий для эффективного формирования, использования и развития трудового потенциала организации. Поэтому объективно возникает необходимость в создании функциональной службы управления персоналом (Табл.12.1). Как и любая другая специализированная структура она несет ответственность за весь комплекс функций системы управления персоналом.

6.5.1 Штат служб управления персоналом [166]

Отрасль и размер предприятия	Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы	Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая: § До 500-999 чел. § 1000-4999 чел. § свыше 5000 чел.		1-20 2-90 7-126
Исследование и развитие		1-60
Общественные нужды		1-110
Больницы		1-28
Банки		1-72
Страховые компании		1-142
Транспортировка и распространение		1-75
Правительственные учреждения		2-104
Образование		1-46
Другие фирмы		1-120

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. По мере развития управления человеческими ресурсами целевая функция кадровой службы наполнялась новым содержанием (Рис. 12.1).

Рис. 12.1. Эволюция содержанияе целевой функции службы управления персоналом

Основным содержанием деятельности подразделения по управлению персоналом являются все задачи и решения, связанные с формированием, распределением и использованием персонала для достижения организационной целей:

1. администрирование, соблюдение юридических и социальных обязательств организации по отношению к персоналу, уделяя особое внимание условиям труда и качеству рабочей жизни.

2. разработка социальной политики, предлагаемой вышестоящему руководству для обсуждения и принятия;

3. консультирование и оказание помощи линейным/функциональным руководителям в реализации кадровой политики;

4. контроль за соблюдением и правильным использованием методов и процедур поддержания корпоративной структуры, создающей положительный климат взаимоотношений в организации, а также постоянное их совершенствование;

Рыночными особенностями кадровых служб можно назвать следующие:

• децентрализованные структуры;
• координация деятельности подразделений организации, проведение единой научно-технической кадровой политики;
• привлечение менеджеров, способных возглавить весь комплекс производственно-коммерческой деятельности в подразделении;
• повышение значимости функций по разработке гибких методов стимулирования;
• дифференцированный подход к человеческим ресурсам при выработке общих для всех подразделений правил работы с персоналом;
• планирование организационных изменений и развития человеческих ресурсов
• широкое использование услуг внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• интернационализация управления персоналом.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется уровнем организационного и финансового состояния, возможностям потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

12.2. ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Принципами построения организационной структуры являются:

1. Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Не менее 1 раза в год нужно пересматривать структуру.

2. Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

3. Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

4. Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено предприятия – 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) – 8-20 чел.; нижнее звено (старшие мастера, мастера-бригадиры) – 20-40 чел.

5. Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.

6. Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

7. Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию структур управления организацией подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Выбор оргструктуры управления персоналом зависит от таких факторов, как: размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации, техника и технология, отношение к кадровой службе со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом.

На Рис.12.2. приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом.

Между подсистемами (подразделениями) управления персоналом распространены такие виды структурных связей:

- линейное (непосредственно административное) подчинение;

- функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование);

- соисполнительство (совместное выполнение работ).

Зам.директора по управлению

персоналом (директор по кадрам)

Зам.директора по маркетингу и развитию персонала	Зам директора по мотивации персонала	Зам. директора по работе с трудовым коллективом	Отдел стратегии персонала
Отдел анализа персонала Отдел развития персонала Отдел маркетинга персонала Отдел найма и учета персонала Музей	Отдел организации производства и управления Отдел организации труда и зарплаты Отдел морального стимулирования Отдел социальной защиты Цех социальной защиты	Лаборатория социологических исследований Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями	Пресс-центр Редакция газеты Административно-хозяйственный отдел АСУ «Персонал» Юридическое бюро Служба безопасности

Рис. 12.2. Схема современной оргструктуры системы управления персоналом организации

Наглядно структурные связи, баланс прав и ответственности можно представить путем построения схем функциональных взаимосвязей (Таблица 12.2). Составление схемы функциональных взаимосвязей служит основой разработки должностных инструкций.

Таблица 12.2

Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации

Наименование функций управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
1. Подбор и расстановка кадров	У					О				С	Р
2. Составление плана потребности в персонале	П	П	П	П	П	О	П	П	П	Р
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников		С		С		О		С		С	Р
4. Изучение причин текучести кадров					П	О	П			Р
5. Осуществление контроля за использованием персонала					П	О	У			Р
6. Создание резерва кадров и его обучение						О				Р
7. Ведение учета личных дел						О		С		Р
8. Оформление документации для награждения	У			С	У	О			П	С	Р
9.Осуществление работы по профессиональному продвижению	П	П	П	П	П	О	П	П	П	С	Р
10. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений			П			О				С	Р
11. Осуществление трудовой мотивации	П	П	П	П	П	О	П	П	П	С	Р
12. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом						О				С	РР
13.Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д.	П	П	П	П	П	О	П	П	П	Р

Примечание: 1- юридический отдел; 2 - отдел безопасности; 3 - канцелярию; 4 - финансово-экономический отдел; 5 - отдел социально-бытового обслуживания; 6 - отдел управления персоналом; 7 - лабораторию социологических исследований; 8 - бухгалтерию; 9 - второй отдел; 10 - начальник отдела управления персоналом; 11 - руководитель организации. О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Принципиальная схема проектирования организационной структуры управления персоналом приведена на Рис. 12.3.

