L’Ecole des relations humaines

Le fordisme

Henri Ford poursuit à partir des années 1910, l’œuvre de Taylor en ajoutant à l’OST le système de la chaîne de montage. Ce ne sont plus les ouvriers qui se déplacent, mais les pièces elles-mêmes, ce qui permet de réduire les temps morts et de diminuer le personnel de manutention. Par ailleurs, la chaîne permet d’accroître la cadence car c’est elle qui impose aux ouvriers le rythme de travail.

Le développement du travail à la chaîne s’est aussi accompagné d’importants progrès en matière de mécanisation des usines. Les machines se perfectionnent et se spécialisent, ce qui conduit à une standardisation des pièces et des produits finis.

Le fordisme a permis l’emploi massif d’ouvriers non qualifiés (immirgants aux Etat-Unis, paysans dans les pays européens).

Mais il se caractérise surtout par le développement des gains de productivité et l’avènement de la production de masse.

La remise en cause de l’OST

Plusieurs enquête réalisées dans les années 30 par des sociologues ont montré que la vision mécaniste de l’OST était trop simpliste et que le «moral» des ouvriers avait une influence déterminante sur le rendement.

L’expérience célèbre d’Elton Mayo à la Western Electric est la suivante: un groupe d’ouvrières a été constitué; on a peu à peu amélioré leur environnement (pause, cadre de travail, etc.) et une augmentation de la productivité a été enregistrée; puis on est revenu à la situation de départ et la productivité a continué de s’accroître. Ce résultat paradoxal a montré que la cohésion du petit groupe et surtout la considération dont ces ouvrières avaient été l’objet étaient des éléments très importants, beaucoup plus que le simple cadre de travail.

Ces expériences ont donné naissance à l’Ecole des relations humaines qui considère l’atelier comme un groupe social et l’entreprise comme un système social. En particulier, le groupe n’est pas simplement une addition d’individus au travail, mais une entité dont le fonctionnement peut avoir des conséquences sur la production (bonne entente, communication, etc.). Les limites du taylorisme montraient ainsi l’importance du facteur humain dans l’entreprise.

Les expériences de restructuration du travail

Les limites de l’OST ont conduit certaines entreprises à mettre en place des aménagements.

Avec la rotation des postes, les salariés peuvent occuper successivement plusieurs postes de travail différents. L’élargissement des tâches permet de regrouper plusieurs opérations d’exécution afin que le salarié réalise des ensembles ou des sous-ensembles complets. Avec l’enrichissement du travail, on ajoute à l’élargissement des tâches des opérations plus intéressantes et moins répétitives pour les salariés (entretien et réparation des machines, contrôle de la qualité notamment). Dans les groupes semi-autonomes, les salariés forment un équipe qui organise librement, sans contrôle hiérarchique, le travail demandé en le répartissant tout aussi librement entre ses membres. Le groupe est responsable collectivement de sa production.

Les nouvelles formes d’organisation

Le taylorisme connaît aujourd’hui une nouvelle remise en cause liée aux mutations économiques générales. Face au développement de la concurrence, les entreprises ne doivent plus seulement produire au moindre coût. Elles sont aussi obligées de s’adapter rapidement à une demande éxigeante, instable et différenciée.

La recherche de la flexibilité

La flexibilité des installations est aujourd’hui facilitée par les progrès de l’automatisation. Ainsi les machines-outils à commandes numériques (MOCN) sont des machines-outils classiques couplées à un micro-ordinateur qui permet de les régler plus rapidement et plus facilement. Elles peuvent donc s’adapter à des productions différentes.

L’atelier flexible est la forme extrême de cette flexibilité du facteur capital. Il regroupe trois éléments: un groupe MOCN, un système de manutention également programmable et, enfin un ordinateur pour piloter l’ensemble en temps réel. La flexibilité se traduit par une totale capacité d’adaptation à de nombreux changements (liés aux variations de goût des consommateurs par exemple).

Mais la flexibilité concerne aussi les salariés. La chaîne n’a pas disparu mais on trouve désormais à ses côtés, notamment dans les grandes industries, de plus en plus d’îlots de fabrication (chargés de sous-ensemble) confiés à une équipe de travail. Grâce à la polyvalence d’opérateurs capables d’occuper plusieurs postes, ce qui exige la possession d’aptitudes et de connaissances variées, on tend à passer du couple «un homme, un poste de travail» au couple «une équipe, une installation ou un système».

Le développement de la participation du personnel

Ces nouvelles formes d’organisation s’accompagnent d’un développement du «management participatif» visant à impliquer davantage les salariés dans la réussite du processus de production. Elles s’appuient sur la constitution de groupe de réunion plus ou moins formalisés. Appelés groupe d’expression, groupes de progrès ou, plus souvent, cercles de qualité, ces petits groupes de 5 à 10 volontaires appartenant au même atelier ou au même bureau se réunissent régulièrement afin d’identifier, d’analyser et de résoudre les différents problèmes rencontrés dans le travail (qualité, mais aussi sécurité, productivité, etc.).

(D’après: Jean-Yves Capul, Olivier Garnier. Dictionnaire d’économie et de sciences sociales)

8) En vous servant du plan d’ensemble, rédigez le résumé du texte en 15 phrases.

9) Dans le texte, relevez l’emploi de:

a) l’infinitif présent et passé

b) le participe présent

c) le participe passé

d) la proposition participe absolue

e) la forme passive

10) Faites correspondres les termes suivants à leurs définitions:

a)сhômage de longue durée, b)chômage structurel, c)chômage technique, d)chômage partiel, e)chômage conjoncturel, f)chômage frictionnel

1. Chômage résultant d’un ralentissement de l’activité économique.

2. Il s’agit des demandes d’emplois en fin de mois enregistrées depuis plus de douze mois consécutifs.

3. Inactivité forcée dans l’entreprise en raison de circonstances particulières et indépendantes de l’entreprise (panne de machines, défauts d’approvisionnement en pièces, etc).

4. Chômage lié aux déséquilibres structurels de l’économie (déséquilibres régionaux, inadaptation des qulifications, déclin d’activités traditionnelles, etc.).

5. En situation de plein-emploi, chômage lié à la période entre deux emplois.

6. Inactivité forcée des salariés décidée par le chef d’entreprise pour réduire la production lorsque la conjoncture est mauvaise (les heures non travaillées font alors l’objet d’une moindre rémunération).

11) Traduisez en français les phrases suivantes:

1. Труд является фактором производства. 2. Адам Смит показал преимущества разделения труда на предприятии для повышения его производительности. 3. Тейлор разработал систему организации труда, которую он назвал научной. 4. Тейлоризм основан на рационализации производства путем расчленения производственного процесса на простые операции. 5. Работа на конвейере сопровождалась механизацией заводов. 6. Совершенствование станков привело к стандартизации деталей и конечной продукции. 7. Развитие фордизма способствовало массовому использованию труда неквалифицированных рабочих. 8. Сегодня недостаточно производить с наименьшими затратами. 9. Предприятия должны постоянно адаптироваться к требовательному, меняющемуся спросу. 10. Новые формы организации труда сопровождаются большим вовлечением работников в процесс производства.

Module 6

Unite 22

ГРАММАТИКА:

Словообразование - Formation des mots

Дата добавления: 2014-10-31