Генезис та еволюційний розвиток загальної соціологічної теорії управління

Розвиток соціологічної теорії управління відбувався за певними напрямками, які можна вважати своєрідними етапами власне соціології управління:

· класичний, або раціоналістичний, напрям, найтиповішими для якого є школа наукової організації праці, або наукового менеджменту, Ф. Тейлора; адміністративна, або класична, школа управління А. Файоля; вже згадувана теорія ідеальної бюрократії М. Вебера;

· соціально-психологічний, або гуманістичний, напрям, для якого найхарактернішими є теорія людських відносин Е. Мейо; теорія «X» і «Y» Д. Мак-Грегора; теорія стилів управління К. Левіна та багато інших;

· системний, або методичний, напрям, який об’єднує як класичну і соціально-психологічну школи, так і численні прикладні концепції, теорії та розробки на основі кількісних методів, тобто методів точних наук (кібернетики, математики), з широким використанням комп’ютерних технологій і програмного моделювання.

З виникненням цього напряму відбувся остаточний перехід у розумінні проблем управління від суто інженерного підходу до соціологічного, в центрі уваги якого перебуває перш за все людина з її потребами, інтересами та цінностями. Значний вклад у розробку проблем управління суспільством та різними його сферами внесли А. Сміт, А. Файоль, М. Вебер, В. Зомбарт, Д. Кейнс, Й. Шумпетер, А. Богданов, В. Афанасьєв, С. Булгаков, М. Туган-Барановський, М. Лосський, П. Друкер, Г. Саймон, Ч. Барнард та багато інших як зарубіжних, так і вітчизняних дослідників.

Даючи стислу характеристику генезису та еволюційного розвитку загальної соціологічної теорії управління, необхідно зазначити, що найбільш чітких обрисів вона набула на початку століття в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора, «ідеальної бюрократії» М. Вебера та «науки адміністрування» А. Файоля.

Засновником класичної школи управління, що одержала широкий розвиток не тільки в США, але й у багатьох країнах Європи вважають американського інженера, організатора виробництва й дослідника Ф.У. Тейлора.

Основні ідеї були сформульовані Тейлором приблизно в той же час, що й веберівські, – на початку XX сторіччя. Але стосувалися вони в основному управління виробництвом і на виробництві. Проблематика соціального управління не входила в сферу інтересів американського дослідника. Проте про головні досягнення тейлоризму не можна не сказати, оскільки вони вплинули на подальший розвиток не тільки науки про управління виробництвом, що отримала назву менеджменту, але й соціології управління.

Тейлору належить термін «наукове управління». Наукове управління виробництвом, на його думку, полягає: в обґрунтованому нормуванні праці (оскільки він може й має бути обмірюваний і структурований); у точному визначенні виконуваних працівником завдань та часу, що відводить на рішення кожної з них; у правильному відборі й навчанні кадрів; в ефективних грошових стимулах і винагороді працівника за кінцевий результат. Основну ж мету управління підприємством Тейлор бачив у забезпеченні максимального прибутку для підприємця в поєднанні з максимальним добробутом для кожного працівника.

Для подальшого розвитку соціології управління особливе значення мали ідеї Тейлора про необхідність вивчення мотивів поведінки робітників. Він був упевнений, що їхнє знання допоможе раціонально здійснювати управлінську діяльність, що має базуватися на двох основних положеннях: чітко сформульованому й добре засвоєному працівником виробничому завданні й тісно пов’язаній з його виконанням винагороді. У зв’язку з необхідністю ефективної реалізації управлінської діяльності на підприємстві Тейлор відзначав чотири її основних принципи: розробка наукових основ виробництва; науковий добір робітників; дружнє співробітництво між ними й адміністрацією; навчання й тренування працівників.

Класична школа управління в Європі (частіше її називають адміністративною школою менеджменту) подана в першу чергу працями А. Файоля, Л. Урвіка, Д. Муні. Розглядаючи процеси управління підприємством, А. Файоль (а він протягом 30 років був керівником великої французької гірничодобувної й металургійної компанії «Комамбо») говорив про необхідність п’яти основних елементів управління: передбачення, організації, розпорядження, координації, контролю. За такого розуміння управління не є ані винятковим привілеєм, ані обов’язком начальника або директорів підприємства; це функція, поділена між головою й членами соціального тіла, подібно іншим істотним функціям. Названі елементи управлінської діяльності стали, власне кажучи, класичними в соціології управління, оскільки однаково застосовні в управлінні й виробництві соціальними процесами на будь-якому рівні.

Розвиток школи наукового менеджменту спочатку відбувався шляхом жорсткого раціоналізму в управлінні. Однак технократичні ілюзії почали розвіюватися вже в 30-ті роки XX ст., коли стало зрозуміло, що в багатьох випадках раціоналізм не є кращим шляхом підвищення ефективності діяльності людей і організацій.

Тому раціоналізм у соціологічній теорії управління став поступатися місцем іншому підходу чи напрямку − поведінковому, що ґрунтується на знаннях фундаментальних положень соціології та психології щодо суб’єктів господарської діяльності. Завдяки цим знанням стало можливим поглиблене розуміння реальної сутності управління як в організаціях, так і в ширших соціальних системах. З’явились такі поняття, як участь працівників в управлінні, лідерство, імідж керівника, особисте зростання тощо. Набуло права громадянства і поняття «особистість в організації». Таким чином, «засумувавши» за живою людиною та побачивши можливість безпосереднього звернення до неї, управління почало соціологізуватися, а соціологія − спеціалізуватися. Отже, соціологія була не тільки сприйнята як наука про управління, а й почала розглядатися як необхідна складова цієї науки.