12.3. ПОНЯТИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ, ЕЕ ОПЕРАЦИИ И ПРОЦЕДУРЫ.

Технология кадровой работы – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Технология управления человеческими ресурсами – это совокупность методов управления персоналом ориентированных на оценку и совершенствование человеческого ресурса организации. Как правило, они (1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс; (2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов; (3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности[167].

Технологии управления человеческими ресурсами бывают:

· экспертного типа (Центр оценки, конкурс, кадровая психодиагностика – процесс выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений);

· поддерживающего типа (обучение персонала, командообразование – процесс развития из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда»: хорошая циркуляция информации, деятельность ориентирована на решение задач, взаимозависимость сотрудников).

Рис. 12.3. Принципиальная схема проектирования организационной структуры управления персоналом

Технологии кадровой работы, обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом:

· интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и оргкультурой;

· включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию социально-трудовых отношений, планированию рабочих мест и т.п.;

· предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

· предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;

· централизует управление трудом в организации в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы[168].

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Принципами организации работы с персоналом являются:

· Профессионализм сотрудников и руководителя службы управления персоналом.

· Соотношение администрирования и самоуправления в осуществлении кадровой политики.

· Взаимодействие кадровой службы с другими структурами учреждения (организации, предприятия) и линейными менеджерами.

· Лидерство в управлении персоналом: полномочия, авторитет, партнерство.

.

12.4 УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КАДРОВОЕ РЕШЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ЭТАПЫ ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ

Решение – это выбор альтернативы[169]. Кадровые решения представляют собой действия, направленные на достижение соответствия персонала стратегическим задачам работы организации и проводимые с учетом задач конкретного этапа его развития[170] (Рис.12.4).

Рис. 12.8. Классификация кадровых решений по различным признакам

Особенности принятия кадровых решений[171]:

1. деятельность работника имеет многообразные физиологические, биологические, человеческие, социальные и психологические измерения, что требует для принятия решений стыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ системы кадрового управления;

2. необходимость согласования в процессе принятия решений взаимодействий менеджера, соответствующего работника, представителей работодателя и работополучателя (например, профсоюзы, производственный совет, союзы работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждения по повышению квалификации, врачи анонимной службы);

3. влияние факторов внешней средой, а также факторов, связанных с особенностями управленческой задачи и особенностями организации и руководителя на принятие управленческих решений по персоналу;

4. объектом кадровых решений выступают как участвующие в процессе принятия лица, так и процессы формирования и развития трудового потенциала;

5. многокритериальность кадровых решений. Критерии принятия решений бывают критерии результата, критерии эффективности, критерии оценки, ограничения (внешние – законодательная и нормативная база по регулированию трудовых отношений; состояние рынка труда; налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика, др.; внутренние - миссия, стратегия развития организации, финансовое положение, технология и характер производства, оргструктура, оргкультура; личностные – демографические особенности персонала, профессионально-квалификационный уровень, мотивация, др.);

6. разнообразие принимаемых кадровых решений – по непосредственному руководству, составу персонала, его использованию и вознаграждению, т.п.;

7. распространенность многоступенчатых технологий принятия кадровых решений. Например: для повышения качества отбора практикуют отборочную беседу, анализ заявлений и результатов медицинских проверок, тестирование, пробные работы, т.д.;

8. на характер принимаемых решений существенное влияние оказывает стиль руководства людьми (ориентация на работу или ориентация на человека);

9. современные условия развития системы управления персьоналом не вписываются в рамки традиционной организационной структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными подразделениями.

Процедура принятия кадровых решений предусматривает последовательное прохождение шести этапов: (1) обоснование и осознание необходимости принятия решения, (2) определение критериев оценки принимаемых решений, (3) определение приоритетов (значимость критериев); (4) определение возможных альтернатив решения проблемы;(5) оценка альтернатив;(6) выбор оптимального решения.

Наиболее типичные управленческие ошибки, возникающие в процессе принятия кадрового решения:

· попытки борьбы не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их следствием;

· желание максимально формализовать процесс работы с персоналом, когда все усилия направляются на ведение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций и т.д. Однако не решаются при этом ключевые проблемы, предопределяющие низкую отдачу от работников, не создается механизм, обеспечивающий достижения целей кадровой политики;

· ошибочное мнение о том, что руководитель владеет всей информацией, необходимой для принятия эффективных решений по управлению персоналом[172].

Контрольные вопросы к разделу 12

1. В чем состоят особенности принятия кадрового решения?

2. В чем состоит роль службы управления персоналом (кадровой службы) в развитии организации. Какова наиболее распространенная оргструктура кадровой службы в современной России?

Дата добавления: 2014-10-22