Тема 9. Оценка деятельности персонала

9.1. КАДРОВЫЙ (ТРУДОВОЙ) ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, УРОВНИ, СТРУКТУРА. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного работника, так и совокупного работника (Рис.9.1).

Рис.9.1. Трудовой потенциал персонала и его составляющие

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях совокупного работника:

- трудовой потенциал работника, т.е. способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов, т.е. его трудовая дееспособность. Трудовой потенциал работника определяется: (а) наличием у работника способности к труду; (б) состоянием механизмов, которыми эти способности приводятся в движение, обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.

- трудовой потенциал организации, т.е. это предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта:

Ф_п =Ф_к - Т_нп = Ч х Д х Т_см,

где: Ф_п - совокупный потенциальны фонд рабочего времени предприятия; Ф_к - величина календарного фонда рабочего времени; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы в работе; Ч - численность работающих; Д - количество дней работы в периоде; Т_см - продолжительность рабочего дня в часах;

- трудовой потенциал общества, т.е. потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы являются носителем трудового потенциала общества. Показатель трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом:

Ф_по = å Ч х Т_р,

где: Т_р - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода; Ч - численность населения способного участвовать в общественном производстве.

Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала организации, включают социально-экономические, территориальные, организационные, индивидуальные (Рис.9.2).

Рис. 9.2. Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала

Управление трудовым потенциалом имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Основными принципами управления трудовым потенциалом являются:

· Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

· Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественным факторам производства;

· Обеспечение эффективного использования трудового потенциала;

· Создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и расширения их профессионального профиля[121].

9.2. ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ. МЕТОДИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА КАДРОВОГОПОТЕНЦИАЛА

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Целью организационно-кадрового аудита является:

§ подготовка к принятию стратегических решений о развитии бизнеса,

§ разработка программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации[122].

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

o кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

o строение организации – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

o качественные и количественные характеристики персонала [123].

Дата добавления: 2014-10-22