Вирішальну роль у зародженні соціології управління зіграла концепція й практика людських відносин, що було пов’язано із проведенням Хотторнського експерименту під керівництвом американського соціолога Е. Мейо.

Не вдаючись у докладний опис експерименту, відзначимо, що один з головних висновків, зроблених на його підставі, полягав у виявленні особливої ролі неформальних відносин на виробництві (названих Е. Мейо людськими відносинами). Чинник людських відносин, заснованих на прагненні членів виробничого колективу розуміти один одного, відчувати себе включеними в нього й при цьому почувати себе вільними, є основною умовою, що впливає на ефективність виробничого процесу й зростання продуктивності праці.

На підставі Хотторнского експерименту соціологи прийшли до висновку, що керівники виробництва мають орієнтуватися не тільки й навіть не стільки на випуск продукції, скільки на людину, її потреби й інтереси, прагнути задовольнити хоча б частина з них. Врешті-решт це забезпечить ефективну діяльність виробництва, соціальну стабільність на підприємстві й у суспільстві в цілому.

Хотторнский експеримент показав більші практичні можливості соціології впливати на ефективність багатьох управлінських рішень. Тим самим був даний поштовх активному впровадженню соціології в діяльність фірм. Виникла соціологія менеджменту як одна з галузей соціологічної науки. Власне кажучи, вона стала першою, початковою формою соціології управління. Її завдання полягало в тому, щоб допомагати менеджерам у їхній діяльності на виробництві не тільки враховувати формальні, виробничі чинники, але й вивчати, знати і використовувати в роботі неформальні, соціальні й соціально-психологічні боки взаємодії між учасниками виробничого процесу.

У цьому зв’язку зрозумілий інтерес соціології управління до знання й використання діяльності мотиваційних механізмів, що містять потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, мотиви поведінки людей. Тут велику роль відіграли теорії американських учених А. Маслоу (ієрархії потреб) і Д. Мак-Грегора (теорія «ігрек»), які були активно використані соціологією управління.

Як відомо, Маслоу розробив класифікацію потреб, що містить п’ять груп (рівнів): вітальні (фізіологічні) потреби, потреби в безпеці, соціальні, престижні, потреби в самореалізації. При цьому перші дві групи були віднесені Маслоу до первинних потреб, інші – до вторинних. Оскільки потреби задовольняються в ієрархічному порядку, то для підвищення ефективності виробничого й соціального управління необхідно не тільки знати, але й використати цю концепцію. Тут має істотне значення розуміння тієї обставини, що система управління (менеджменту) має створювати оптимальні умови для реалізації всіх груп потреб, але особливо – найвищих (самореалізаційних), оскільки вони дають людині найбільше відчуття своєї значимості й щастя.

Говорячи про перший етап розвитку соціології управління (соціології менеджменту), необхідно відзначити ще одну вкрай важливу концепцію – теорію «ігрек» Мак-Грегора. Сутність його підходу полягає у визнанні необхідності замінити теорію «X», що відбиває традиційний підхід до розуміння управління як командно-адміністративного впливу на людину, теорією «Y», що припускає новий підхід до управління, у рамках якого працівник розглядається не як пасивний об’єкт впливу, а як активний суб’єкт діяльності, що має значні інтелектуальні здатності. Власне кажучи, теорія «ігрек» означала такий підхід до «управління людиною», за якого були б можливі «людські відносини» (у розумінні Е. Мейо) не тільки між працівниками, всередині ви­робничих колективів, але й між ними й менеджерами різних рівнів. Умовою для цього могло стати лише інше сприйняття працівниками праці, її характеру й змісту.

Поряд із цим активне використання в соціології управління системного підходу зумовило подальше ускладнення сфери управлінського знання. Зокрема, поглибленіше почали досліджуватись такі організації як соціальні системи, що активно взаємодіють як із зовнішнім, так і внутрішнім середовищем. При цьому було встановлено, що залежно від типу середовища можуть ефективно функціонувати як бюрократичні, так і дебюрократичні системи управління.

Із цим було пов’язане виникнення на межі 70-х років XX ст. ідеї «ситуаційного підходу» до управління соціальними системами. Можна вважати, що саме ця ідея немовби «примирила» між собою представників раціоналістичного та поведінкового підходів в управлінні соціальними організаціями.

Подальший розвиток соціологічної теорії управління у 80-х роках XX ст. логічно привів до усвідомлення великого значення «організаційної культури» як важливої характеристики, що інтегрує в собі усі особливості підприємства (організації) − і системні, і поведінкові, і соціокультурні. Це, врешті-решт, значно посилює гуманістичний компонент в управлінні, спирається на людський потенціал як керівників, так і підлеглих.

Сьогодні такий напрям соціологічної науки з управління набув подальшого розвитку. У зв’язку із цим простежуються такі тенденції в розвитку соціології наукового управління:

1) інтернаціоналізація соціологічного управлінського знання, зумовлена виникненням інтеграційних структур (насамперед міжнародних інформаційних систем), зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій економіці;

2) дедалі більше повернення соціологічної теорія управління до «здорового глузду». Адже систематизований «здоровий глузд», що ґрунтується на висновках соціології, психології, науки про організаційні зміни, має не тільки практичний, а й світоглядний характер (як певна система цінностей), даючи змогу як індивідам, так і соціальним спільнотам краще адаптуватися до відповідних змін у соціальному середовищі. Останнє особливо важливе для українського суспільства, оскільки в умовах його реформування проблема полягає не в тому, як робити, а в тому, що робити.

Дата добавления: 2014-10-22